Mlliyet Milliyet Blog Milliyet Blog
 
Facebook Connect
Blog Kategorileri
 

21 Aralık '17

 
Kategori
İş Yaşamı - Kariyer
Okunma Sayısı
47
 

İnovasyon ve Değişimle Baş Etmek

İnovasyonun temelinde yaratıcılık yer alır. Yaratıcılık, inovasyona hayat verir. Geleneksel düşünce ve süreçlerden yararlanan şirketlerin büyük bir çoğunluğu, arzu ettikleri çığır açıcı inovasyonun anahtarı olan yaratıcılığı açığa çıkarmak için gereken koşulları maalesef karşılayamamaktadır. Bunun aksine, yaratıcılık onları sahneden eleyen bir durum haline gelir.

İyi fikirler, standartlaştırılmış sistemlere nadiren uygundur veya neredeyse hiçbir zaman geleneksel yöntemlerle uyumlu değillerdir. Geleneksel iş kültürleri ve yaklaşımları, bu tür kültür ve yaklaşımları benimseyen şirketlerin arzuladıkları yeniliklere ket vurur. Sürekli artan verimlilik ve standardizasyon arayışı, inovasyona imza atmak için gereken yaratıcılık düzeyinin düşmanıdır.

Bununla birlikte, uygun çerçeveler göz önüne alındığında, yaklaşımlar ve zihniyet değişikliği ile birlikte işletmeler, istedikleri inovasyon atılımlarını gerçekleştirebilirler.

Verimliliği yeniden tanımlayın. İş sistemleri verimlilik için tasarlanmıştır. Aydınlanmış liderler ve girişimciler eğitim, ilişkiler, deneyimler, kişisel gelişim ve sağlık konularında yatırım yaparlar; ancak bu çabaların sayıyla ifade edilmesi zordur; çünkü bu tür çalışmalar meyvelerini aniden parasal olarak vermeyebilir. Ancak bu zihniyet, yaratıcılığa yönelik yaklaşımlarda en çok benimsenen yaklaşım olmuştur.

Yaratıcılığın geliştirilebilmesi için gereken en önemli iki unsur, zaman ve mekandır. Yaratıcılık için yeterli zaman ve boşluğun ortaya çıkmasına izin vermenin yanı sıra, iyi bir fikir üretmek için de yeterli zaman ve mekan verilmelidir. Bu durum, anında tatmin ve üç aylık raporlar üzerine odaklanan bir dünyada zorlu olabilir. Bunun zıttı bir ortamı hakim kılmak, yalnızca davranış modelleri geliştirmekle değil; ayrıca inovasyonun değeri, faydaları ve aciliyeti duygusunu pozitif yoldan güçlendirerek başlar. Ancak bu şekilde kurumlar yaratıcılık için gerekli süreyi ve alanı yaratabilecektir.

İşe teknolojiyle değil; insanlarla başlayın. Teknoloji ve mühendislik odaklı firmalar, yenilik yolculuğuna genellikle teknolojik bir atılım arayarak başlar. Yaratıcılık için umut kalesi olarak küçük ölçekli şirketler ve girişimciler için bile birincil odak noktası, genellikle yeni bir ürün, teknoloji geliştirmektir. Bunun yanı sıra, benzer konulara odaklanan başka kişilerin fikirlerine de yoğunlaşan bu kitle, onların fikirlerini büyük bir ilgiyle takip ederken, daha sonra bu fikrin piyasada neden tutulamadığını merak ederek fikirlerine nokta koymak zorunda kalıyor. Onlara göre inovasyon çalışmaları, doğru öğelerin çoğuna sahip olsa da, bir devrim yaratamamış oluyor.

Aslında inovasyon, bir ihtiyacı 'talebe dönüştüren' bir yerden başlar. Bu süreç, insanlarla başlar ve empati gerektirir. İnsanları anlamadan çığır açıcı inovasyona imza atılamaz. İyi bir fikir aynı zamanda pragmatik gereklilikleri karşılamalı ve sürdürülebilir olmalıysa da, esasında değişimi teşvik eden yaratıcılıktır. Bununla sıklıkla ilişkilendirilen türden başarılar da, insanların hayatlarını iyileştiren bir soruna değinerek ortaya çıkmıştır. Genellikle insanların farkında olmadığı bir sorun ele alınmıştır.

Yenilik, süreçler ve kazançlarla başlamaz. İnsanlarla başlar (ve biter).

Kuruluşlar, yeniliği teşvik eden politikalar uygulamak zorundadır. Bu sezgisel görünebilir, ancak birçok şirket, yönetim yapılarıyla fikir paylaşımını desteklemek için çok az düzeyde üretkenliğe odaklanıyor. Yenilik, üst yönetimin politikalarını geliştirmesi ve onları uygulamak için personel güçlendirmesi ile başlamak zorundadır.

Şirketler, personeline yenilik yapma konusunda bir teşvik sunmalıdır. Hiçbir ödül olmadan çalışanlara yeni fikirler önermek veya bunları denemek için iyi bir neden yoktur. İnovatif bir kuruluş için yaratıcılığın ilk adımı; çalışanların hedefleri, performans yönetim süreci ve ücretlendirme planı gibi konularda gereken değişiklikleri uygulamak olmalıdır. Bunun kuruluş genelinde uygulanması gerekir. Örneğin postaların gönderilmesinden sorumlu personel ve kuryeler bile sürekli bir elemanın belki de kaçırma ihtimalinin olduğu bir bakış açısı sunabilir.

Maalesef, her inovasyon başarılı olamaz. Yenilikçi fikirlerle ilgili bilinen veya bilinmeyen pek çok değişken vardır ve başarıyı engelleyebilecek tehlikeler de vardır. Bir proje tamamlandıktan sonra, hedefler ve elde edilenlerin arasında bir tutarsızlık olduğunu görmek, nadiren karşılaşılan bir durum değildir. Böyle durumlarda projelerin iptal bile olduğu görülmüştür. Burada ölçülüp tartılması gereken, atlanmış birtakım konular söz konusu olabilir. Başarısız girişimler bile yeni bilgiler, öğrenilen dersler ve sınırlanır anlaşılmasıyla sonuçlanır. Şirketler, bazı fikirler başarısız olsa bile bu fikri uygulamaya koyan çalışan ekibin ödüllendirilmesi gerektiğini kabul etmelidir.

Başarılı bir dizi yenilik ve muhtemelen bir takım başarısızlıklardan sonra, sürekli yenilik ve değişime adanmış şirketler, bir dizi yönerge ve süreç geliştirmelidir. Süreç boyunca inovasyona yönelik kılavuz oluşturmak ilk adımdır. Bu kılavuz; prosedürlerin nasıl işlediğini, fırsatların belirlenmesi ve seçilmesi ile bunların nasıl uygulanacağı ve başlatıldığının ana hatlarını açıklayabilir. Her ekibin her üyesine bir projenin başarıları veya başarısızlıkları, bir dahaki sefere nelerin farklı bir şekilde yapılabileceği konusundaki görüşleri sorulmalıdır. Bu tür belgeler, ileride referans olması için tutulmalıdır.

Değişmeyen tek şey, değişimin kendisidir. Değişimin etkin bir şekilde, özellikle de ticari kuruluşlarda yönetilebilmesi kritik önem taşıyor. Değişimin etkileri olumsuz veya olumlu olabilir. Başarılı bir yönetim, olumlu etkileri beraberinde getirecektir.

Bu teknoloji odaklı küresel ekonomide, değişimin kaçınılmazlığını kabul etmek ve bunu çalışanlara da yansıtmak önemlidir.

Çalışanlar değişime karşı değildir; Onlar, etkilemek için hiçbir fırsatı olmayanlar değişikliğe karşıdırlar. Kuruluşlar ilk önce değişime hazır olduklarını belirlemek için çalışanların bilgi ve becerilerini değerlendirmelidir. Değişim veya yenilik taleplerini karşılamak için çalışanları daha donanımlı hale getirmek üzere öncelikle eğitimlerin sunulması gerekebilir. Değişime uyum sağlamak genellikle yeni süreç ve becerilere hakim olmayı gerektirir.

 

Önerilerine Ekle Beğendiğiniz blogları önerin, herkes okusun.

 
Tıklayın, siz de blog yazarı olun! Aklınızdan geçenleri paylaşın!
Facebook hesabınızla yorum yapın, daha çabuk onaylansın!
Toplam blog
: 90
Toplam yorum
: 0
Toplam mesaj
: 0
Ort. okunma sayısı
: 1760
Kayıt tarihi
: 25.08.11
 
 

Eğitimci, İnsan Kaynakları Uzmanı ve İmaj Danışmanıdır ..

 
 
Yazarı paylaş
  • Tümünü göster