Mlliyet Milliyet Blog Milliyet Blog
 
Facebook Connect
Blog Kategorileri
 

11 Eylül '07

 
Kategori
İnsan Kaynakları
Okunma Sayısı
90967
 

Geçerli nedenle iş akdinin feshi

Geçerli nedenle iş akdinin feshi
 

İş sözleşmesi, taraflara borç yükleyen özel hukuk anlaşmasıdır. Taraflardan birinin bu sözleşmeyi sona erdirmek için karşı tarafa irade beyanında bulunması iş sözleşmesinin feshidir. Bu fesih işlemi bazı şartlara bağlanmıştır.

Öncelikle işçinin fesih hakkı ihbar öneline uymak kaydıyla her zaman mümkündür. İşveren ise 17–18–19 veya 25. maddelere uygun hareket etmek kaydıyla iş akdini feshetme imkânına sahip olmaktadır.

İş Kanunun 17. maddesi; “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.”

a. İş sözleşmesi şu gelişmeler halinde son bulur:
İşçinin istifası
Kendi isteği ile (iş veya özel nedenlerle) istifası
24. madde gereğince haklı nedenle tazminatlı feshi
Kadın işçinin evlenmesinden sonraki bir yıl içinde geçerli sebeple feshi
İşverenin işten çıkarması
18. madde gereğince geçerli sebeple tazminatlı feshi
25. madde gereğince haklı nedenle derhal ve 25/II ile tazminatsız feshi
Emeklilik (hizmet yılı ve prim günü dolmasına rağmen yaşı bekleyenler dâhil)
Ölüm
Askerlik
Tarafların anlaşması ile fesih
Belirli süreli sözleşmede belirlenen tarihin dolması
Feshin gerçekleşmesi için taraflardan birinin karşı tarafa ister sözlü isterse yazılı olarak bunu beyan eden irade açıklamasında bulunması gerekir. Bu irade açıklaması hangi taraftan gelirse gelsin ihbar öneline uyularak iş bırakma sağlanır ve bu süre zarfında işçinin günlük 2 saat iş arama izni kullandırılmaya başlanır. İşçinin kendi isteğiyle istifa etmesi halinde dahi iş arama iznini kullanması engellenemez.[1]

İhbar öneli, taraflardan ikisi içinde yasal düzenleme olduğu için işçinin istifası halinde de ihbar öneli kadar işçinin çalışmaya devam etmesi esastır. Bu hususu yerine getirmeyerek işi bırakıp ayrılan işçinin ihbar öneline dair ücreti ödemesi de zorunludur.[2]

b. İhbar gerekmeyen fesih halleri:
Sözleşmenin feshine rağmen bazı durumlarda ihbar öneli ve tazminatı uygulanmamaktadır. Bunlar arasında yasanın tanıdığı hak gereği 24 ve 25. maddeler gereği gerçekleşen fesihler ile askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde işten ayrılma hallerinde yalnızca kıdem tazminatı doğmakta olup tarafların ihbar öneline uyması gerekmemektedir.[3]

Bununla beraber İş Kanunun 23. maddesiyle getirilen bir düzenlemeyle ayrılan işçiye sorumluluk yüklenmiştir; “…sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın, işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında yeni işveren de sorumludur”. Fesih kuralına uymadan ayrılan işçi ve yeni işveren bu suretle önceki işverene verilen zarar ve ziyandan sorumlu tutulmuşlardır.

İhbar fesih beyanı olduğu için karşı tarafa bildirilmesi yeterli olup onun kabulüne bağlı değildir. Ancak işçinin raporlu veya izinli olduğu zaman diliminde iş sözleşmesinin feshi ihbar edildiğinde rapor veya izin süresinin bitimiyle fesih işlemi başlatılmış ve ihbar öneli başlamış olur. Kıdem, ihbar ve bu süre zarfında işyerinin sosyal ödemelerinden (yardım, prim, ikramiye vs.) biri rastlarsa bu hak edişleri de rapor ve ihbar sürelerinin sonu itibariyle hesaplanarak ödenir. Ne var ki ihbarın yapılmasından sonra yıllık iznini kullanmak isteyen veya rapor alan eleman için ihbar süresinin bitiminden sonraki süreler hesaplamada dikkate alınmaz.[4] Bu haklar ihbar önelinin tazminat olarak peşin ödenerek sözleşmenin derhal feshedilmesi halinde de işlem bitmiş olur gelecekte doğacak ek ödemelerden faydalanamaz.

Belirli süreli sözleşmelerde feshin ihbarı gerekmediği gibi ihbar öneli veya buna dair bir tazminatta söz konusu değildir. Zira belirli süreli sözleşmenin bitiş tarihi zaten bilindiğinden ayrıca irade beyanı şartı aranmaz.

Fesih işleminin geçerliliğinde bahse konu 17. maddede belirtilen süreler işçi ve işvereni beraber bağlamaktadır. Her iki tarafta bu süreleri gözeterek iş akdini feshedebilirler. Yalnızca 24 ve 25. maddelerde belirtilen durumlar derhal ve bildirimsiz feshi gerektirdiğinden bu durumlarda iki tarafta bildirim önelini beklemeden sözleşmeyi feshedebilirler.

Bildirim önelleri çalışma kıdemine bağlı olarak artmaktadır ki, sözleşmenin feshi için aşağıdaki süreler kadar önceden karşı tarafa bilgi verilmiş olması gerekmektedir. (md.17)

İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta
İşi altı aydan 1, 5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta
İşi 1, 5 yıldan 3 yılı kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta
İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta
c. Basın İş Kanununda ihbar öneli:
5953 sayılı Basın İş Kanunun 7. maddesi gazetecinin iş akdini fesih için ihbar süresini bir ay olarak belirlerken, 6. maddesi ise işverenin işten çıkarması için 5 yıla kadar kıdemi olan gazeteciye ihbar önelini 1 ay, 5 yıldan fazla kıdemi olan gazeteciye ise 3 aylık ihbar öneli getirmiştir. Bu süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilir. Bu sürelere uymayan taraf bildirim süresine ait ücret tutarında tazminatı (ihbar tazminatı) karşı tarafa ödemek zorundadır.

İhbar önelleri bölünmeden uygulana bilir. İş sözleşmesi feshedilen işçinin 4 hafta ihbar öneli doğması halinde bu sürenin 2 haftasının çalıştırma kalan iki haftasının da ihbar tazminatı olarak ödenmesi mümkün değildir.[5] Bunlardan ikisinden birinin tercihi esastır.

d. Anlaşmalı Fesih:
İş sözleşmesinin feshinde tarafların anlaşması hususu da 4857 sayılı İş Kanunun 18. maddesi neticesi ortaya çıkmıştır. Daha önce geçerli bir sebep aranmaksızın iş akitleri fesh edilebilirken bu yasal düzenlemenin ardından geçerli sebep olması ve bu sebeple çıkarıldığının ispatı aranmıştır. Bu nedenle geçerli bir sebep öne süremeyen veya sürmek istemeyen işverenler işçi ile anlaşma yoluyla kıdem tazminatını ödemek suretiyle sözleşmeyi fesh etme yoluna gitmektedirler. Öğretide bu açık olarak dile getirilmekle beraber yargıya intikal etmiş bir olay bulunmamaktadır. Bu nedenle yargıdan bir örnek vermek imkânı yoktur. Değerli uzmanlarımız bu hususta; “… yine serbest iradeleri ile sözleşmeyi fesh edebilirler” kanaatini açıklamışlardır.[6]

e. Feshin yazılı yapılması:
19. madde “işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır” diyerek feshin yazılı olmasını şart koşmuştur. Bununla beraber fesih bildiriminde işçiye iletilen geçerli sebebin net olması ve ilerde işe iade davası açıldığında bu gerekçeyi ispatlaması gerekmektedir. Aksi halde başka nedenler de bulunsa bile fesihte bildirilen sebebin geçerli olduğu ispatlanamayınca işe iadeye karar verilir. Bu geçerli sebepler nelerdir?

f. Feshin geçerli sebebe dayandırılması:
İş kanunun 18. maddesi; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden, veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır” diyerek bu geçerli sebebin feshi oluşturan yazılı ihbarda belirtilmesini istemiştir.

Yasanın açıkça belirttiği gibi otuzdan az işçi çalıştıran işverenler ile otuzdan fazla işçi çalıştırdığı halde 6 aydan az kıdemi olan bir işçinin iş sözleşmesini fesheden işveren için geçerli sebep bulma zorunluluğu yoktur.

İşçinin yeterliliği ve davranışları gerekçesiyle yapılan fesihlerde, işçinin savunmasının alınması zorunludur. Bu savunmanın değerlendirilmesi ve karar verilmesinde işveren veya şirket müdürü yerine “Disiplin Kurulunca” karar verilmesi de kötü niyetin düşünülmediği adına önemli husustur. Suçlanan işçi için önceden sözlü ihtarda bulunulmuştur konusu da maalesef belge zorunluluğu bulunan yasal işlemlerde faydalı olmamaktadır.

Burada bir önemli husus var ki; işçinin yeterliliğinden kaynaklanan gerekçede çok önemli olan verimlilik değerleme kriterlerinin her işyerinde mutlaka yazılı bir şekilde hazırlanmış olmasıdır. Objektif kriterlerle ölçülmüş verimlilik ve yeterlilik sorunu için işten çıkarılan işçi için mahkemeler geçerli sebebi kabul edecektir.

g. Hizmet akdinin feshinde izlenecek yol:
Bildirimin yazılı olarak yapılması,

Fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi,

İşçinin yeterliliği ve davranışları sebebiyle yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması gereklidir.

İş Mahkemelerinde yaygın bir şekilde uygulama alanı bulan “işçi lehine yorum ilkesi” gereğince, yapılan fesih haklı olsa dahi, işlem ve tutanaklarda titiz davranılmaz veya ihmal edilirse, işçi açtığı davayı haksızda olsa kazanabilir. Buna dair önerilerimiz:

— Geçerli nedenle fesih yapıldığında ispat yükümlülüğün işverene ait olduğundan, fesih şartlarını oluşturan hallerin ve uyarıların olabildiğince belgelendirilmesi ve fesih bildirimlerinin yeterince açık ve dava esnasında farklı durum ve suçlamalarda yapılamayacağından geniş ve titizlikle hazırlanması gereklidir. Ayrıca hizmet akdinin feshinde, işçinin yeterliliği ve davranışlarından kaynaklanan sebeplerin işverence ispatı gerekeceğinden;

— Her düzeydeki çalışana objektif ve geçerli bir performans değerlendirme sisteminin uygulanması,

— İşyeri disiplini ve üretim sürecine ilişkin kontrollerin sürekli yapılarak hatalı ve kusurlu kişi ve işlemlerin raporlanması,

— İhtar ve uyarı müessesesine işlerlik kazandırılması ve bunun yazılı şekilde yapılması, ayrıca cezalandırmaya ilişkin uyarıların yazılı belge ile yapılması ve düzenli tutularak, çalışanların dosyalarında saklanması,

— Personelin mesai takip sistemine göre işe geç kalmaları takip edilerek ilgililerin özlük dosyasına işlenmesi, olası bir uyuşmazlıkta ispat kolaylığı bakımından faydalı olacaktır.

— İş güvencesi hükümleri en az 6 aylık kıdemi olan işçilere uygulandığından, işe alınan personelin titiz takibi yapılarak ilk altı aylık dönem içinde işe devam edip etmeyeceğinin kararlaştırılması ve gerekirse çıkışının verilmesi halinde ilerde yasal sıkıntıların yaşanmaması için yerinde olacaktır.

— İşten çıkarılacak elemanla ilgili olarak ilgili birim amirinin mutlaka insan kaynakları birimi ile müşterek çalışması gerekmektedir. Böylece çıkış işlemleri ve prosedürlerinde hata yapılmadan ve gerekli bildirimler zamanında yapılarak fesih gerçekleştirilebilecektir.

— İş sözleşmesinin fesih bildirimi özlük dosyası ile desteklenmiş olmalıdır. Giriş bildirgesi, sözleşme, mesai takibi, izin defteri, tutanak, ihtar, tebliğ, fesih vs’lerin yazılı, açık, kesin fesih nedenleri belirtilerek, yasal prosedüre uygun olarak yapılması sağlanmalıdır.

— İşçinin mahkemeden feshin geçersizliği kararı alıp işine dönmek istemesi ve işverence işe tekrar başlatılması durumunda, daha önce ödenmiş kıdem ve ihbar tazminatlarının işverene geri ödenmesi gerekeceğinden, yargılamanın bitimine kadar geçecek süre için faiz işletilerek, bunun işçiden talep edilmesi, işçinin işe dönmemesini teşvik eden bir uygulama olacaktır.

— Toplu İşçi Çıkarma durumu var is; bir ay içinde toplam en az on kişinin iş akdinin feshedilmesi halinde otuz gün önceden; işyeri sendika temsilcisine veya işçi temsilcilerine, bölge çalışma müdürlüğüne, İş Kurumuna bildirimi zorunludur. Özellikle işyeri sendika temsilcileri veya işçi temsilcileri ile görüşme yapılması aşamasında işyerinde zaman kaybının önlenmesi, uyuşmazlık, çalışma barışının bozulması vb. çeşitli sıkıntılar yaşanabileceğinden, mümkün olabildiğince, sınırlı sayıdaki işgücü azaltmalarında bir ay içinde 9 işçi veya çalışanların %10’undan daha fazla çıkışın gerçekleşmemesi yönünde gerekli planlamanın yapılması yerinde olacaktır.

h. Fesihte geçerli sebepler:
Kanunun 18. maddesi iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi için şu hususların oluşmasını geçerli sebep saymıştır: “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”. Bu gerekçenin bulunmaması halinde işçinin açacağı davayı kazanması kaçınılmazdır.

1) İşçinin yeterliliğinden:
Ortalama benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği, işe yatkın olmaması işini yapmasını engelleyen hastalık, işe yoğunlaşamama, bedensel ve zihinsel yetersizlikler veya sık hastalanması,

Yine işçinin depresif olması alkol, ilaç bağımlısı olması ve bu durumların halen veya ileriye dönük işini etkilemesi geçerli sebeptir

Yetenek, anlama, kavrama yönünden diğer işçilerden daha zor öğrenmesi veya yeni makinelere yeni program veya cihazlara uyum sağlayamaması da geçerli sebepler arasındadır.

İşçinin yeterliliği söz konusu olduğunda, kendisine bir sorumluluk yüklenemeyen ancak yetenek ve karakterinden kaynaklanan bazı olumsuzluklar olduğu anlaşılır. (Mesela, sık hasta olması) Buradaki hastalık asıl olarak 25. Maddede bahsi geçen sağlık nedenlerine benzerlik göstermektedir. Ancak 25.madde derli toplu olmayan yaşantısından dolayı sağlık nedeniyle veya başka durumdan (alkol, uyuşturucu vs.) 3 gün işe gelmemesi diye somut gün koyarken bu maddede işini aksatacak şekilde sık hastalanması demektedir.

Bu durumda vizite kâğıtlarının bir nüshasını şahsa da parafe ettirip dosyalamak gerekir ki sık viziteye çıkan bir çalışan için ispat unsuru olabilsin.

2) İşçinin davranışlarından:
İşverene zarar vermek veya zarar verebileceği tedirginliği doğurmak işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yapmak, arkadaşlarından borç para istemek, işçileri işverene karşı kışkırtmak, sık sık geç gelmek; iş akışını durduracak sıklıkta telefon görüşmeleri yapmak, iş saatinde özel işi için internet kullanmak, özel mailler atmak (bu durumlarda bir kez yazılı ihtar yapılır ikinci de işten çıkarılabilir) işini aksatacak biçimde işyerinde dolaşmak, duygusal yıpratma ve acındırma davranışları, işçiler arasında baskı oluşturan grup kurma, istirahat raporunu zamanında işverene vermeme, izin kâğıdını imzalatıp onay almadan izne çıkma veya izin kâğıdını teslim etmeme[7], iş arkadaşı ve amirlerine kötü davranma, işyerine ait araç gereci özel amacı için kullanmak (fotokopi, faks) amir veya iş arkadaşlarının özel eşyalarını karıştırmak, kullanmak, iş güvenliği kurallarına uymamak vs.

Davranış, işçinin yapabilecekken yapmaması veya yapmaması gereken davranışları bilerek yapmasıdır. Bu yönüyle yeterlilik durumundan tamamen ayrılır; yeterlilik durumunda işçinin kusuru yokken, bunda kusur ve sorumluluğu vardır.

Davranışlarından kaynaklanan olayda da savunmasının alınması şarttır. Talimatlara uymama, işi aksatma, işe geç gelme gibi durumu olduğu anda savunma istenir ve tutanaklar düzenlenir. Geçerli ve kanunen kabul edilebilecek bir mazereti var ise iş akdinin feshi mahkemece geçersiz sayılacaktır. Mazeretsiz olarak yapılan kusur, hata ve işe/işyerine verilen zararlar 25.madde gereğince de ‘haklı nedenle fesih’ sayılabilecek durumlardır. Zaten 25.madde sınırları aşılmış ise savunması alınıp kusuru belgelenen işçinin iş akdi tazminatsız feshedilir.

Savunma vermekten imtina edenler için mutlaka tutanak hazırlanmalıdır. Geçerli sebebin ispatı ile yükümlü olan işveren bu tür belgeleri titizlikle ve yasaların istediği açıklıkta tutmaz ise mahkemede hâkimlere fesih nedenlerinin geçerliliğinin anlatılmasında zorluklarla karşılaşılabilinir.

Davranışlara ilişkin durumlar 25. maddede genişçe açıklanmıştır. Bu nedenle yine karışıklıklar çıkabilir. Mesela işverene hakaret edip, namus, şeref ve haysiyetini kırıcı söz ve davranışlar 25/2 maddesi gereğince tazminatsız fesih sağlayan haklı nedendir. Buna karşılık 18. madde daha hafif davranış bozukluklarının geçerli sebeple tazminatlı feshetme yetkisi tanır.

3) İşletmenin Gereklerinden:
(Dış nedenler) Ekonomik krizlerle işletmenin zora girmesi, sürüm ve satışın düşmesi, talep daralması, enerji sıkıntısı, dış pazarın kaybı, hammadde sıkıntısı vs.

(İç nedenler) Yeni çalışma yöntemi ile yeni teknoloji getirilmesi ve dolayısıyla işçi azaltılması, bazı bölümlerin kapatılması, küçülmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması.[8]

İşletmenin gerekleri işverenden kaynaklanan geçerli nedenlerdendir.

Her işveren başarılı olmak ve işyerini en karlı şekilde yönetmek için kararlar vermekte özgürdür. Mahkeme, işletmede bazı departmanları kapatıp işçileri de çıkaran işvereni, niçin bu departmanları kapattığı veya küçülttüğü yönünden incelemez. İşten çıkarmaya gerekçe gösterdiği nedenlerin oluşup oluşmadığını yani o departmanın eski sayı ile çalışıp çalışmadığını inceler. Çünkü Muhasebe Servisi’ne alınan yeni program sonucunda çalışan personel sayısını 10’dan 6’ya indirmek işverenin kararıdır. Eğer 4 kişi çıkarıldıktan 6 ay içinde yine sayı 10’a çıkarılırsa İş Kanununa göre diğer işçilerin çıkarılmasındaki geçerli sebep ortadan kalkar ve 4 işçinin işe alınması zorunluluğu doğar.

Bazı işlerin alt işverene devrinden dolayı iş akdinin feshi geçerli sebeple fesihtir.[9]

4) İşyerinin Gereklerinden:
İşyerinin taşınması, daraltılması vs.

5) İşin Gereklerinden:
İş türünün değişmesi, teknolojik yenilikler getirilmesi vs.


Bu son iki madde işyerinin ve işin gerekleri dolayısıyla işverenin geçerli bir sebeple işçi azaltmasını gösterir. İşyeri farklı bir il veya bölgeye taşınabilir, daha küçük bir yere taşınabilir, yeni teknoloji ile eleman istihdamını azaltabilir. Bunlar somut olarak ispatlanabildiği sürece geçerli nedenlerdir.

Fesih işçinin yeterlilik ve davranışlarından kaynaklanıyor ise; işveren yazılı savunma istemek ve işçinin kendini anlatmasına imkân vermek zorundadır. Bu savunmasında işçi haklı bir mazerete sahip değil ise işveren yine yazılı olarak ve sebebini de açıkça belirterek iş akdini feshedebilir. Bu fesih sonucunda (neden geçerli de olsa) tazminat ödeme durumu vardır.

[1] Yrg. 9 HD 1.7.04

[2] Yrg. 9 HD 21.3.91

[3] Yrg. 9 HD 19.2.97

[4] Yrg. 9 HD 6.6.84

[5] Yrg. 9 HD 7.2.91

[6] Ü.Narmanlıoğlu, E.Akyiğit, K.Turan, U.Aydın vs.

[7] Yrg.9.HD.4.3.04

[8] Yrg.9.HD.29.12.03

[9] Yrg.9.HD.14.10.04

Muammer MURAT 25 Haziran 2007

İnsan Kaynakları Danışmanı

Önerilerine Ekle Beğendiğiniz blogları önerin, herkes okusun.

 
Tıklayın, siz de blog yazarı olun! Aklınızdan geçenleri paylaşın!
 
 

merhaba, bir bankada 5 yıldır çalışıyorum 1 yıl önce tayin oldum şimdi başka bir şubeye tayinimi çıkarmak istiyorlar 6 ayın 3 ayını başka şubelerde geçici görevle çalıştım.çalıştığım süre boyunca yüzlerce hatta binlerce saat fazla mesai yaptım 1 saat bile fazla mesai ödenmedi şimdiye kadar bu durum bordrolarla sabit.(bankacı arkadaşlar bilir)ben bu tayni kabul etmedim ama yazılı olarak iletmediler sözlü olarak görüştük.ben tazminatımı alarak iş akdimi feshetmek istiyorum.anlattığım duruma göre iş akdimi haklı nedenle nasıl feshederim.

mehmet can 
 07.09.2011 18:24
Cevap :
sayın can iş akdinin haklı nedenle feshi mümkündür. burada esas olan fazla mesai yapılmasına karşılık ücretinin ödenmemesidir. eğer mesai cizelgeleri elinizde ise her ay ortalama şu kadar fazla mesai yapmaktayım ve ücretime ilave fazla mesai verilmediği için haklı nedenle istifa ediyorum, hak edişlerim ve tazminatlarımın hesaplanarak ödenmesini talep etmekteyim diye bir dilekçeyle ayrılabilirsiniz. sözleşmenide ücretine fazla mesailer dahil diye bir ifade var ise o zaman yıllık 270 saatin üzerinde fazla mesainiz var ise onları ileri sürmeniz gerekir.  08.09.2011 14:53
 

4 aydır calıstıgım iş yeriyle 3 yıllık 5 bin dolarlık bir sözleşmem var 15.3 tarihinde sözlu olarak iş akdimi fes etiler bende işe gitmedim ve 3 gün önce evime ihbarneme geldi ne yapmalıyım

nogay 
 24.03.2011 16:05
Cevap :
nogay bey belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşme işveren tarafından sonlandırıldığında kalan sürenin ücretini ödemek zorunda kalır. önemli yaptırım tarafı da budur zaten. işçi sonlandırır ise sözleşmede müeyyide var ise işveren edimin tamamlanmasını aksi halde tazminat ödenmesini isteye bilir. işçi sözleşmeyi sözlü bitirebilirken, işvren iş k. 19. mad. gereği yazılı sonlandırmak zorundadır. siz sözlü bildiriyle işi bbıraktıysanız işçi istifası şeklinde yorumlamaya gidilebilir, zatece öyle bir söz olmadı inkarıyla.  25.03.2011 14:36
 

merhaba Çalıştığım Şirkette 1 Nisan 2010 Tarihiyle saat ücretliden tam zamanlıya geçiş yaptık ve o tarihlerde şirketimizin bize söylediği 1 hafta tek gün tatil diğer hafta 2 gün tatil olacak şeklindeydi. bu uygulamayı 2 ay devam ettirdiler fakat şu ana kadar hala haftalık tek gün tatille devam etmekteyiz. bize verilen bu sözü sebep olarak gösterip işten istifa edersem tazminatımı alabilirmiyim?

SAVAS TEZGEL 
 21.09.2010 16:13
 

merhaba 13 aydır bir Gsm sektörünün çağrı merkezinde müşteri temsilcisi olarak çalışmaktayım. benim sizden öğrenemk istediğim şu olacak; çalıştığımız şirket hemen hemen her gün bize belirlenen vardiya saatinden 1 saat fazla çalıştırmakta ve bunu bize mesaimiz bitmeden 20 dk önce falan maille bildirmekte. ayrıca bu işyeri işten çıkaracağı işçiyi hemen o gün çıkarmakta ve önceden bir bildirir yapmamakta. eğer herhangi bir şekilde önceden bildiri yapmadan 1 günde işten çıkartılırsam yasal yollara başvurma hakım varmıdır ve ayrıca hemen hemen hergün olan fazla çalışmaları(revizeleri) kabul edip %50 zamlı ücret yerine serbest zaman olarak kullanmak istediğimi söyleyebilirmiyim. iyi çalışmalar

SAVAS TEZGEL 
 20.09.2010 3:15
Cevap :
Sayın Tezgel işletmelerin fazla çalışma yaptırabilmeleri için yılın başında çalışanlardan fazla çalışma yapabileceklerine dair yazılı olur almaları gerekmektedir. bu olmadan fazla mesaiye bırakması mümkün değildir. ikinci olarak fazla çalıma her zaman %50 zamlı ücretle karşılanır işçi isterse bunu %50 zamlı dinlenme süresi olarakta kullanabilir. işçilerin aynı günlü kararla işten çıkarılmaları gerekçesiyle mümkündür  20.09.2010 16:02
 
Facebook hesabınızla yorum yapın, daha çabuk onaylansın!
Toplam blog
: 165
Toplam yorum
: 139
Toplam mesaj
: 62
Ort. okunma sayısı
: 2933
Kayıt tarihi
: 03.09.07
 
 

1965 yılında Erzincan'da doğdu. Liseye kadarki eğitimini burada tamamlayarak, 1983’te İzmir’de Perso..

 
 
Yazarı paylaş
  • Tümünü göster