Mlliyet Milliyet Blog Milliyet Blog
 
Facebook Connect
Blog Kategorileri
 

10 Ocak '13

 
Kategori
İş Yaşamı - Kariyer
 

Benchmarking (Kıyaslama)

Benchmarking (Kıyaslama, en iyi uygulamaları taklit etme):

Tekerleği yeniden icat etmeye gerek yok. Küreselleşme ile dünyadaki en iyi uygulamalar ile ilgili bilgiye erişebilir ve bu uygulamaları örnek alabilirsiniz. Tayvan’da Hyundai firmasının Toyota’nın son model bir otomobilini parçalara ayırarak tek tek her birini taklit etmesi ve kendi otomobilini üretmesi ürün geliştirmede Benchmarking kullanımı için bir örnektir. Amerikan Xerox firmasının, Japon Canon’un fotokopi makinelerini kendilerinin neredeyse yarı fiyatına Amerika da satmaya başlaması karşısında şok geçirmesinin ardından Canon un ve diğer Japon firmalarının süreçlerini taklit etmesi de Benchmarking sayılabilir.

Benchmarking, sadece aynı sektördeki firmalar için geçerli değildir. Örneğin, Union Carbide firması müşteri hizmetleri alanında L.L. Bean şirketinin uygulamalarını, stokların yönetimi konusunda Wal-Mart’ın sistemini, küresel dağıtım konusunda da FedEx firmasının yöntemlerini örnek almıştır.

Downsizing (Küçülme):

Organizasyonun bazı çalışanların işine son verilerek küçültülmesi. Kısa dönemde etkileri kesin ve çabuk görülen bir çare olduğundan (downsizing yaptıklarını ilan eden firmaların, borsadaki hisse senedi fiyatları hemen yukarı fırlar nedense!) sık başvurulan bir yöntemdir.

Ömür boyu iş kavramı Japonya’da dahi sona ermiştir. Artık öyle annelerimizin telkin ettiği gibi ‘büyük bir şirkete kapağı atıp basamak basamak terfi etme’ devri geçti, çünkü iş güvenliği ortadan kalktı. Yaptığınız iş ne kadar rutin ise, kapıya o kadar yakınsınız; bir gün gelecek, daha ucuz iş gücü veya bilgisayarlar elinizden işinizi alacak.

Downsizing, çift taraflı bıçak kadar tehlikeli bir strateji. Bir kere şirkette kalan çalışanların motivasyonu hiçbir zaman eskisi gibi olmayacak, yönetime duydukları güven ve şirkete bağlılıkları azalacaktır. Hani en değerli varlığınız çalışanlarınız idi? Ayrıca firmalar bazen küçülmek uğruna değerli ve yetenekli çalışanlarını kaybetmektedirler ki, ‘kaş yaparken göz çıkarmak’ herhalde buna denir. Kısacası, downsizing ciddi kriz zamanlarında şirketin ayakta kalabilmesi için son çare olarak düşünülmelidir. Ancak ne yazık ki ilk başvurulan yöntem olmaktadır.

Reengineering/BPR (Süreçleri yeniden yapılandırma):

Business Process Reengineering, restructuring ifadeleri de kullanılır. Firmanın tüm süreçlerini ve iş yapış şekillerini sıfırdan başlayarak radikal bir biçimde değiştirme, yeniden yapılandırma yöntemidir. Michael Hammer’ın ‘Reengineering The Corporation’ adlı kitabı bu alanda ilk akla gelen kaynaktır. Temelde Amerikanların üst yönetimden aşağıya doğru köklü bir değişim anlayışını temsil eder.

Bu yaklaşımın başarısız olduğu şirket örnekleri, başarılı olanlardan çok daha fazladır. Reengineering, uygulanması çok riskli bir ameliyata benzetilebilir. Bu yöntemde teknolojiye ne kadar önem verilmiş ise, insan unsuru da o kadar geri planda kalmıştır. Bu kadar köklü değişimler, güçlü direnişleri de beraberinde getirmektedir. Bu yüzden her çalışana hedefler çok iyi anlatılmalı, iletişim yoluyla ikna yöntemi kullanılmalıdır.

Total Quality Management (TKY, Toplam Kalite Yönetimi):

Toplam kalite, müşterilerin ihtiyaçlarını karşılamak için firmalardaki herkesin küçük de olsa sürekli değişikliklerle daha iyiyi ve daha üstün kaliteyi yakalama çabalarını ve bu felsefeyi ifade eder. Reengineering’den farklı, küçük ama sürekli yenilik ve değişiklikleri içermesidir. Ayrıca, TKY’yi başlatan ve uygulayan çalışan işçi grupları olduğundan aşağıdan yukarıya bir değişim anlayışından söz edilebilir. 1980’lerde çok popüler olan bu yaklaşımın kökenleri Edwards Deming’e ve onun geliştirdiği prensiplere uzanır. Toplam kalite, Japonya’da ortaya çıkan ve oradan dünyaya yayılan bir anlayıştır. Japonca’daki kaizen kavramı da ‘sürekli küçük geliştirme’ anlamına gelir. Zaten Japonların felsefesi gereği ‘Küçük, güzeldir.’ İstatistiksel yöntemlerin kullanılması, kalite çemberleri, sıfır bozuk ürün hedefi (zero defectives) TKY’nin önemli unsurlarıdır.


Paragigm Shift (Paradigma değişimi):

Pratik bir yöntem isminden bahsetmiyoruz; değişimin belki de en uç sınırlarını ifade eden bir kavram bu. Algılama, anlayış, düşünme biçimi, ortam, her şey değişiyor. Einstein’in Quantum Fiziği kuramını ya da Internet’i bu kategoride değerlendirebiliriz; çünkü değişim sadece bilimi ve teknolojiyi değil, toplumu, felsefeyi, dünyayı da kapsıyor. Şirketlerden uygulama örneği bulmak neredeyse imkânsız, ama bu başlık ‘kafaları değiştirmenin’ önemini vurguladığı için değer taşıyor. İnsan geniyle ilgili araştırmalarda bulunan şirketler belki böyle bir misyona yakın olabilirler.

Örnek:Telefonlara hafıza özelliğinin yüklenmesi: TKY /Total Quality

Cep telefonuna geçiş: BPR/Reengineering

Beyin dalgalarıyla iletişim: Paradigma Değişimi

Outsourcing (Dışarıdan yedekleme):

Tüm fonksiyonları firma içerisinde yerine getirmek yerine, bazı hizmetleri dışarıya verme işlemidir. Subcontracting adıyla da anılır. Öncelikle, yemek, güvenlik, kurye, lojistik, depolama gibi işler bu alanlarda hizmet veren firmalara yaptırılmaya başlanmıştır. ‘Kendin pişir, kendin ye.’ Mantığının yerini ‘Firmanın kaynaklara mutlaka sahip olması gerekmez, onlara erişmesi yeterlidir.’ Anlayışını almıştır. Hem bu alanlarda profesyonel olarak hizmet veren firmalar arasında da rekabet olduğundan, bu hizmetler ucuza ve kaliteli olarak satın alınabilmektedir. Böylece firma kendi güçlü olduğu alanlarda yoğunlaşarak fark oluşturabilmektedir (Stick to your own knitting!).

Tom Peters, “Şirket ruhu hariç verebileceğin her şeyi dışarıya ver!” sözüyle bu uygulamayı hararetle desteklemektedir. Tabi ki ürün geliştirme, AR-GE, pazarlama gibi stratejik önem ve gizli bilgi taşıyan süreçler firmanın tekelinde olmalıdır. Amerika da sadece 2 taşıyanı olan, ama 80.000 dolar cirosu olan Topstail firması bu alandaki en iyi uygulamalardan sayılabilir. Aynı zamanda şirketin kurucuları olan çalışanlar, sadece ilişkiler ağıyla bu işi yürütmektedirler. Pazar araştırması, üretim, dağıtım gibi tüm fonksiyonlar dış ortaklara bırakılmıştır.

Online Recruitment (e-İşe Alım):

Günümüzde teknoloji hayatımızın her anında kendisini hissettirmektedir. Teknolojiye yabancı kalan bireyler nasıl hayat yarışında geride kalıyorlarsa, teknolojiyi yadırgayan şirketler de aynı şekilde yarıştan kopmaktadırlar. Teknolojik yeniliklerden özellikle internet günlük yaşamda daha önemli bir yer edinmiştir.

İnternetin gelişimiyle birlikte iş ve teknoloji dünyası çok büyük bir değişim içine girdi. Şirketler alım satım işlemlerini, siparişlerini internet aracılığıyla yapmaya başladılar. Bunun yanında işe alım, iş bulma ve eleman bulma konularında da internet ilk başvurulan kaynak halini aldı. Sonuç olarak gazetelerdeki iş ilanları sanal ortama taşınmaya; iş arama ve işe alımlar internet üzerinden yapılmaya başlandı.


2000 ve 2001 yıllarında yapılan İnsan Kaynakları Araştırması'na göre, Türk şirketlerinin işe alımda interneti kullanma oranı 2001 yılında, 2000 yılına göre % 134'lük bir artış kaydetmiştir. Bu gelişim göz önünde bulundurularak, bu artışın önümüzdeki yıllarda daha da hızlanacağı öngörülüyor.


Şirketlerin çoğu, e-işe alım teknolojilerini bünyelerine işe alım siteleri veya kurumsal web sitelerindeki insan kaynakları sayfaları aracılığıyla dahil ediyor. Ancak işe alım siteleri adayların ilgisini daha çok çektiğinden, çoğu şirket bu sitelerin aday havuzundan faydalanmayı tercih ediyor. Böylece şirketler birçok açıdan avantajlı duruma geçiyor.


Neden Online Recruitment?

İş arayanların % 50’sinden fazlasının interneti kullandığı günümüzün değişken ve rekabetçi ortamında, şirketler e-işe alımla çok sayıda kaliteli adaya daha kısa sürede ulaşma fırsatını kazanıyor. Elektronik işe alım, şirketlere işe alım maliyetlerini önemli miktarda azaltma imkânı sağlıyor.


Örneğin faks, mektup, e-mail yoluyla yapılan başvuruların dosyalanması, başvuruların sınıflandırılması gibi zaman alan süreçler ortadan kalkmış oluyor. Böylece hem zaman hem de işgücünden tasarruf edilmiş oluyor.


Daha da önemlisi şirketler çevrimiçi recruitment sistemi ile geniş bir aday havuzuna da erişebiliyorlar. Şirketlerin bir kısmı kendi sitelerindeki başvuru kısımlarıyla adaylara ulaşırken, bir kısmı da online recruitment sitelerini bu iş için kullanmaktadırlar. İkinci yol ile daha geniş bir aday kitlesine ulaşılabilindiğinden, firmaların çoğu bu yöntemi kullanmaktadır. Bu yöntemle, aday sayısı arttığından daha kaliteli elemanlara ulaşmak daha da kolaylaşıyor.


E-İşe Alımda Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar:

İşe alım konusundaki bu değişime ayak uydurmak isteyen şirketlerin dikkat etmesi gereken önemli noktaları gözden kaçırmamaları gerekmektedir.


Şirket öncelikle işe alım konusundaki stratejisini belirlemelidir. Bu stratejiye paralel olarak entegrasyonu nasıl yapacağını belirlemelidir.

 İnternetten gelen başvurularla, gazete ilanı ve kurumsal web sitesi aracılığıyla gelen başvuruları entegre etmesi gerekmektedir. Aksi takdirde istenilen adayın bulunması aşamasında sorunlar çıkabilir.

Eğer firma, işe alım konusunda bu konuda hizmet veren bir siteyle anlaşmayı amaçlıyorsa; bu tür sitelerin geniş bir araştırmasının yapılması gerekmektedir. Aday havuzu geniş olan, popüler olan, fazlaca ziyaret edilen, içerik açısından da olumlu yanları olan sitelerle işbirliği içerisinde bulunulmalıdır.

Sonuç olarak, internetle işe alım sistemlerini kullanan firmalar birçok yönden rahatlayacak, işe alım süreçleri hızlanacak ve kaliteli insan gücüne rahatça ulaşabileceklerdir.

İşim Benim Her Şeyim:

Günümüzde çalışanların işlerinden tatmin olması, artık işletmelerin ürün üretmek gibi temel amaçlarından bir olmuştur. Çünkü şirket misyonları “Çalışanlarımız bizim en önemli kaynağımız değil, TEK kaynağımızdır” olmaya başlamıştır ve bu düstur ile içyapılarını oluşturmaya çalışmaktadırlar. Çünkü bir kurumu yükseltecek, kara geçirecek, bir şirketi pazarda mihenk taşı olma seviyesine çıkaracak olanlar şirketin çalışanları olacaktır. Yani kurumları zirvelere taşıyanlar da aşağılara çekenler de çalışanlardır. Bu nedenle çalışanlar şirketin hayatının devamı noktasında müşterilerden daha önemlidirler.

Bir şirketin başarısı, çalışanlarının başarısı demektir. İş hayatında başarının birçok sırrı vardır. Başarıyı bir noktaya bağlamak oldukça zordur. Bu etmenlerden biri de çalışanın ruhsal ve fiziksel olarak tatmin ve doyuma ulaşmasıdır. İş tatmini, kişinin işinden veya iş hayatından zevk alması, işiyle olumlu duygusal etkileşime girebilmesidir. Kısacası, yapılan işi bir “angarya” veya bir “zorunluluk” olarak değil de bir zevk veya tutku haline dönüştürebilmesidir.

Daha önce de dediğimiz gibi başarının en büyük kaynağı tatmindir. Çalışanın o işi yaparken duyduğu hazdır. “Taş ustalığının tarihi ta eski Mısırlılara kadar uzanır. Taştan duvar örmek harika bir iştir. Hiç de yorucu değildir. Zaten yapmaktan zevk aldığınız hiçbir şey yorucu değildir. Yaptığın işe kendini kaptırırsın, sanki zaman durur. Bitsin de gideyim diye düşünmezsin bile. Taş benim hayatımdır. Bazen taşla ilgili hayaller kurarım. Aklıma bir şey takıldı mı gece uyanır, hesaplar, çizimler yaparım.” Bu sözler de ilk gençliğinden beri taş ustalığı yapan 57 yaşındaki Carl Murray Bates’e ait. Bu sözler, kişiyle yaptığı iş arasındaki etkileşimin performans ve tatmin açısından ne kadar önemli olduğunu gösteriyor.

İş ortamındaki tatmin nasıl olabilir? Örneğin, kişiyi tanıma, ona saygı gösterme, sosyal ihtiyaçlarını karşılayabilme, yükselme imkânı verme, bunların sadece birkaçıdır. Tabii ki tatmin konusu bunlarla sınırlı değildir. İşin içinde para da vardır. İnsanların yaptıkları karşılığında gereken mükâfatı da elde etmeleri de tatmin ve doyum noktasında önemlidir. Çünkü yaptığı işten para kazanan insan bu işine daha da sıkı sarılmaktadır ki genelde de bu böyledir. Ama burada önemli bir nokta vardır. İnsanlara çok para vererek bir işi yapmaya zorlayabilirsiniz ama asla bir iş yapmayı istemeye zorlayamazsınız. Yani her şeyin para olmadığını ama paranın da etkili bir unsur olduğunu aklımızın bir köşesine iliklemek gerekmektedir. Bir örnek verecek olursak internette yapınla bir ankette kişilere “% 20 daha az maaşla daha çok sevdiğinizi bir iş yapmayı ister misiniz?” sorusu sorulmuş ve bu kişilerin % 53’i “EVET”, % 28’i “EDERDİM AMA MASRAFLARIM EL VERMİYOR”, % 19’u “HAYIR” cevabını vermiştir.

Düşünsenize, birçok insan yaptığı işten, yaptığı mesaiden işkenceymiş gibi bahsetmekte, mesai bitimini ve tatilleri iple çekmekte, sabah uykudan uyanıp işe gitmeyi dünyanın en zor şeyiymiş gibi görmektedir. Neden mi? Çünkü iş yerinde onlara cazip gelen, onları ofise bağlayan bir unsur eksiktir. Bu eksikliğin kaynağı şirket yöneticileri olabilir veya kariyer seçimini yanlış yapan şahıs da olabilir. Ama gerçek olan şudur ki tatmin olamayan insan mutlu ve üretken de olamamaktadır. Çünkü kişi tatmine ulaşınca (maddi-manevi) motivasyonu artar, performansı artar. Burada şu gerçeğin altını çizmeden geçemeyeceğim. Para ve mutluluk veya doyum arasında kesinlikle bağlantı vardır. Ancak bu bağlantı belirli bir noktaya kadardır. Belli bir aşamadan sonra para olduğu halde tatmin beraberinde gelmemektedir. Amerika’daki CEO’ların birçoğu çok para kazanmalarına rağmen, yoğun iş gündemlerinden, toplantı trafiklerinden şikâyetçilerdir ve birçoğu kendilerine ait küçük bir ofiste iş yapmayı şu anki kariyerlerine tercih etmektedirler. Örneğin bunlardan biri CEO’luğu bırakıp oğluyla beraber sığır ticaretine başlamış, daha az kazandığı halde daha mutlu olduğunu söylemiştir. Bunlar size pembe ve süslü sözler topluluğu olarak görünebilir ama işin gerçeği budur. Burada CEO’ları bu yola sevk eden iş yaşamındaki tatminsizliktir. Veya konuyu bir örnekle daha da somutlaştıralım. Para için yapılan evliliklerin hangisi mutlu bir şekilde devam etmiştir veya yüzde kaçı eşlere mutluluk getirmiştir?. Kesinlikle istisnalar mevcuttur ama genelden bahsedersek sonuç hüsrandır. Para ve tatmin bir pensenin dişlileri gibidirler. Birbirlerini tamamlarlar ama arada boşluklar kalır. Bunları da iş yerindeki mutluluk ve doyum tamamlamaktadır.

İş yerinde tatminin sağlanması için birkaç unsuru sayabiliriz. Kişi bir iş başardığında tebrik edilmesi, kendisine saygı duyulması, çalışanlarla belirli şeyleri paylaşabilmesi, kendisine güvenilmesi, kendini rahatça ortaya koyabileceği bir ortam vermek… Kişi tatmin olunca motivasyonu da artar. Motive olmuş bir kişinin performansı da otomatik olarak artar ve daha üretken hale gelir. Dahası ürettikçe kurumun ve çevresindekileri de yanında taşır. Ve en önemlisi kendisinden işi için fedakârlık etmeye başlar. Çoğumuzun bildiği gibi fazla mesailer çalışanlar arsında pek de hoş karşılanmamaktadır. Çünkü kişi sevgilisiyle yani işiyle barışık değildir. Oysa aradaki bağlar daha kuvvetli olsa ne fazla mesai ne de diğer olumsuzluklar pek de negatif etki bırakmayacaktır. Tatmin olmuş kişiler işlerine dört elle sarılarak hem kendilerine hem de kurumlarına katkıda bulunacaklardır. İş yerinde motive olamayan, tatmine ve doyuma ulaşamayan insanlarda psikolojik sorunlar ve haliyle motivasyon ve performans düşüklüğü baş gösterir.

Sonuç olarak, iş yerinde temin olmak başarı ve üretkenliğin; aslında hayatta mutlu olmanın anahtarlarından biridir. Burada kesinlikle işin maddi yanını, yani parayı yok sayamayız. Ama para kesinlikle mutluluk ve tatminde ana unsur değildir. Sadece sağlamlaştırıcı harç malzemesidir. İşinden zevk alan birey hem kendi hayatını anlamlı kılmaktadır ve bu enerjisi ve üretkenliğiyle kurumunu da taşımaktadır. Kısacası iş hayatında ruhun tatmin olması ana unsurdur.

Katma Değer Oluşturmak:

Organizasyonlardaki başarının anahtarı kalite, etkinlik, verimlilik ve değişimdir. Bunlardan değişim şirketi şirket yapan, onun piyasada tutunmasını sağlayan faktördür. Yani değişim sürekli bir devinim, sürekli bir gelişme ve farklı olma felsefesine sahip olmaktır.

Değişim demek, sürekli farklı olanın peşinde koşmaktır. Aslında farklı olanı vücuda getirmektir. Günümüzde firmaların en çok zorlandığı konu farklı olmayı başaramamaktır. Farkını ispat edemeyen, yenilenemeyen, düz mantık devam edenler elbette bir yerde tıkanmaktadır. Çoğumuzun bildiği gibi bu tür firmaların birçoğu zamanla dinozorlaşmakta ve onlarla aynı kaderi paylaşarak yok olmaktadırlar. Oysa bugün önemli olan; işleri dün yapıldığı gibi yapmak değildir. Amaç dünden farklı olmayı başarmaktır. Bu da işe değer katmakla kısacası çalışanların katma değeri ile olur.

Farklı olmak için sürekli değişim gerekmektedir. Herkesin sunduğu bir hizmeti daha farklı bir şekilde sunmak bunun en güzel örneğidir. Bir örnek verelim. Çevremizde bir sürü lokanta görmekteyiz. Peki, öne geçen ustaların bu öndeliği nereden gelmektedir. Klasik anlayışa yaptıkları eklemeler yani kattıkları değerlerden gelir. Bu, yemeğe katılan farklı baharatlardan tutun da ortaya konan mezedeki farklılığa kadar her şeyde kendini gösterebilir. Yani, burada öne geçiren öğe farklı olmaktır. Herkes salata yapar ama salatanın ortasına konan birkaç tel maydanoz onu daha farklı ve çekici gösterebilir.

Bu kısma kadar hep farklı olmaktan bir adım önde gitmekten bahsettik. Peki, bunu nasıl başaracaksınız. KATMA DEĞER ile. Genelde bu terim farklı çağrışımlar oluşturmaktadır. Ama bunun asıl manası yapılan işe değer katmaktır. Yani çalışanların değer katma çabaları ve bunun sonucunda elde edilecek ürünlerdir.

Herman Associates Yönetim Danışmanlığı Genel Müdürü Joyce Gioia “Şirketleri piyasada ileri götüren anahtar ‘değer eklemek’, beklenenden fazlasını vermek ve çalışan/müşteri beklentilerinin ötesine geçmektir” diyor. Yani herkes sizden bir kurşun kalem üretmenizi beklerken siz bu objenin arkasına bir de silgi eklerseniz böylece hem beklentileri aşmış olursunuz, hem farklı olmuş olursunuz hem de işe değer katmış olursunuz. Buradan da anlaşılacağı gibi işe değer katma ile yaratıcı olmak arasında güçlü bir bağ vardır.

 Ürünler arası farklılığın giderek azaldığı bugünün piyasa şartlarında önemli olan ve başarıyı getiren en çarpıcı fark çalışanların işe ne kattığıdır. İsterseniz üreteceğiniz şey bir poşet isterseniz bir araba olsun farklı olmalısınız. Bunu da çalışanların katma değeri ile sağlarsanız.

 Peki, çalışanlarınızı nasıl işe değer katmaya yönlendirebilirsiniz. Öncelikle “hangi özelliğe sahip çalışanlar katma değer potansiyeline sahiptir” in cevabını bulmalısınız:

 – Girişimci veya lider ruhuna sahip, farklı düşünebilen kişiler-

 Bu tür kişiler, nasıl etkin ve üretken hale getirebilirsiniz? 

Geleneksel ve yenilikçi yönetimler arasındaki en önemli farklardan biri “kontrol” noktasındadır. Geleneksel yönetim anlayışında tek kişinin elinin altında olur, oradan gelen emirleri beklemek ve bunlara göre davranmak zorunda kalırlar ve bu baskıcı kontrol altında sınırlandırılırlar. Böylece yaratıcılık ve risk alma yetilerini ortaya koyamazlar. Kendileri olamaz ve bu nedenle de kendilerinden bir şeyler katamazlar. Yani katma değerleri olmaz.

Bu tür insanları harekete geçirmek gerekmektedir. Bu nedenle organizasyon yapısında düşünce fikirler üzerindeki sınırlamalar kaldırılmalıdır. Her takım üyesi iş yapma stilini ve farklı kişiliğini, becerilerini kullanarak işe değer katar. Yani çalışanlar kendileri olunca, üretkenlikleri kısıtlanmayınca, farklı olanların ayıklanmadığı bir organizasyonda bulununca kendilerinden beklenenin üstünde katma değer sağlarlar.

Günümüzde şirketler verimliliğe çok önem vermektedirler. Çünkü bu faktör rekabette tutunmanın gerekliliklerinden biridir. Verimliliği artırmanın yolu da çalışanların kısıtlanmamasından gelir. Yani farklı olanların önü kesilmemelidir. Böylece farklı ürünler ortaya çıkar ve müşterinin beklentileri de aşılarak katma değerin semeresi alınmış olur.

Sonuç olarak piyasada tutunmanın yolu farklı olmaktan geçmektedir. Yani beklenilenden fazlasını vermek gerekir. Farklı olmak ve farklı ürünler ortaya çıkarmak için de farklı düşünen, üretken ve girişimci takım elemanlarına ihtiyaç vardır. Bu tür kişiler gereken farkı oluşturur ve katma değerlerini de bu yolla sergilemiş olurlar. Bunun tabii sonucu olarak da başarı ve verim gelir. Ekip üyelerinize hem farklı düşünmeyi hem de farklı davranmayı öğretin. Değer yaratmaya yönelik her girişim, becerinin yanında istek de getirir. Bu nedenle herkesten katkıda bulunmasını isteyin ve katkıda bulunanları da ödüllendirin. Tabi ki burada en önemli görev yine liderlere düşmektedir.

Evet, Liderler hadi iş başına…

Unutmayın. Rakipler B E K L E M E Z…

 

Namık Kemal SEZEN

kemalsezen@outlook.com

 
Toplam blog
: 22
: 4175
Kayıt tarihi
: 23.11.06
 
 

Türkiye'de şu anda Turquality Destek Programında 100 Firma 111 Markası, Marka Destek Programında ..