Durumsal Liderlik (Situational Leadership)

Koç Rehberi olarak biz, kolay, kullanışlı ve anlaşılabilir olmaya çok özen gösterdiğimizden, en sade şekilde, Türkçe kelimeler ile anlatmaya çalışacağım.

 

Durumsal Liderlik yöntemine göre, temel olarak, bir yöneticinin karar verirken sabit bir strateji ve tekniği kullanmaktansa, spesifik bir görev için, ilgili çalışanın motivasyon ve kabiliyetlerini analiz ederek, değişken teknikler ve yaklaşımlar kullanması gerekmektedir.

 

Bir analiz yapılırken, çalışanlar, aşağıdaki değerlere göre sınıflandırılır.

 Bu kategorileri, özet olarak şu şekilde açıklayabilirim; (D – Development Level -Gelişim Seviyesi- teriminin kısaltmasıdır.)

[D1] Konuya ilişkin yetkinlik seviyesi yetersiz, ancak yüksek motivasyon ve ilgi sahibi. Bu kişiler genellikle işi yapma konusunda tecrübesiz ancak son derece istekli, genellikle işin acemisi, meraklı, bazen fazlasıyla iyimser, ve kimi zaman tecrübe ve bilgi eksikliklerinin farkında olmayan kişilerdir.

 

[D2] Düşük ila orta yetkinlik seviyesinde, ve düşük motivasyonlu. Bu kişilerin genel özellikleri konu hakkında biraz bilgi sahibi ancak destek ve yönlendirme gerektiren, işin sıkıntıya girmesi durumunda yılgınlık gösterebilen, işi yapmak için yeterli istek göstermeyen, bırakmaya ve bahane bulmaya hazır, işin tamamlanması konusunda tam olarak güvenmediğimiz ve tutarsız kişiler olmasıdır. 

 

[D3] Orta ila yüksek yetkinlik seviyesinde, işi başarabilir ancak temkinli, kararlılık ve kendine güveni değişken. Bu kişiler genellikle kendi kendilerine başarılı işler çıkarabilir ancak genelde fikirlerinin başkaları tarafından onaylanmasını beklerler. Bazen kararsızlık ve kendilerine güven eksikliği sergileyebilir ve aşırı eleştirici olabilirler. Motivasyon seviyeleri düşük olmakla beraber, genellikle başarılı işler çıkarırlar.

 

[D4] Kendine yetebilen, yüksek yetkinlik ve yüksek motivasyon seviyesine sahip. Bu kişinin temel nitelikleri, çevresindekiler tarafından o işin uzmanı olarak kabul edilmeleri, benzer görevlerde tutarlı şekilde başarı sergilemiş, işin başarılacağı konusunda kendinden emin, bağımsız çalışabilen, çevresindekileri başarıya yönelik motive edebilen, kararlı ve girişimci niteliklere sahip kişiler.

 

Genel olarak D1 ve D2 “Öğrenen” , D3 ve D4 “Yapan” olarak kabul edilir.

 

Durumsal Liderlik Yöntemine göre; Farklı çalışanların farklı görevler için farklı “D” seviyelerinde olmaları mümkündür. Bu da aynı çalışan için farklı görevlerde, farklı liderlik yaklaşımlarının kullanılmasını gerektirir. yani bir çalışan, bulunduğu pozisyonda D4 seviyesinde ise, bir üst pozisyona geçtiğinde, o pozisyon için de D1’den başlar. Duruma göre, D1’den D2 ye D2’den D3’e geçiş süreleri değişebilir ancak, her yeni pozisyon için D1’den başlanır.

 

Liderlik stratejilerini inceleyecek olursak; (Kullanılan “S” – Style, -Stil, Yaklaşım- kısaltması olarak kullanılmıştır).

 

[S1] Yön veren lider (Directing): Bu yaklaşımda genel olarak konunun ana hatları, hedefleri, zaman sınırları, öncelikler, farklı kişilerin rolleri ve sorumlulukları net olarak belirlenir, çalışanın önüne net bir plan koyulur. Lider çalışanın gerekli yetenekleri edinmesi için gerekli öğrenme planını organize eder, çalışana neyin nasıl yapılacağını bizzat gösterir, öğretir. Geçmiş tecrübelerden örnekler verir ve çalışanın o görevdeki ilerleme sürecini yakından takip ve kontrol eder.

 

[S2] Koç Lider (Coaching): Bu yaklaşımda lider, çalışanın işin nasıl yapılacağı konusunda fikrini ve katkısını alır, çalışanın kaygılarını ve fikirlerini dinler, karar alma mekanizmasına dahil eder ancak son kararı lider verir. Lider çalışanın bu süreçteki problemleri aşmasında yardımcı olur, tecrübe ve fikirlerini paylaşır, çalışanın farklı kaynaklara (kişi ve materyal) ulaşmasına yardımcı olur, çalışanı bu konuda yüreklendirir.

 

[S3] Destekleyici Lider (Supporting): Bu yaklaşımda lider, kişinin kendi kararlarını vermesi, hedeflerini belirlemesi ve planlamayı yapması için yüreklendirir. Lider, süreç boyunca “Nasıl yardımcı olabilirim?” sorusunu sorar, fikri sorulduğunda tecrübe ve görüşlerini paylaşır, eğer çalışanın motivasyonunun düşük olduğunu tespit ederse, onun yetenek ve geçmiş başarılarından örnekler vererek başarı için motive eder, hedefe yönelik problemlerin ortadan kaldırılmasında yardımcı olur. Bu yaklaşımın S2’den farkı süreç boyunca destek olunması ancak yönetimin çalışana bırakılmasıdır.

 

[S4] Yetkilendiren Lider (Delegating): Bu yaklaşımda lider, çalışanın konunun tüm hatlarıyla yönetimini eline almasını bekler. Tüm planlama, karar verme, zamanlama çalışana aittir. Lider çalışanın yetenek ve kararlarına tam anlamıyla güvenir. Çalışanın motivasyonunu yüksek tutması, kendini zorlaması ve gelişimi için yüreklendirir, gerekirse ilave kaynaklar için destek olur ve başarıları açıkça değerlendirir ve ödüllendirir.

 

Genel olarak şu şekilde özetleyebiliriz,

S1 -> Yüksek ölçüde “yön verme”, düşük ölçüde “destek verme”

S2 -> Yüksek ölçüde “yön verme”, yüksek ölçüde “destek verme”

S3 -> Düşük ölçüde “yön verme”, yüksek ölçüde “destek verme”

S2 -> Düşük ölçüde “yön verme”, düşük ölçüde “destek verme”

 

Modeldeki gelişim seviyesi ve yaklaşım kategorilerden kolaylıkla anlaşılabileceği üzere, D ve S sınıfları birbiriyle doğrudan ilişkilidir. Durumsal liderlik de işte, hangi gelişim seviyesi durumunda, hangi liderlik yaklaşımının kullanılması gerektiğini modellemektedir.

 

Eğer, belirli bir göre için, çalışan,

– [D1] seviyesinde ise [S1] yani düşük yetkinlik ve yüksek motivasyon sahibi ise, “yön verme”

– [D2] seviyesinde ise [S2] yani düşük yetkinlik ve düşük motivasyon sahibi ise, “danışmanlık & Koçluk”

– [D3] seviyesinde ise [S3] yani yüksek yetkinlik ve düşük motivasyon sahibi ise, “destekleme”

– [D4] seviyesinde ise [S4] yani yüksek yetkinlik ve yüksek motivasyon sahibi ise, “yetkilendirme”

yaklaşımlarının kullanılması uygun olacaktır.

 

Şunu da belirtmeden geçemeyeceğim;  Çalışanlara verilen görevlerin, ve o çalışanın niteliklerinin net bir şekilde sınıflandırılamadığı durumlar mutlaka olacaktır. Bu durumda yöneticinin birden fazla yaklaşımı bir arada kullanması yerindedir.

 

Ayrıca, bu modele bakarak, tavsiye edilenden farklı yaklaşımların bizi ve çalışanı sonuca götürmeyeceği yorumu da yapılmamalıdır. Bu model, “yanlış” yaklaşımın “yanlış” sonuçlara ya da başarısızlığa götüreceği iddiasından ziyade, “doğru” yaklaşımın kullanmasının, etkin bir şekilde başarıya ulaşmamızı kolaylaştıracağını, süreci hızlandıracağını ve çalışan motivasyonunu yükselteceğini savunur.

 

Bu makalemde, Durumsal Liderliği anlatmaya çalıştım. Kurumsal Koçluk, İşletme Koçluğu, Kobi koçluğu ya da Yönetici Koçluğu  yaptığımız firmalarda bu yöntemi uygulamanın çok faydalı olduğunu gördük. Darısı sizin başınıza.