Mlliyet Milliyet Blog Milliyet Blog
 
Facebook Connect
Blog Kategorileri
 

25 Temmuz '15

 
Kategori
Çalışma Yaşamı
 

15 Yıl ve 3600 güne dayalı fesihten sonra çalışma

www.gurselavukatlik.com

Avukat Erdoğan KAYA

Bu yazımızda 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim gün sayısına dayalı olarak yapılacak fesihlerde çalışanların en çok merak ettiği ve dolayısıyla sorma ihtiyacı duyduğu “fesihten sonra çalışma” konusu üzerinde duracağız.

15 yıl ve 3600 güne dayalı fesihten sonra tekrar çalışılabilir mi?

Bu husus pek çok kişi açısından önem arz etmektedir. Çünkü bu sebebe dayalı olarak yapılacak fesihlerde çalışanlar, genellikle emeklilik için gerekli yaş şartını sağlayamadıkları için emekli aylığı gibi sürekli gelire kavuşamamakta dolayısıyla da takip eden dönemde çalışma ihtiyacı duymaktadır. Ancak bu durumda bir yandan da söz konusu çalışması nedeniyle önceki çalışmaları karşılığı almış olduğu kıdem tazminatının iadesinin istenip istenemeyeceği konusunda korku yaşamaktadır.

Yargıtay konuya ilişkin olarak vermiş olduğu kararlarında, işçinin 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim gün sayısına dayalı olarak yapılacak fesihten sonra çalışmasının - bazı istisnalar dışında -kıdem tazminatı almasına ya da almış olduğu kıdem tazminatını işverene iadesine sebep olmayacağını ortaya koymuştur.

Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin 2011/51535 E. , 2014/52 K. sayılı ve 13.01.2014 tarihli kararında; “Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötüniyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davacı, Kanunun kendisine verdiği yasal hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkân tanımaktır. ” şeklinde değerlendirme yapılmıştır. Ancak yine aynı kararda; “ işçinin başka bir işyerinde çalışmak için değinilen yasa hükmüne dayanması, yasal hakkın kötüye kullanımı niteliğindedir.” şeklinde değerlendirme yapmış, bu durumda işçinin 15 yıl ve 3600 güne dayalı feshinin kıdem tazminatı almasını sağlamayacağı sonucuna varılmıştır.

Peki hakkın kötüye kullanımı durumu hangi hallerde söz konusu olmaktadır?

Yargıtay 9. H.D.`nin 2006/2716 E. , 2006/8549 K. sayılı ve 04.04.2006 tarihli kararında; “Davacı 23.2.2003 tarihine kadar çalışmasını sürdürmüş, bu tarihte işyerinden ayrılmış ve bir gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamıştır. Somut olayda davacı işçi iş sözleşmesini 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca feshetmiş değildir. Başka bir işyerinde çalışmaya başladıktan çok sonra Sosyal Sigortalar Kurumuna bu yönde bir yazı almak için başvuruda bulunmuştur. Bu durumda yasa ile korunan hukuki menfaatin teminine yönelik bir davranış içine girilmemiş ve davacı işçi olayların gelişimine göre başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrılmıştır.Davacı tanıkları da davacının 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca iş sözleşmesini feshettiğinden söz etmemişlerdir. … Yapılan bu açıklamalara göre davacı işçi, 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca iş sözleşmesini feshettiği kanıtlayamadığından kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur. ” şeklinde değerlendirme yapmıştır.

Benzer sebeple birden fazla fesih yapılabilir mi?

Konuya ilişkin herhangi bir sınırlama söz konusu değildir. Çalışan, koşulları varsa birden fazla kez bu yola başvurabilir. Ancak bu konuda uzman bir kişiden bilgi almasında fayda vardır.

Sebep belirtmeden fesihten sonra 15 yıl ve 3600 güne dayanılması halinde kıdem tazminatı alınabilir mi?

Yargıtay 9. H.D.`nin 2008/1760 E. , 2009/13519 K. sayılı ve 14.05.2009 tarihli kararında; “prim ödeme gün sayısının dolması nedeni ile emekli olmak isteği ile işten ayrıldığını, işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir. Davalı, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, başvurusunda emeklilik talebinde bulunmadığını, kıdem tazminatı ödenemeyeceğini savunmuştur.Davacı yaş şartını ikmal etmese dahi 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentleri ve aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre emeklilik şartlarını haizdir. Bu nedenle davacının iş sözleşmesinin 1475 S.Y. 14/5 bendi hükmü uyarınca feshedildiği kabul edilmelidir. … Mahkemece, 1475 S.K. 14. mad. 5 bendi gereğince kıdem tazminatına karar verilmesi gerekirken davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. ” şeklinde karar vermiştir.

Ancak kanaatimizce ispat kolaylığı açısından SGK`dan ilgili yazı alındıktan sonra iş akdinin feshi daha sağlıklı olacaktır. Yoksa konuya ilişkin uyuşmazlıkların çıkması olasıdır.

Peki 15 yıl sigortalılık ve 3600 güne dayalı fesih yapacak kişinin tüm hizmeti SSK(4/1-a)lı olarak mı geçmiş olmalıdır?

Prim ödeme gün sayısının sadece SSK(4/1-a) sigortalısı olarak geçmesi gerektiği yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Başka bir deyişle 3600 gün prim ödemesinin bir kısmı Bağ-Kur(4/1-b) yada emekli sandığı(4/1-c)`na ödenen primlerin karşılığı olabilir. Ancak, bu durumda sigortalının 2829 sayılı Kanuna göre 506 sayılı Yasaya tabi yaşlılık aylığı bağlanıp bağlanamayacağının değerlendirilmesi gerektiği kanaatindeyiz. 2829 sayılı Yasaya göre son 7 yıllık fiilî hizmet süresinde ağırlıklı olarak geçen çalışmanın varlığına göre emeklilik şartlarının hangi sigorta koluna göre belirleneceği ortaya çıkacaktır.

 
Toplam blog
: 190
: 1419
Kayıt tarihi
: 26.06.14
 
 

Avukat ..