Çalışan Seçmek ya da Ekip Oluşturmak!

Yönetici karşısında oturan adaya bakar, sesli kısa bir nefes verir; “sıraladığınız yetenek ve tecrübeleriniz etkileyici” der, “ama bugüne dek hiç kurumsal bir şirkette çalışmamışsınız, biz kurumsallaşmayı hedefleyen bir şirketiz bu yüzden kurumsal şirket tecrübesi olan adaylarla daha çok ilgiliyiz”.

 

Kim ne kazanır, ne kaybeder?

 

Küçük-orta büyüklükteki şirketler “kurumsallaşmayı” gündemlerine almış vaziyette –ki bu iyi bir şey. Ve doğal olarak gözlerini sektörlerindeki büyük-kurumsal şirketlere çeviriyorlar. Uzaktan gözlemek yetmeyeceğinden, personel alımlarında kurumsal şirketlerde çalışmış adaylara öncelik vermeyi hedefliyorlar –ki bu sayede kendi şirketlerine know how taşıyabilsinler.

 

Kendi sektöründe ve bölgesel olarak (lokasyon değil) etkileyici olabilecek ölçek eşiğine ulaşmış şirketler için bu stratejinin getirileri vardır ama henüz bu eşiğe yaklaşmamış şirketlerin de benzer davranış kalıpları sergilediği durumlar oluyor ki, bunun onlar için çok da faydası olamayacağını ve hatta zarar verici olabileceğini çoğu zaman sadece yaşayarak anlayabiliyorlar. Bu ise baştaki büyüme/kurumsallaşma hedefinin getirdiği motivasyonun daha şiddetli kırılmasına ve negatif algının yeniden ve baştakinden de şiddetli oluşmasına yol açabiliyor.

 

Neden böyle oluyor?

 

En başta yanlış okumadan. Sektörlerde, kurumsal şirket çalışanlarının başarılı tanınmalarının sebebi, kişinin yetenekleri kadar çalıştıkları şirketin gücünden de beslenmelerinden kaynaklanır. Örneğin kurumsal şirket satın almacısının bilgi ve yeteneği, şirketinin ihtiyacı olan malzemeleri bütçe sınırlarını aşmadan ve iyi nitelikli seçimlerle almayı başarabilmesiyle ölçülebilir ama bir başka ölçü daha vardır ki, o da şirketinin büyük ölçekli alımlar yapıyor olmasıdır. Bu satın almacı, o şirketin satın alma bütçesinin onda birinden bile daha küçük satın alma bütçesi olan bir şirket için çalışsa, ilk şirketindeki satın alma fiyatlarının yanına bile yaklaşamayacaktır. (Kişisel ilişkileriyle belki bir iki çeşit malzeme için bunu yapabilir ama bunda da süreklilik sağlaması kesin olmayacaktır.)

 

Ya da bir mağazalar zincirinin bölge müdürünün, küçük bir şirkete transfer olduğunu düşünün. Eski şirketinde kendisine bağlı on mağaza ve aynı şehirde 20+ mağazası var. Yakın şehirlerle bu sayı 40’ı aşıyor. Bölge müdürümüz mağazalarında her zaman uyumlu ekipler bulundurmayı becerebilmesiyle tanınıyor, bu sayede satış işini bir takım oyununa çevirebiliyor ve mağazalarında her zaman ortalamanın üstünde cirolar yakalayabiliyor. Ama sayfayı çevirdiğimizde gördüğümüz şey, bunu yaparken kullandığı en etkili yöntemlerden birisinin rotasyon olduğu. Bir mağazada ki ekip içerisinde görece “uyum sorunu” yaşayan personeli, daha iyi uyum sağlayabileceği bir lokasyondaki başka bir mağazaya kaydırıyor. Ürün rotasyonlarını da lokasyonların tüketim alışkanlıklarını hesaba katarak yaptığı için cirolarını her daim yüksek tutabiliyor.

 

Bölge müdürümüz hiç şüphesiz işinde oldukça başarılı birisi ve şöhretini hak ediyor. Ama aynı başarıyı yeni transfer olduğu küçük şirkette göstermesi oldukça zor olacak çünkü alışkın olduğu, bilgi ve tecrübesini bir maestro edasıyla kullanabileceği benzer bir orkestra burada yok, yeni şirketinin aynı şehirde sadece üç mağazası var.

 

Büyük/kurumsal şirketlerle, henüz bölgesel bazda kritik ölçek eşiğine varamamış küçük şirketlerin bu ve buna benzer yapısal farkları ve bu yapısal farkların beraberinde gelen çalışma koşulları farkları vardır. Bu farkları doğru tahlil etmek ve çalışacak kişileri seçerken de buna uygun seçimler yapmak, küçük olmanın avantajlarını ortaya çıkarmaya yardımcı olabilir.

 

Kurumsal şirketlerde çalışanlar –ister karar verici ister icracı/uygulayıcı- olsunlar genellikle tek iş odaklıdırlar. Buna karşın küçük şirket çalışanlarının, kendi tanımları içindeki işin süreç olarak en azından bir öncesi ve bir sonrasını da takip etmekte oldukları bir vakıa. Bunun en kolay tespiti yazışmalara bakmakla olabilir. Şöyle bir örnek düşünün; bir büyük/kurumsal firma ve onun tedarikçisi konumundaki küçük bir şirket. İşin gerektirdiği yazışmalar e-posta yoluyla yapılıyor. Bakınca kurumsal firmadan yedi ayrı kişi (uzun uzun da titrleri var) çeşitli konularda yazmış, küçük şirkette ise muhatap bir ya da iki kişi. Yani küçük şirket çalışanlarının ilgilenecekleri alan hem sayı hem de kapsayıcılık anlamında çok daha fazla ve geniştir.

 

Bu ve bunun gibi bolca neden yüzünden, küçük şirketlerin çalışan seçiminde öncelikli kriterleri “kurumsal şirkette çalışmış olma” olamaz! Elbette dikkatli serpiştirmek kaydıyla bu bir nebzeye kadar olabilir ve bir miktar know how da iyidir. Ama esas olarak küçük şirketler, kendi yapısallıklarına uygun seçimler yaparlarsa bu daha iyidir. (Bunun diğer alternatifi, kendi çalışanını kendin yetiştirdir).

 

Peki, cv’lerde “kurumsal şirket referansı”na öncelikli bakmayalım da neye bakalım?

 

Benim önerim, STK ve sosyal hareket geçmişlerine bakın. Bu bir çevre hareketi olabilir, bir sosyal yardım hareketi olabilir (büyük ve kurumsal siyasal partilerin yan hizmeti gibi çalışanlar hariç), eğitim hareketi olabilir, hatta (düşünceleri çok da zıttınıza gelmiyorsa) küçük siyasal hareketler olabilir.

 

Bu tarz hareketlerde bütçe kısıtlı olduğundan bir kişi birden fazla işle gönüllü uğraşır. Bu da uğraşan kişinin, uğraştığı işin tüm süreçlerini gözlemesini ve ihtiyaç olduğunda fiilen çabalamasını gerektirir ki, kişi açısından muazzam bir tecrübe ve işe geniş anlamda odaklanma becerisi kazandırır. Bu tarz beceriyi tecrübe etmiş çalışan adayları, küçük şirketlerde kurumsal geçmişi olan adaylara göre çok daha faal olabilirler.

 

Bu seçimler bilinçli yapılır ve hakettiği konumda algısal düzeyde iyi tanımlanır ve tanınırsa, küçük şirket o bölgesel ölçek eşitliği noktasına varmasına ciddi yardımları olabilecek sağlam bir müttefik (evet, kelimeyi özellikle seçtim) de kazanmış olur. Ama bunun için, küçük şirket yönetiminin öncelikle kendi gerçekliğini doğru algılaması, kendisinin de kurumsal şirket çalışanlarının uzun titrlerinin etkisi altında olmadığından emin olması gerekiyor –ki belki de en zor olanı da bu.

 

Daha az değerli değilsiniz. Sadece, koşullarınız gereği, farklısınız!