15 yıl ve 3600 günün doldurulması-Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçilerin işten ayrıldıktan sonra elde ettikleri en önemli hakların başında gelmektedir. Ancak işçinin istifa ettiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için belli bir takım şartların gerçekleşmesi gerekmektedir. Aksi takdirde işçi, bu önemli maddi destekten yoksun kalabilir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için çalışmasının en az bir yıl sürmüş olması ve iş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermiş olması gerekmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanmayı sağlayacak bir kısım sebepler 1475 s. İş Kanununun 14. maddesinde sayılmıştır.

1475 s. Kanunun 14/I,4 maddesinde emeklilik hali nedeniyle feshin, kıdem tazminatına hak kazanmayı sağlayacağı açıkça belirtilmiştir. Bilindiği gibi 4/1-a sigortalılarının emekli olabilmesi için belirli yaş, sigortalılık yılı ve prim gün sayısını doldurması gerekmektedir. Pek çok kez çalışanlar, sigortalılık yılı ve prim gün sayısını doldurmakla birlikte emeklilik için yaş şartının dolmasını beklemektedirler. İşte Kanun Koyucu emeklilik için yaş şartını beklemek ile birlikte gerekli prim gün sayısını ve sigortalılık süresini dolduran çalışanlara kıdem tazminatını alarak işten ayrılma imkanı getirmiştir. İlgili düzenleme 1475 s. Kanunun 14/I,5 maddesinde getirilmiştir. Buna göre; emeklilik için gerekli yaş şartı dışında sigortalılık süresi ve prim gün sayısını dolduran çalışanlar buna dayanarak iş akitlerini haklı sebeple sona erdirip kıdem tazminatına hak kazanabilirler.

08.09.1999 tarihinden önce sigortalı olarak çalışmaya başlayan sigortalıların kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim gün sayısını doldurmaları gerekmektedir. Burada şu hususu önemle belirtmek gerekir ki Kanunun ilgili maddesinde emeklilik için yaş şartı dışında sigortalılık yılı ve prim gün sayısının doldurulmasından bahsedildiği için ilgili sigortalılık yılı ve prim gün sayısının ne olacağı sigortalının ilk işe giriş tarihine göre her bir sigortalı için ayrıca değerlendirilmelidir.

Tazminat alabilmek için belirtilen süreler boyunca aynı işyerinde mi çalışmak gerekir?

Bu durum da bazen çalışanlarda tereddütlere sebep olmaktadır. Şunu belirtmek gerekir ki çalışmalar farklı işyerlerinde geçmiş olsa da çalışan kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak bu durumda en son hangi işyerinden ayrılındıysa sadece orada geçen çalışmalar nedeniyle hak kazanılan kıdem tazminatı alınabilir.

15 yıl ve 3600 güne dayalı fesihte SGK`dan konuya ilişkin yazı alınması zorunlu mudur?

15 yıl ve 3600 günün doldurulması sebebine dayalı olarak yapılacak fesihlerde SGK`dan konuya ilişkin yazı alınması zorunluluğu söz konusu değildir. İlgili yazının alınmasına dair zorunluluk herhangi bir mevzuat metninde de geçmemektedir. Zaten SGK`dan alınan yazı kıdem tazminatının alınıp alınamayacağı hususunda bir bilgi içermemektedir ve de içermemelidir. Ancak genellikle bu nedene dayalı fesih yapılacağı durumlarda, SGK`dan 15 yılın ve 3600 günün doldurulduğuna ilişkin tespit niteliğinde yazı alınmaktadır. Bu tespit yazısında, kıdem tazminatı alınıp alınamayacağına ilişkin bir tespit değil, 15 yıl ve 3600 günün doldurulup doldurulmadığına ilişkin bir tespit yapılmaktadır. Aksi takdirde SGK söz konusu özel hukuk ilişkisinde uyuşmazlığın tarafı haline gelir ki bu durumun kabulü söz konusu değildir. SGK`dan sadece prim gün sayısı, sigortalılık yılı ve yaşlılık(emekli) aylığına kazanılıp kazanılmadığına ilişkin bilgi içeren yazı alınabilir(Söz konusu husus Yargıtay 21. H.D.`nin 2008/18459 E. , 2009/16908 K. sayılı ve 22.12.2009 tarihli kararında da belirtilmiştir.).

Yargıtay 7. H.D. konuya ilişkin 2014/11021 E. , 2014/17167 K. sayılı ve 15.09.2014 tarihli kararında; “Sözleşmenin feshi açısından SGK?dan yazı alınması ve işverene gönderilmesi kural olarak şart değildir.İşçi eylemli olarak, ihtarname göndererek, SGK?dan alacağı yazı ile başvurarak fesih iradesini ortaya koyabilir. SGK?dan alınacak yazının işverene gönderilmesi faiz başlangıcı açısından önem taşır.  ” şeklinde değerlendirme yapmıştır.

15 yıl ve 3600 güne dayalı fesih halinde ihbar tazminatı da alınabilir mi?

Buna dayalı fesih nedeniyle ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Çünkü işçinin ihbar tazminatına hak kazanabilmesi için işverenin haklı bir sebebe dayanmadan ve ihbar süresine uymadan feshi gerekmektedir. Yoksa işçinin, iş akdini haklı sebeple feshettiği durumlarda ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

Yargıtay 22. H.D. konuya ilişkin açıklama getirdiği 2014/22649 E. , 2014/34688 K. sayılı ve 08.12.2014 tarihli kararında; “ İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.Yine, işçinin 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. ” şeklinde değerlendirme yapmıştır.

Emekli olduktan sonra geçen çalışmalarda 15 yıl ve 3600 güne dayalı fesih nedeniyle kıdem tazminatı alınabilir mi?

Maalesef bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır. Yargıtay 7. H.D. 2013/3834 E. , 2013/10933 K. sayılı ve 10.06.2013 tarihli konuya ilişkin kararında; “Davacı, emekli sandığından emekli olup yaşlılık aylığı bağlandıktan sonra davalı işyerinde sosyal güvenlik destek primiyle çalışmaya başladığını ve 1.6.1994 - 1.2.2011 tarihleri arasındaki çalışması sebebiyle kendisinin 15 yıl hizmet ve 3600 gün prim şartını gerçekleştirdiği için iş akdini feshettiğini ve kıdem tazminatının ödetilmesini istemiştir.  … fesih için haklı nedeninin bulunmadığının anlaşılması karşısında, emekliliğe dair hükümlerin davacıya uygulanma imkanının olmadığı, bu sebeple davacının talebinin reddi gerekirken yasa hükmünün hatalı yorumuyla kabulüne karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.” Şeklinde hüküm kurmuştur.

Takip eden yazımızda da konuya ilişkin açıklamalarımıza devam edeceğiz.