Mlliyet Milliyet Blog Milliyet Blog
 
Facebook Connect
Blog Kategorileri
 

20 Mayıs '16

 
Kategori
Çalışma Yaşamı
Okunma Sayısı
313
 

Çalışma şartlarında değişikliğin hukuki sonuçları:

Çalışma şartlarında değişikliğin hukuki sonuçları:
 

İşçinin çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde; bu değişikliğin esaslı bir değişiklik mi olduğunun yoksa işverenin yönetim hakkı kapsamında mı kaldığının tespit edilmesi gerekmektedir.

Örneğin; şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirmesi işverenin yönetim hakkına uygun düşmektedir.

4857 sayılı yasa döneminde işçi aleyhine yapılan her değişikliğin 22. madde uyarınca yazılı yapılması ve işçinin yazılı onayının bulunması şarttır. (Bkz: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/1915 Esas, 2015/19000 Karar, 25.5.2015 tarihli karar)

Taraflar, çalışma koşullarını anlaşarak her zaman değiştirebilirler. Bu değişiklik geçmişe etkili olamaz.

I- Çalışma Şartlarının Tanımı:

İşçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. İşin nerede ve ne zaman görüleceği; işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. (Uğur Ocak, İşçilik Alacakları, Ankara, 2014, s.39; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 27.10.2008 gün 2008/29715 Esas, 2008/28944 Karar)

Örneğin; ücretin düşürülmesi, ünvan ve görev yerinin değiştirilmesi çalışma şartlarının esaslı olarak değiştirilmesi anlamına gelmektedir.

II- Çalışma Şartlarının Esaslı Olarak Değiştirilmesinde Uygulanacak Usul:

İş Kanunu 22. madde uyarınca; işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

III- Çalışma Şartlarının Esaslı Olarak Değiştirilmesine Örnekler:

3.1- İşçinin Ücretinin Düşürülmesi

a- İtirazsız Kayıtsız Sözleşme İmzalamak Ücret Değişikliğini Onaylamak Anlamına Gelmektedir:

İşçi, ücretinin yazılı onayı alınmadan işveren tarafından düşürüldüğünü ileri sürmüş ve fark ücret alacağı davası açmıştır. Yargılama esnasında, işçinin aylık brüt ücretinin yeni imzalanan sözleşmede açık bir şekilde yazılı olduğu ve bu sözleşmeyi işçinin itirazi kayıt ileri sürmeden  imzalamış olduğu tespit edilmiştir. Yargıtay tarafından işçinin çalışma şartlarındaki esaslı değişikliğe yazılı onay verdiği kabul edilmiştir. ( Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2015/19105 Esas, 2015/24822 Karar, 10.9.2015 T.)

b- İş Yeri Uygulaması Yazılı Onay Anlamına Gelmemektedir. (Sefer Priminin Düşürülmesi )

Dava dosyasında davacı2009 yılından itibaren çıkılan her seferde harcırahlarının 100 Avro eksik ödendiğini beyan ederek sefer priminden yapılan kesinti nedeniyle eksik ödenen harcırahların tahsilini talep etmiş, davacı tanıkları iddiayı doğrulamışlardır.

Yerel Mahkeme, uygulamanın işyeri şartı haline gelmesi, davacının itirazsız çalışmaya devam etmesi nedeniyle davayı reddetmiştir. Yargıtay ise, işçi aleyhine yapılan değişikliğin 22. maddedeki usul dışında yapılması nedeniyle işyeri şartı haline gelmediği yönünde karar vermiştir.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/1915 Esas, 2015/19000 Karar, 25.5.2015 tarihli karar)

c- İşveren, işyeri uygulaması haline gelen ikramiye ve yakacak yardımını tek taraflı olarak kaldıramaz. (Yargıtay 9. HD. E. 2008/34000, K. 2008/35532, 26.12.2008 T.)Bu tür değişikliklerin, 4857 sayılı Yasanın 22. maddesi gereği işçilerin yazılı rızalarıyla yapılması mümkündür.

Davalı işveren tarafından iş yeri koşulu olan ikramiyenin kaldırıldığı ile ilgili şirket yönetim kurulu kararı iş yerinde ilan edilmiş ise de davacının ikramiye uygulamasının kaldırılması ile ilgili değişikliği altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ettiğini gösterir yazılı belge bulunmamaktadır.(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E. 2014/9-1567, K.2014/936, T. 19.11.2014)

3.2- İşçinin Ünvan ve İşyerinin Değiştirilmesi:

a. İşyeri Değişikliğinde İşverenin Yönetim Yetkisini Objektif Olarak Kullanması:

Yargıtay içtihadına göre, işveren, Mecidiyeköy’de çalışan ve güvenlik görevlisi olan işçiyi Esenyurt’da görevlendirmiştir. İşçi, yol uzak olduğu ve yol ücreti ödenmediği için görevlendirmeyi kabul etmemiştir. İş sözleşmesinde işverenin İstanbul sınırları içerisinde işçinin çalışabileceği yeri tayin yetkisi bulunmaktadır. Ancak, işveren işyeri nakil yetkisini objektif olarak kullanmalıdır. İşveren nakil yetkisini objektif olarak kullanmadığı için işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir ve kıdem tazminatına hak kazanmıştır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/4238 Esas, 2015/15421 Karar, 28.4.2015 T.)

b. İşçinin İstemeden Yeni İşyerinde Çalışması, İş Yeri Değişikliğini Kabul Etmek Midir?

İşyerinde operatör olan çalışan davacının fesihten 5 ay önce görev yerinin değiştirilerek daha önce çalışmadığı ve eğitimi verilemeyen zımpara-bıyık bölümüne nakledilmesi ve burada günlük üretime göre performansının değerlendirilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliklerdir. Davacı bu değişikliği kabul etmemiştir. O halde bu değişiklik 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca davacı işçiyi bağlamaz. Davacının kabul etmemesine rağmen bu işte çalıştırılması, değişikliği geçerli kılmaz. Bu değişiklikten sonra davacının buradaki çalışmasının günlük üretim ve kalite sonuçlarına göre diğer işçilere göre değerlendirilerek, verilen görevi eksik yaptığı, belirtilmesi, davacının yetkinliği ve görev tanımı ile uyumlu olmadığından doğru değildir. Davacının görevleri hatırlatıldığı halde, yapmamakta ısrar ettiği kabul edilemez. Somut uyuşmazlıkta haklı ve geçerli fesih nedeni gerçekleşmediğinden, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesi gerekir. (Yargıtay 9. HD. 2008/42886 E, 2009/24409 K, 28.9.2009 T)

IV- Çalışma Şartları Esaslı Olarak Değişen İşçi İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedebilir Mi?

4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin ( II-f ) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/4238 Esas, 2015/15421 Karar, 28.4.2015 T.)

V- SONUÇ:

Çalışan personel veya işçiler, çalışma şartlarında aleyhe bir değişiklik ile karşılaştıklarında ve bu değişikliği kabul etmek istemediklerinde, kıdem ve ihbar tazminatı haklarından mahrum kalmak istememektedirler. Aleyhe değişikliği ispat yükü, işçi üzerindedir. Bu nedenle de; bu sürecin bir avukat ile birlikte takip edilmesi, hak kayıplarının yaşanmasını önleyecektir.

                                                                                                                Av. Esra Özeren Paray.

Önerilerine Ekle Beğendiğiniz blogları önerin, herkes okusun.

 
Tıklayın, siz de blog yazarı olun! Aklınızdan geçenleri paylaşın!
Facebook hesabınızla yorum yapın, daha çabuk onaylansın!
Toplam blog
: 4
Toplam yorum
: 0
Toplam mesaj
: 0
Ort. okunma sayısı
: 2616
Kayıt tarihi
: 28.09.14
 
 

İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunuyum. İnsan Hakları Hukuku alanında İstanbul Bilgi Üni..

 
 
Yazarı paylaş
  • Tümünü göster