Mlliyet Milliyet Blog Milliyet Blog
 
Facebook Connect
Blog Kategorileri
 

17 Eylül '08

 
Kategori
İnsan Kaynakları
Okunma Sayısı
11533
 

İnsan kaynaklarının önemi

“Fabrikalarımı alabilirsiniz; Binalarımı yıkabilirsiniz fakat çalışanlarımı geri verirseniz bu işi aynen geri kurarım.”

Henry FORD

İnsan Kaynaklarının önemini vurgulayan çok önemli bir söz. Ford Otomotivin kurucusu Henry FORD ‘un bu söylemini destekleyen bir görüşte ülkemizden dile getirmek istiyorum. Ünlü sanayici ve işadamlarımızdan rahmetli Sakıp SABANCI yeni kurdukları modern bir tesisi gezdirirken yanındakilerine şu ifadeleri kullanıyor : “ Burasını kurarken Avrupa ‘dan dönemin en son model makinelerini getirttik. Tesise ve makinelere büyük yatırımlar yaptık. Fakat üretime geçtikten sonra ürettiğimiz ürünün kalitesi bizi memnun etmedi. Araştırdık gördük ki o makineleri kullanacak çalışanlara yatırım yapmayı unutmuşuz. Çalışanlara eğitim vermemişiz. Bir kez daha anladık ki İnsana Yapılan Yatırım En Büyük Yatırımdır.”

Gerçekten de günümüzün iş dünyasında teknoloji ne kadar ilerlerse ilerlesin, yatırımlara ne kadar büyük sermayeler yatırılırsa yatırılsın insana yatırım yapılmadıkça teknoloji ve sermaye yatırımlarından sağlanan getiri, beklendiği kadar gerçekleşmeyecektir. Bunun en önemli sebebi İnsan kaynaklarının diğer üretim kaynaklarına veya girdilere göre daha özellikli bir yere sahip olmasıdır. Teknolojiyi, sermayeyi, enerji ve diğer önemli girdiler tek başlarına bir şey ifade etmezler, ancak insan ile üretime katılmaktadırlar. Ancak insanın beden gücü veya beyni ile üretime değer katmaktadırlar.

Şimdi arkamıza yaslanalım ve düşünelim; aynı ürün üreten iki farklı tesis olsun. Sermaye aynı; binaları aynı, teknolojileri aynı, hammaddeleri aynı, aynı enerji ve kullanılan diğer girdiler aynı olsun. Nitekim böyle firmalar iş dünyasında var. Tüm girdiler aynı ve sabit iken üretim miktarını arttırmak veya maliyetleri düşürmek sadece ve sadece insan kaynakları ile mümkün olabilir. Öyleyse ürettikleri ürün itibariyle firmaların diğer firmalardan farkı insan kaynakları yaratacaktır. Bunun en önemli nedeni insanın kapasite ve verimlilik olarak sonsuz derecede arttırılabileceğidir. İnsan beynini inceleyen bilim adamlarının görüşlerine göre, normal bir insan beyin kapasitesinin maksimum yüzde 7 -10 ‘unu kullandıkları ortaya konmuştur. Firmaların insana yapılacak yatırımların belli bir süre sonunda kapasite artışı ve verimlilik olarak geri döneceği genel kabul gören bir gerçektir. Bu konuda çalışmalar yapan İnsan Kaynakları bilim adamlarının, uzmanlarının ve çalışmalarının giderek artması da tesadüf değildir. Kariyer bir meslek olarak İnsan Kaynakları Uzmanlığının yaygınlaşması ve firmaların gün geçtikçe Personel Departmanlarını bazılarında sadece isim olarak kalsa bile İnsan Kaynakları Departmanı olarak değiştirmeleri de önemli bir işarettir.

Gün geçmiyor ki İnsan Kaynakları alanında yeni yaklaşımlar ortaya konmasın. Bu arada modern İnsan Kaynakları düşünürlerine göre insan kaynakları kavramına da karşı çıkılmaktadır. İnsanın bir varlık olarak kaynak adıyla nitelendirilmesi insanın doğasına aykırı olduğu iddia edilmektedir. Kaynak kavramı yerine de Değer kavramı geliştirilmektedir yani İnsan kaynakları nitelendirmesi yerine İnsan Değerleri önerilmektedir.

Ülkemizde ise halen Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine geçiş tam olarak sağlanamamıştır. İnsan Kaynakları departmanlarını oluşturduğunu düşünen bir çok firmada bu oluşumlar isim-tabela değişikliği düzeyinde kalmıştır.

Büyük Buhranı takip eden II.Dünya Savaşı ile birlikte yetenekli çalışanların askere alınması endişesi ve çalışanların düşük olan morallerinin düzeltilmesi için Endüstri Psikolojisi yaklaşımından yararlanılmıştır. Çalışanların işlerine olan bağlılıklarının artması için çalışanın psikolojisine uygun işyeri ortam ve koşuları oluşturulmaya çalışılmış, ilk defa “ek kazançlar” kavramı ortaya çıkmıştır. Artık çalışanların maaşlarının yanında yemek, yol, giyim, tatil masrafları gibi ek ödentiler sağlanmaktaydı.

II.Dünya Savaşından sonra insanlık bilgisayar teknolojisi ile ilk defa karşılaştı. Bunun yanı sıra insanlık, Endüstri Psikolojisinin de etkisi ile F.TAYLOR ’un Bilimsel Yönetim kavramındaki katı otomasyon fikrine taban tabana zıt düşen “Sosyal İlişkiler” kavramını öğrendi. Etkin emek gücü kıtlığının görüldüğü bu dönemde emeğin verimliliği üzerinde durulmaya başlanmıştır. Bir çok şirket Endüstri psikolojisine yönelmiştir.

1960-1970 ‘li yıllarda işçi-işveren ilişkileri ile ilgili çalışma hayatında çıkarılan yasalarla Personel Yönetimi etkinliğini artırmaya başlamıştır. Daha önceleri Muhasebe vb. bölümlerde yürütülen tüm özlük işleri Personel bölümlerinde yürütülmeye başlanmıştır. Böylece bordro ve özlük işleri ile uğraşmaya başlayan Personel bölümleri aynı zamanda işletmelerde insan faktörü ile ilgilenen tek bölüm olmuştur.

1980 ‘lerde gelişmeye açık firmalar İnsan Kaynaklarını organizasyonun önemli bir parçası olarak görmeye başlamışlardır. İşletmelerin geleceğinde Pazar ve Rekabet gücünün öneminin artması yönetimleri İnsan kaynakları fonksiyonları ile ilgilenmeye itmiştir.

1990 ‘lara gelindiğinde ise “Öğrenen Organizasyonlar” anlayışı ortaya çıkmış aynı zamanda en üst kademeden en alt kademeye kadar kalitenin yayılmasını savunan “Toplam Kalite Yönetimi” anlayışı sayesinde işletmelerde insan faktörü çok daha ön plana çıkmaya başlanmıştır. Sistematik eğitim faaliyetleri hızla yaygınlaşmaya başlanmıştır. Personel Bölümleri adlarını yavaş yavaş İnsan Kaynakları Bölümü olarak değiştirmeye başlamışlardır.

Kendilerini soyutlayamayacakları Bordro ve Özlük işlerinin yanı sıra fonksiyonlarının arasına “İnsan Kaynaklarını Seçme Ve Yerleştirme” , “Performans Değerlendirme” , “Kariyer Yönetimi” , “Öneri Sistemleri” , “Ödüllendirme Sistemi” , ”Motivasyon” gibi yeni kavramlar da girmiştir.

İnsan Kavramının önemi gün geçtikçe artarken doğru işe doğru kişinin seçilmesi İnsan Kaynakları bölümünün önceliklik görevlerinden birisi olmaya başladı. Firma içindeki çalışana yapılan yatırımın, aslında firmanın amaçlarını gerçekleştirme doğrultusunda üretkenliğini ve etkinliğini artırdığını anlayan işletmeler eğitime ağırlık vermeye başladılar. Genel kabul gören düşünceye göre , İnsan Kaynakları Yönetiminin temel amacının, hem işletmenin verimliliğini arttırmak hem de çalışanların ihtiyaçlarını karşılayarak onların işlerinden tatmin olmasını sağlamaktır.

Dünün Personel Bölümü, sadece tayin, terfi, izin, hastalık, devam gibi personel kayıtlarını tutar, puantaj işler ve bordro hazırlardı. Bugünün İnsan Kaynakları yönetimi, mevcut fonksiyonlarının yanında; çalışanların örgüt kültürünü belirlemelerinden benimsemelerine; çalışanların mesleki ve kişisel gelişimlerinden kurumsal değişim ve gelişime kadar geniş bir yelpazede politikalar üretmek ve bunları çalışanlarla paylaşmak durumundadır.

Küreselleşme, Teknolojik ilerlemeler, Devlet kontrolünün azalması, İşgücü farklılığı, İnsan Kaynakları Yönetimini etkileyen yasal düzenlemeler, ekonomik ve sosyal şartlar, Verimliğinin artan önemi, iş dünyasında rekabetin yoğunlaşması gibi etkenler devam ettiği sürece İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışının önemi giderek artacaktır.

Büyüyen ve gelişen kuruluşlar ile yerinde sayan hatta gerileyen kuruluşların arasındaki farkı da İnsan Kaynakları Yönetimlerinin etkinliği belirleyecektir.

M.Murat BAKIM
İnsan Kaynakları Uzmanı

Önerilerine Ekle Beğendiğiniz blogları önerin, herkes okusun.

 
Tıklayın, siz de blog yazarı olun! Aklınızdan geçenleri paylaşın!
 
 

Düzeltme : Başarının Olmayan Rotası yazarı Ulaş Bıçakçı'dır dil sürçmesinden Bardakçı kalıyor akılda:) kitabı ararken de, araştırırken hep bu iki soyadı karışmış birbirine :):) Bir ek İK için; teknik yetkinlikleri henüz doğru ölçümleyemediğimiz gibi, iş analizleri ve görev profilleri ile ilgili de yeterince anlamlı yollar kat edilememiş ki gerçekte kimse çalışmıyor, bir departmanda 8 kişi var ise 6'sı yatıyor 2'si çalışıyor:) diğerleri çalışıyor gibi yapıyor :) çünkü hiç kimse ne yaptığından dolayısıyle ne de aldığından mutlu, oysaki İK nın hedeflerinden biride mutlu çalışanlar yaratıp toplam kaliteyi dolayısıyle ürerim verimliliğini arttırmak değil mi ? Özette anlatmaya çalıştığım bu meselede henüz bizim ülkemizde yamalı çeyiz bohçası gibi, elbette bu işi hakkıyla yapmaya çalışan kurum ve kişileri dışında tutuyoruz ancak bunlarda bir elin parmağını geçemeyecek kadar, dolayısıyle yememiz gereken 40 fırın ekmek daha var avurupa standartlarını yakalayabilmek için... Tebrikler,iyi ...

Aynur AKKAYA 
 17.09.2008 23:13
Cevap :
Aynur hanım merhaba, Yoroumunuz için çok teşekkür ederim. İnsan Kaynaklarının içinde bulunduğu durumu, sıkıntılarıyla ve olması gerektiğiyle çok iyi bildiğimi ifade edebilirim. Yazımdaki amacım ülkemizdeki mevcut iş dünyamızdaki insan kaynakları ile ilgili durum tespiti veya analizi değildi. Sadece olması gerektiği gibi insan kaynakları hakkında ufakta olsa bir farkındalık yaratmaktı. Hedef kitlesi, insan kaynaklarına gerekli önemi vermesi gereken işverenler, Personelcilikle İK.cılık arasında kalan meslektaşlar, mesleğe yeni başlamış İK.cılar ve ileride bu mesleği düşünen gençler idi.  04.12.2008 8:27
 

ve yazınız o kadar değerli olmasa idi, bu kadar uzun bir yorum almazdı :) elelrinize ve bilincinize sağlık , bu arada ilk blogda imişsiniz, sevgiler & selamlar

Aynur AKKAYA 
 17.09.2008 19:30
 

iyi bir İK'cı; ülkesinin istihdam politikalarını da eleştirebilip, alternatif istihdam ve kalite sistemleri geliştirebilendir. Yoksa yapılanı yapan, söyleneni tekrar eden değildir. Robin Sharma mesela zeki adamdır :) Önce kazanmıştır, sonra hesapta kazancından vazgeçmiştir ve bu vazgeçişi kaleme alıp tekrar kazanmıştır :) Neden? , kapitalizm ve sisitemi çok iyi algılamıştır, kime neyi satacağını iyi bilmiştir :) Alıcısına değil, satıcısına birşeyler satabiliyorsa İk'cı ; iyi bir ik'cıdır :) Yani iyi bir İK'cı aynı zamanda iyi bir pazarlamacı, iktisatçı, sosyolog ve psikolg olmak durumunda olduğu gibi üretim ve üretimde kullanılan ekipmanların nasıl kullanıldığı ve kullanılacağına ilişkinde donanımlı olabilmelidir. Artık işadamları zirvesinde; Fizyokartlar, keynesyenler, adam smith'ler , libareller değil MARKS ın ekonomi politiği tartışılıyor :) ister gözler buna sıkı sıkıya kapatılsın, ister açılsın :) bunu da sorgulamak lazım ki İNSAN üzerine politiklar gerçek anlamda değerini bulsun:

Aynur AKKAYA 
 17.09.2008 19:29
 

Ancak yazınız değerli ve tam da bize öğretilen gibi yani yeni birşey yok:) çünkü İK ile de yine yakalanmaya çalışılan yeni bir TREND, yeni bir CONSEPT olayı var, şayet dış pazarlar meselesi olmasa, emin olunuz ki bu İK mevzuundaki ısrarlarda olmaz keza birçoğunda da vitrin süslemeciliği gibi duruyor :) Ve İK kendine bol miktarda iş çıkarmak için elbette bu işin cicili-bicili kısmını sunmak durumunda.. Peki bir İK'cı işe alacağı elemanı neye göre alır ve seçer, sonra yerleştirir elbette o yapının yasalarına, o yapının yasaları kime göre işler :) Otomasyon ile İNSAN faktörünü kendinden uzaklaştıracakları tezi, karşılaşılan teknik ve ticari aksaklıklardan ötürü İNSAN faktörünün üretimin kalitesi anlamında önemli olduğunun birkez daha altının çizilmesini beraberinde getirdi. Evdeki çamaşır makinesnin düğmesine kim basacak olayı yani :) İNSAN çok önemli, üretim ve üretim araçları üzerindeki kalitesi, niteliği, eğitimi üretimin kalitesi ve niteliğidir. Doğru, ancak 2 milyon 200 bin işsiz:)

Aynur AKKAYA 
 17.09.2008 19:19
 
Facebook hesabınızla yorum yapın, daha çabuk onaylansın!
 
 
Toplam blog
: 4
Toplam yorum
: 5
Toplam mesaj
: 4
Ort. okunma sayısı
: 3426
Kayıt tarihi
: 15.09.08
 
 

Gaziantep'te yaşıyorum. İnsan Kaynakları Uzmanıyım. PRO-DA Yönetim Sistemleri Geliştirme şirketind..

 
 
Yazarı paylaş
  • Tümünü göster