7 Soruda Kıdem Tazminatı

1 KIDEM TAZMİNATI NEDİR?
Kıdem tazminatı, İş Kanunu’na tabi işçinin çeşitli sebeplerden dolayı iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerince ödemekle yükümlü olduğu tazminat türüdür.

Tazminatın amacı, işçilerin çalıştıkları süreçte yıpranmaları ve çalıştıkları işverene sağladıkları yararı, iş sözleşmesinin sona ermesi ile işçiye nakden ödenmesidir.

2 KIDEM TAZMİNATI HANGİ HALLERDE TALEP EDİLEBİLİR?
    İş kanununa tabi bir işçinin sözkonusu olması gerekir.
    İşçinin sözkonusu işyerinde asgari bir yıllık kıdemi bulunması gerekir
    İş sözleşmesinin aşağıdaki ihtimallerden biri ile sona ermiş olması gerekir;
    İş akdinin, işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshi
    İş akdinin, işçi tarafından haklı bir nedenle feshi
    İş akdinin, bayan işçi tarafından evlilik halinde bir yıl içerisinde feshi
    İş akdinin, işçi tarafından emeklilik halinde feshi
    İş akdinin, askerlik halinde feshi
    İş akdinin, işçinin ölümü halinde feshi.


3 KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
İş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir sebeple feshi halinde, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt (giydirilmiş) ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bununla birlikte her yıl belirlenen kıdem tazminatı tavan ücreti, alınabilecek olan kıdem tazminatı miktarının üst sınırını belirler. 01.01.2018 ila 30.06.2018 tarihleri arasında kıdem tazminatı tavanı 5.001,76 TL olarak belirlenmiştir.

Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınan giydirilmiş ücretin tespitinde, işçinin aldığı ücretin parça başına yahut çalıştığı süreye bağlı olduğu hallere göre iki farklı yöntem vardır.
*İşçinin ücreti, çalışma zamanına bağlı olarak aldığı hallerde; Esas alınan giydirilmiş ücret, son ay içerisindeki ücrettir.
*İşçinin ücreti, götürü ya da parça başına aldığı hallerde ise; Son giydirilmiş ücret hesaplanırken,  işçinin son 1 yıl içinde almış olduğu ücretler toplanarak aynı yıl içinde çalıştığı toplam gün sayısına bölünür. Ancak işçi son bir yıl içinde zam almış ise zammın yapıldığı tarih ile işten ayrılma tarihi arasındaki toplam brüt ücreti bu süre içindeki fiilen çalıştığı gün sayısına bölünerek günlük ücreti bulunur.

4 KIDEM TAZMİNATI HESAPLANIRKEN
GİYDİRİLMİŞ ÜCRETE HANGİ ÖDEMELER DAHİL EDİLİR?
Kıdem tazminatı, çıplak ücrete, yapılan iş sözleşmesinden yahut kanundan kaynaklanan, süreklilik arz eden ve para yahut para ile ölçülebilen işçiye sağlanan yararların, yıllık toplamı alınarak, 365 e bölünmek suretiyle 30 ile çarpılarak elde edilen miktarın eklenmesi ile tespit edilir.

Tazminatın tespitinde örneklendirmek gerekirse;
    Çıplak ücret
    Erzak Yardımı
    Kasa tazminatı
    Gıda yardımı
    Yakacak yardımı
    Konut yardımı
    Eğitim yardımı
    Giyecek yardımı
    Yemek yardımı
    Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli
    Çocuk yardımı
    Aile yardımı
    Unvan tazminatı
    Temettü
    Havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz)
    Taşıt yardımı
    Yıpranma tazminatı
    Kalifiye
    Nitelik zammı
    Sağlık yardımı
    Mali sorumluluk tazminatı
    Devamlı ödenen primler esas alınır.

5 KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİNDE HANGİ KESİNTİLER YAPILIR?
Kıdem tazminatı hesaplandıktan sonra, ödeme yapılacak tazminat miktarı yalnızca Damga Vergisi kesintisine tabidir. Damga Vergisi kesintisi tutarı binde 7,59 dur.

6 KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMINA TABİ MİDİR?
Kıdem tazminatı 6098 sayılı Borçlar Kanunu 146 ıncı madde uyarınca, 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

7 KIDEM TAZMİNATININ İŞ HAYATINA ETKİLERİ NELERDİR?
    İşyeri yönetimlerinin el değiştirmesi sonucu var olan personeli işten çıkarma maliyetinin yüksek olacağı gerekçesiyle uzun yıllar o işletmeye emek vermiş olan işçinin gereksiz yere işine yeni işverence son verilmesi tazminat ödeme şartına tabi olmaktadır. Söz konusu şart caydırıcı niteliktedir.
    Nitelikli elemanın iş yerinde uzun süre çalışmasını sağlamaktadır.
    İşyerinin olası bir iflas süreci ve sonrasında çalışanın hak talep edebileceği bir muhatap kalmamaktadır.
    İşçinin kıdem tazminatı maliyetini göze alamadığı hallerde, iş değiştirme fikrinden vazgeçmesi ihtimal dahilindedir.
    Çalışma dinamizmi düşmüş işçinin, işten çıkarma maliyetlerinin olması sebebiyle işverenin mağduriyeti söz konusu olabilmektedir.


www.hukukiblog.com