"Mobbing"e Karşı bilinçli olalım

Hemen her işyerinde bir zamanlar yaşanmış veya halen var olan, ancak adlandırılmayan, belki de farkında olunmayan bir durum “mobbing”.

“İşyerinde duygusal taciz” adlı yazımda da (20.03.2008) http://blog.milliyet.com.tr/Blog.aspx?BlogNo=99477 bu konuyu işlemiştim. İşyerinde kişiye uygulanan dışlama, küçümseme, taciz, baskı, asılsız dedikodular, fiziksel özellkleri ile alay etme, bilgi ve becerisininin dışında görevler vererek başarısız olmasına sebep olma...gibi sistemli ve yıldırma amaçlı davranışlara mobbing adı veriliyor. Yönetici/işveren bizzat mobbingi uygulayan değilse, durumun farkında olmayabiliyor. Bu farkında olmama durumunun yol açtığı kayıplar işletmede motivasyon düşüklüğü, gerginlik, iş yavaşlatma, zaman kaybı, verimsizlik, finansal kayıplar … gibi sıralanabilir. Tabii "mobbing"e maruz kalan kişide oluşacak kayıplar da maalesef saymakla bitmez.

Peki ne yapmalı?

Tacize uğrayan tarafta isek ve durum günden güne aleyhimize dönüşüyorsa, susup şaşkınlık içerisinde olan biteni izlememekte fayda var. Bu süreci erken teşhis edecek kadar uyanık olmalıyız. (Tabii bunun dozunu, her şeyden şüphelenmeyerek ve gereksiz alınganlıklardan arınarak ayarlayabilmeliyiz.) Kurumsal bir organizasyonun içerisindeysek İnsan Kaynakları Departmanı bu durumda güvenilir bir destektir. İşletmelerde “patron şirketi” olarak tabir edilen ve firma sahibinin “genel müdür” olarak geçtiği bir yapının içerisindeysek, bu kez adresimiz ya genel müdürün sağ kolu, ya da en son kendisi bile olabilir. (Tabii eğer mobbing bir üst yönetici tarafından uygulanmıyor, bu tacizi çalışma arkadaşları uyguluyorsa ilk adres bir üst yönetici olmalıdır.) Buradaki hiyerarşiyi profesyonelce uygulamalısınız. Sıralamada uygunsuz davranışınız, asıl sorununuzu gündeme getiremeden sizi haksız duruma düşürecektir.

Bir işletmede yaptığımız sohbette; Murat Bey isimli genç bir arkadaş, yöneticisinin uyguladığı bu psikolojik tacizden söz ederken, kendisine görev bildiren, iş isteyen maillerin 72 punto ile ve kırmızı harflerle geldiğini anlattı. Maille ilk karşılaştığı an duyduğu korku ve öfke işi yapma şevkini kırdığı gibi sinirli ve alıngan olmasına da neden oluyordu. Aynı yönetici toplantılarda, Murat Bey’in çalışma arkadaşları arasında alay konusu olabilecek detaylarla uğraşıyor, burnu-parmakları-gözlükleri ve yürüyüşü ile iş yapma şekilleri arasında çocukça bağlantılar kurup herkesi güldürerek taciz uyguluyordu. Murat Bey ses çıkartmamayı tercih ettiği sürece kendisine verilen görevler tamamen beceri ve yeteneklerinin dışında şekilleniyor, başarılı olamadığında alay etmeler küçük düşürmeler dozunu arttırıyor, çalışma arkadaşları vesilesi ile kulaktan kulağa farklı departmanlara taşıyordu. Sonuçta kötü şöhret 1500 kişilik işletmede dalga dalga her departmana ulaşmıştı. Ben bu noktada Murat Bey’e, eğer en baştan bir üst yönetici ile görüşerek durumu kontrol altına almış olsaydı, konusunda bu denli başarılı bir yazılım uzmanı iken, üstün yönlerini ön plâna çıkartarak nasıl ofisin gözdesi olabileceğini anlattım. Bu konuda mutabık idik, çünkü Murat Bey konusunda rakip tanımadığı gibi programlama dilinde harikalar yaratabiliyor, muhteşem yazılımlarla ne denli yaratıcı olduğunu anlatabiliyordu. Ayrıca sessiz ve sakin yapısının aksine, yaratıcılığını orijinal ve esprili bir üslupla sunuyordu. Çok düşündü ve sonunda kişiliğini zedeleyen, onurunu rencide eden mobbingi protesto ederek, firmadan ayrılmayı tercih etti. 4 yıldır uluslar arası bir IT&Bilişim firmasında çalışıyor. 8 ay önce Temmuz ayında Proje Değerlendirme Takım Lideri olan kartviziti “Teknik Müdür” olarak değiştirildi.

Her zaman için aslolan çözüm ayrılıp gitmek değil. Verdiğim örnekte durum en baştan kontrol altına alınabilseydi, kariyer yolu çok farklı çizilebilirdi. Ancak her durum kendi içerisinde coğrafi duruma, statüye, işletmenin kendi kültürel yapısına, kişinin kendi psikolojik ve karakteristik özelliklerine göre farklılıklar taşır. “Şu ya da bu durum doğrudur” diyebilmek bu yüzden doğru değil.

Erken farkına varmak, süreci doğru yönetebilmek, doğru kaynaklardan destek alabilmek önemli ve bir o kadar da gerekli.

Saygılarımla,
Canan ERYILMAZ
İnsan Kaynakları Yöneticisi