İşletmelerin en değerli varlığı – İnsan Kaynakları,.,. Tarihi gelişimi hakkında,..

İnsan merkezli bir yönetim anlayışı olan İnsan Kaynakları insanı psikolojik, sosyal ve kültürel bağlamda ele alması, onun mutluluğunu önemsemesi, örgütsel hedeflere ulaşma ve verimliliğin arttırılması, insanın bilgi, beceri ve yeteneklerinden yararlanmaya ve onları geliştirmeye odaklanması açısından geleneksel yönetim anlayışlarından önemli oranda farklılaşmaktadır.

Tarihsel süreç içerisinde her düşünce, ait olduğu çağın toplumsal, kültürel ve politik özelliklerinin esareti altındadır.  İnsan kaynakları anlayışına ulaşılması da birdenbire gerçekleşmemiştir. İnsan kaynakları yönetimi, tarihsel gelişmeler ve bu tarihi olaylara bağlı olarak her dönemde ortaya atılan çeşitli yönetim teorileri doğrultusunda gelişme göstermiştir.

İnsan kaynaklarının önemini ilk algılayan kişilerden biri İngiliz girişimci Robert Owen (1771-1858) olmuştur.  İş hayatına 10 yaşındayken İngiltere’de bir kumaşçı dükkanın’da çırak olarak başlayan Owen henüz 19 yaşındayken birpamuk işleme fabrikasına idareci olmuş ve bu sektörde birçok yeniliğe imza atmıştır. Daha ilk zamanlarından işçilerle olan yakın ilişkileri ve onlara verdiği önem ile diğer idarecilerden ayrılıyordu. Çalışan insanların durumları dönemin standardlarına göre iyi olsa da, gerçekçi bir bakış açısıyla hiç de tatmin edici düzeyde değildi ve Owen  işçilerin durumlarını düzeltmek için çeşitli geliştirmeler sundu. Yeni fikirleri ve çalışmalarıyla büyük bir başarıyı da beraberinde getirmesine rağmen, bir masrafı de beraberinde getiriyordu. Bu yeni masraflardan rahatsız olan diğer ortaklar sorun çıkarmaya başlayınca Owen yeni bir firma açmış ve  sahibi olduğu Iskoçya’dakı Pamuk İşletme Fabrikasında ( Cotton Mill) çalışanlarının çalışma ve yaşam koşullarıyla özellikle ilgilenmiştir. Iş ortaklarının karşı çıkmalarına rağmen Owen, çalışanlarının yaşam koşullarını, eğitim düzeylerini, çalışma ortamlarını ve sağlık hizmetlerini iyileştirmeye her zaman büyük önem vermiştir. Owen diğer iş yeri sahiplerini işçilere daha iyi davranmaları için ikna etmeye çalışmış, böylece verimlilikte %50 hatta %100’lere varan artış sağlayabileceklerini iddia etmiştir. Ancak ikna etmede başarısız olunca, fabrikalarda 10 yaşından küçük çocukların çalıştırılmasını ve gece vardiyasında çocuk çalıştırılmasını yasaklayan, çalışma süresini 10.5 saate indiren bir önerge sunmuştur. Bu önergeye politikacılar ve üreticiler şiddetle karşı çıkmışlardır.

Fabrika işletmeciliğinde sosyalizm fikirlerini, işbirliğini arttırıcı yönüyle hep işlemiştir. ‘’İşçilerine eğitim sunmak’’  en başından beri onu farklı kılan özelliklerinden olmuştur. Owen'ın önemli bir yere sahip olduğu sosyalist akımlar sayesinde 1830'lardaİngiltere'deki ilk işçi sendikaları ve ticâret odaları kurulmaya başlamıştır. Owen’ın düşünceleri, içinde yeşereceği ortamı ancak 1930’lu yıllarda ortaya çıkan ‘’insan ilişkileri’’ yaklaşımıyla bulabilmıştir. Owen'ın sosyal reformcu yaklaşımı, işçi teşkilatlandırılması ile ilgili fikirleri ‘’Owenizm’’  olarak anılır. 

1900’lerin başında Frederich Taylor tarafından ‘’Bilimsel Yönetim İlkeleri’’ adıyla yayınlanan eser kaleme alınarak dünya bilim tarihinde kabul görmüş ve ‘’Personel Yönetimi’’ adı altında yeni bir yönetim yaklaşımını ortaya çıkarmıştır. Bu yaklaşımla ilk kez, verimli çalışan personelin verimsiz çalışandan ayırt edilebilmesi için teşvikli ücret ödeme yöntemi önerilmiştir. Taylor rutin personel faaliyetlerinin yürütülmesi için  personel dairesinin kurulmasını önermiş, çalışanların aşırı yorgunluklarının önlenmesini, eğitimle üst kademelere yükselmesini, personel değerleme yöntemlerinin uygulanmasını sağlamıştır. Fakat Taylor İnsanı daha çok teknik adam bakış açısıyla ele almıştır. Bu nedenle de bilimsel yönetim yaklaşımı rutin işlerin etkin bir biçimde örgütlendirilmesi ve yürütülmesi için yöntem geliştirme çabalarından öteye geçememiş  ve 1920’lerde geçerliliğini yitirmiştir.

1910-1920 yılları arasında Elton MAYO ve arkadaşları Chicago kenti yakınlarındaki Hawthorn kasabasında bulunan Western elektrik firmasında bir dizi araştırma gerçekleştirmişler. Bu çalışmalara göre insan faktörü ön planda tutulmuş ve insanların işlerinde daha fazla tatmin olduklarında daha fazla çalışacakları ve işçilerin üretkenliklerinde duygusal faktörlerden çok gerçekçi faktörlerin önemli olduğuna dikkat çekilmiştir. Bir anlamda özel sektörde faaliyet gösteren personel uzmanlarının konumları işe alma, eğitim, güvenlik ve sağlık konularında bilgilerine başvurulabilecek şekilde oluşturulmuştu. Ancak bu dönemde personel uzmanlarının sayısı, oldukça az sayıda olan büyük firmaların varlığı ile sınırlıydı. Sanayi devrimi ile beraber işlerin küçük dükkan ve evlerden büyük fabrikalara taşınması, pek çok sayıda işçinin bir çatı altında toplanmaya başlaması, işgücünün uzmanlaşmaya başlamasıyla, planlama, işe eleman toplama ve seçme, yerleştirme, ücretlendirme ve diğer yan faydalar gibi daha önceleri formal bir şekilde yapılmayan faaliyetlere duyulan ihtiyaç ve gösterilen ilgide artmaya başlamıştı.  Tüm çalışmalar doğru rotada ilerliyordu ki, 1930 Dünya ekonomik krizi ile birçok firma üretken olmayan faaliyetlerini durdurdu ve onbinlerce kişi işten çıkartıldı. 1932-1946 yılları dünya savaşları döneminde ise işletmedeki insan verimliliği bir yana dursun hayatta kalmak uğruna çalışmalara ağırlık verildi.  Savaş sonrası 1950-1960 yılları arası örgüt içi eğitim ve motivasyon çalışmaları yeniden hız kazandı. İnsan Kaynakları uygulamaları yeniden incelenmeye başlandı.1954 yılında Mc Gregor (x, y teorisi ) Abraham Mashlow (İnsan İhtiyaçları teorisi), 1955 yılında Peter Drucker amaçlara göre yönetim, kurum kültürü gibi teorileri günümüz çalışmalarında temel veriler sağlamaktadır. 1960’ların son yıllarında Almanya’da büyük işletmelerde Personel Planlaması adlı bir departman oluşturulmaya başlanılmıştır. Ardından, 1970’li yıllar Insan Kaynakaları Planlamasının öneminin artmaya başladığı, arz-talep dengesinin geniş bir şekilde ele alındığı yıllar olmuştur ve İnsan üretim faktörü olmaktan çıkmış, üretimin bir değeri haline gelmiştir. Insan Kaynakları Yönetimi de bu gelişmeye paralel olarak ortaya çıkmış ve böylelikle,  Personel Yönetiminden daha insan odaklı olan Insan Kaynakları Yönetimi’ne doğru bir geçiş yaşanmıştır. Nihayet 1980’li yıllardan itibaren geliştirilen yeni yönetim teorileri ile işletmelerde İKY’nin ayrı bir birim olarak yapılanmasına başlanılmıştır.

Dünyada rekabetin varlığını sürdürmesi, teknolojilerin hızlı bir şekilde değişmesi, üreticiden daha fazla tüketicilerin ön plana çıkması, esnek üretim sisteminin yaygınlaşması, yeni yeni iş alanlarını ortaya çıkması, yeni iş alanlarının ve yeni tekniklerin gerektirdiği nitelikte ve yetenekteki elemanların bulunmasındaki zorluk, insanların eğitim ve kültür seviyelerinin artması, yetişmiş insan gücüne olan ihtiyacın artması, insan kaynakları yönetiminin önemini de artırmıştır. Artık günümüzde personel yönetimi ile ilgili fonksiyonlar sadece bordroları hazırlamak, devam kontrolünü sağlamak ve kayıtları yapmak gibi rutin işler değildir.   İnsan kaynakları bölümünün görevleri arasında, iş gören tatmini ile ilgili çalışmaların yapılması, yetiştirilip geliştirilmesi, yönetime katılmaların sağlanması, kariyer planlamasının, stratejik insan kaynakları planlamasının yapılması, işletmede şirket kültürünün oluşturulması ve şirket bağlılığının sağlanmasına katkıda bulunması, örgüt geliştirme konusunda yüksek yönetime yardımcı olunması gibi görevler de vardır.

İKY tarihsel süreçine göz atarken vurgulamak istediğim diğer bir konu ise İK alanında eğitim ve öğrenimdir. Üniversitelerde İKY ile ilgili dersler 1990’lı yıllardan itibaren verilmeye başlanılmıştır. ‘’Cornell University’s School of İndustrial and Labor Relations’’  ise İK alanında açılmış ilk okul olmuştur. Ve bugün dünyanın bir çok ülkelerinde İK alanında okullar, eğitim ve danişmanlık şirketleri kurulmuş, bu ve diğer devlet ve vakıf üniversitelerinde   lisans, yüksek lisans ve doktora üzerine eğitimler verilmekte, aynı zamanda, dünya çapında seminerler, konferanslar düzenlenmektedir.

Bugün dünyanın farklı ülkelerinde, farklı dillerinde kurulan farklı İK siteleri aracılığıyla iş bulma ve yabancı işçi istihdamı kolaylaştırılmıştır.

Ve en son olarak söylemek istediğim: bir örgütün maddi kaynakları ne kadar sağlam olursa olsun, insan kaynakları örgüt amaçlarını gerçekleştirme doğrultusunda yeterli etkinliğe sahip değilse başarı olasılığı hep düşük olacaktır.