Mlliyet Milliyet Blog Milliyet Blog
 
Facebook Connect
Blog Kategorileri
 

09 Ağustos '07

 
Kategori
İş Yaşamı - Kariyer
Okunma Sayısı
3214
 

Aile üyesi, şirketinde çalışmayı umut etmemeli...

Aile üyesi, şirketinde çalışmayı umut etmemeli...
 

Famıly Business Advisors Yönetim Kurulu Başkanı Haluk Alacaklıoğlu: ‘’

Yüzde 99’unu aile şirketlerinin oluşturduğu Türk özel sektörünün önünde şimdi büyük bir tehdit var. Kurumsallaşmak yada zaman içinde yok olmak.’’

‘’Şirketlerin kurumsal yönetime geçişte yaşadığı en büyük zorluk, kontrolü elinden çıkaracağını sanan kurucu kuşağın muhalefeti.’’

‘’Aile şirketlerinin başarıyla kurumsallaşması aileden başlar. Aile şirketlerinin hayatta kalabilmesi için kurumsallaşmasının seçeneği olmadığı ortadadır.’’

‘’Kurumsallaşmanın tek bir alternatifi var. Yol almak yada şirketi elden çıkarmak. Kuşaktan kuşağa geçmek, giderek karlı büyümek isteyen bütün aile şirketlerinin kurumsallaşmasını zorlaştırmaktadır. ‘’

‘’Ailenin bir üyesi, o ailede doğduğu için ailesini şirketinde çalışmayı umut etmemeli. Aksine yetkinliklerine bağlı olarak o pozisyonu hak etmiş olmalı. ‘’

Türkiye’de 2003 yılında yok olup giden 20 tanınmış aile şirketi üzerine yapılan bir araştırmaya göre, şirketlerin yok olma nedenleri arasında yüzde 43 kardeş kavgası ve yüzde 19 miras kavgasının olduğu bilinmektedir. Kuşak çatışması ve kurumsallaşma eksikliğinin şirketleri zarara soktuğu saptanmıştır.

İstatistikler, kurumsal yönetim olmayan şirketlerin, iyi ve en başarılı profesyoneller tarafından tercih edilmediğini gösteriyor. Bu yöneticilerin yüzde 80’i kurumsal yönetilen şirketleri tercih ediyor. Halbuki aile şirketleri rekabet edebilmek için en değerli ve başarılı yöneticileri kendilerine bağlamak ve bunun için de onlara güven vermek zorunda…

Family Business Consulting Advijors YKB’nı Haluk Alacaklıoğlu özellikle aile şirketlerinde kurumsallaşma kurallarının olmamasını önemli bir engel olarak görüyor. Alacaklıoğlu sözlerini şöyle sürdürüyor. “Bu tür şirketlerde ailenin iç dinamiğinden kaynaklanan çekişmeler yaşanıyor. Bu çekişmeler sonucunda da profesyoneller etkileniyor. Örneğin aile üyelerinin istihdam şartları politikası olmaması gibi…

Bunun yanında aile şirketleri hem hissedar ve hem de çalışan üyelerle, hisse sahibi olup da çalışmayan üyeler arasında ki çelişkiler de yöneticileri etkiliyor. Bu nedenle belirli politikalarla kuralların oluşturulması şirketlerin geleceği açısından çok önemli.

Aile şirketi kurulmasındaki temel amacın çocuklara fırsat yaratmak, aile mirasını ölümsüzleştirmek, aileyi bir arada tutmak ve finansal bağımsızlık kazanmak olduğuna işaret eden Alacaklıoğlu, şirketleri kurumsallaştırma işinin, işi sadece profesyonellere terk etmek olmadığını belirtti.

Konusunda farklı bakış açısıyla danışmanlık alanında hizmet veren global, Family Business Advisors (Aile Şirketleri Danışmanlığı) Y.KB’I Haluk Alacaklıoğlu ile çok özel röportajımızı gerçekleştirdik.

İlgiyle okuyacağınız inancıyla…

Sn. Alacaklıoğlu kendinizden ve çalışmalarınızdan söz eder misiniz?

Almanya’da ve Ortadoğu’da çalışma, uluslar arası ve yerel şirketlere üst düzey yöneticilik ve oradan da Ortadoğu ve Türkiye ofislerini açma.

14 Yıllık yönetici ortaklık kariyeri… Uluslar arası

Türk yerel şirketlerde üst düzey yönetici olarak bulunma, yerleştirme ve değerlendirme konusunda işler yaptım. 2000’li yıllarda da kendi şirketim olan Global Family Business Advijor’u kurdum. Ortakları Aspen Family Business’ten David Bork, Joe Paul ve danışman Zaher Munajjed’dir. David Bork ve Joe Paul aynı zamanda dünyanın bu konuda en yetkin örgütü olan Family Firm Institute’un kurucularıdır.

Amerikan şirketi mi!..

Hayır. Alman şirketidir. Ben ve Amerikalı partner ile birlikte kurduk. Partnerlerimizin 3’ü ABD’nin dışında çalışmak istemediler. Diğer 2’si David Bork ve Joe Paul; “sana katılalım, Amerika dışında bir deneyim kazanmak istiyoruz” dediler. David Bork daha önceden de Eczacıbaşı ve Koç grubu ile zaten çalışıyordu… Ben ve onlar “David Bork ve Joe Paul” bilgilerimizi bütünledik. Neden mi!.. Çünkü kurumsal yönetimi deneyimimi kazanmamıştım.

Tüsiad v.s… Onlara David Bork ve Joe Paul’a yol gösterdim.

Her üçümüzde farklı konularda kendi konularımızda bağımsız ama gerektiğinde bilgilerimizi birleştirip, bir arada eğitimler verebiliyoruz.

Nasıl!..

Bağımsız sayılırız… Danışmanlık yaptığımız konunun ana başlığını aslında “psikolojik” sorunlar oluşturuyor. Süreç içinde ihtiyaç doğrultusunda her birimiz birbirimize destek veriyoruz. Yaklaşık 5 yılımızı bu şekilde yürüttük.

Basından izlediğim kadarıyla 3-4 saatlik toplantılar yapıyorsunuz, yeterli oluyor mu?..

Bu tip toplantılarımıza 2003 yılında başladık. Bu yıl 2006’da 3’ü gerçekleştirdik. Basına kapalı yaptık. Belirli sayıda aile şirketleri ve yöneticilerin 200’e yakın katılımını sağladık. Amaç; Aile şirketlerinin “Kurumsal Yönetim” içinde nasıl yönetileceğine atılacak ilk adımların oluşması için mesajlar geçmelerini sağlamak 2-3 saatte olacak bir iş değil.

Toplantılara katılım sayısını özelliklerini sınırlı tutuyorsunuz?

Evet öyle. Toplantıya katılım sayısı ne kadar az olursa, o denli daha başarılı sunum yapabiliyoruz. Bizler danışmanlık konularımızda deneyimlerimizi süreç içinde “aile şirketleri”nin başarı ve başarısızlık öykülerini yaşayarak öğrendik…

Hangi ırk ve dinden olursa olsun “Aile Şirketleri” aynı, benzer sorunları yaşıyorlar.

Ortak sorunlar: Kardeş kavgaları, otorite baba-çocuk kavgaları v.s…

Peki… Tek çözüm: Kurumsallaşma ile mi mümkündür!..

Kurumsallaşma da yapılan çalışmalar da; neyin ne olduğu, her aile şirketinin kendi içinde varolan koşulları tespit edip o “Aile Şirketi” için oluşturmaktan geçer. Her aile şirketi için “Kurumsallaşma Profesyonelleşme” demek çözümü oluşturmaz. Kurumsallaşma bir kültür meselesidir aynı zamanda. Her bir aile şirketinin kendi içinde dinamiklerini bulup, işi olabileceği en iyi kuralına göre yapacaklarını izah edip, dünyanın içindeki rekabet koşullarına göre de kuralları oluşturup, olabilecek en iyi şekilde getirip paylaşıyoruz. Bizim yaptığımız iş; “işi protokollendirmek, aile anayasalarını, aile istihdamının sınırlarını çizmek ve yöntemini oluşturmak” tır.

Her bir aile şirketi için ayrı bir prototip bir kurumsal yönetim planı mı çıkartıyorsunuz?

Evet. Öncelikle aile şirketinin iş dinamiğini öğrenmek zorundayız. Aslında birçok danışmanlık firmasını başarısızlığa götüren neden, tek yönlü yaklaşımlarından kaynaklanmaktadır. Her aile için “plan ve proje” çıkarmak çok önemli… Birçok müşterimiz bizimle çalışmak istediklerinde daha önce “kurumsallaşma” adına “Aile Şirketleri”nin danışmanlık, kurumlarının kendi “Aile Şirketleri” anayasalarını dünyanın her yerinde olan güzel uygulamalardan toplanmış ama iyi bir şirket yapısı içinde uygulanabilecek metodlar’ı uygulayın tarzında hazırlayıp sunmuşlar. Olmaz bu, neden!.. Çünkü aile ile birlikte yapılmamış… Önemli olan bağımsız, kendi içindeki çalışmalarından, beklentilerinden, çıkarlarından uzak olabilmeleri çok önemli. Ayrıca tüm bunlara taban tabana zıt olan sevgi kavramının yeri anlatılmalı. Taban tabana zıt olguyu bir araya getiriyorsunuz ve aile üyesisiniz. Bir tarafta “iş” sorgulanmanız gerekiyor. Diğer tarafta “sevgi” ve “aile bağları”. Tüm bunların arasında denge kurmak lazım. Aile ve iş arasında örneğin “tekrar dünyaya gelsem asla!.. aile şirketinde çalışmam” diyor. Neden!.. Kendimden ödün verdim diyor. Ve duygusal bir epik anlatımdı. Başarılı bir isim bu anlatan. Aile de bazı “Aile Şirketleri” içinde iç çatışmaya giriyor. İş hayatında da uyumsuzluk oluyor. Biz “Aile Şirketleri”ne doktoral çalışmalar yapıyoruz. Kuralları aile şirketleri üyeleriyle beraber yapıyoruz. Bir de yazısal kültür sorunu var. Yazısal kültüre geçmek çok önemli. Avrupalı buna “yazısal kültür”e geçmiş ve bizlerden bu konularda çok ilerlerdeler. Oysa bizde “yazısal kültür” yok…

“Yazısal Kültür”e geçince neyin ne olduğunu görüyorsunuz. Kaç nesil devam edecek ailede ve sonraki aile fertleri, her şeyi öncesi ve sonrası olarak oluşturulan “Anayasa”dan takip edebiliyor ve uygulayabiliyor.

Haluk Alacaklıoğlu “Aile Şirketlerdi 4 nesil için kim, nerede ve nasıl çalışacak, ne olacak v.s. her şeyi oluşturulan “Anayasa”dan takip edebiliyoruz. Ve sözlerine devam ediyor. Bunun için de “Aile Şirketleri”nin iç dinamiğini oluşturan bir “Anayasa” hazırlanması lazım. Aile ciddi bir organize olur, çalışır, birlikte bütünleşir. Bazı “Aile Şirketleri” danışmanı ile 3 yıl bu çalışmaları yapar, kimi “Aile Şirketleri” bitiremiyor. Neden mi!.. Bilinmeyen birçok şey karşılarına problem olarak çıkabiliyor ve kendi iç dinamikleri içinde uzlaşmaya varamıyorlar.

Aspen Family Business’ten David Bork , aile yapısına göre 3 haftalık çalışma ile “Aile Şirketleri”nin genetiğini çıkarıyor ve bu ailenin envanter gelişimini oluşturuyor.

Kalıtımsal Etkenlerde mi rol oynuyor?.. “Aile Şirketleri” içinde yer alan her bir kişinin birbirine nasıl baktığı, ne hissettiği, ailesini nasıl gördüğü, eşini, annesini ve diğer bireyleri ve beklentileri ne… Bilimsel bir çalışma.

3 Üniversitemiz bu konudaki çalışmalarımıza destek verdi. İstatistiklerce uyguluyoruz. Tüm bu çalışmalar, tabi ki gizli tutuluyor. “Aile Şirketleri” işinde yer alan her bir birey birbirinden bağımsız olarak değerlendiriliyor ve her biriyle paylaştıklarımız “O” aile bireyinde kalıyor.

Röportaj/Kıymet Güzeliş

Cahit Günaydın bu blog'u önerdi.

Önerilerine Ekle Beğendiğiniz blogları önerin, herkes okusun.

 
Tıklayın, siz de blog yazarı olun! Aklınızdan geçenleri paylaşın!
Facebook hesabınızla yorum yapın, daha çabuk onaylansın!
Toplam blog
: 41
Toplam yorum
: 16
Toplam mesaj
: 22
Ort. okunma sayısı
: 2791
Kayıt tarihi
: 25.04.07
 
 

Hayatım boyunca insan ve insan psikolojisi üzerine her türlü yazı ve bilgi içerikli yayınları tak..

 
 
Yazarı paylaş
  • Tümünü göster