İnsanla Yönetmek, İnsanca Yönetmek 4

SOSYOLOJİK SERMAYE

1. Sosyolojik Sermaye (#SS#) Tanımı: Sosyolojik Sermaye'yi direkt olarak Kurum Kültürü ile ilişkilendirebiliriz. Bireylerin aynı kurumsal amacı gerçekleştirmek ve bireysel ihtiyaçlarını gidermek için bir araya geldiği şirketlerimizde, tekil bireyler yerine sosyal bütünlüğe odaklanabileceğimiz en temel araç kurum kültürüdür. Çünkü kurum kültürü bir sosyal sözleşmedir.

Süreçlerin ve bizatihi hayatın kendisinin sebep-sonuç ilişkisi ile tanımlanabileceğine; girdilerin kontrollü değişimi ile çıktıların şekillendirilebileceğine iman etmiş mevcut Newton’ cu deterministik yaklaşım bugüne kadar tüm yönetim sistemleri yaklaşımlarının temelini oluşturmuştur. İnsanın odak noktası olması gereken Yeni Çağ’da ise bu yönetim yaklaşımının yerine, bu bildiride, Kaos’ u yönetebilmek gerekliliği konmaktadır.

2. Kurum Kültürü: Kurum kültürünün en temel ve önemli görülen 7 özelliği şöyle özetlenebilir:

2.1. Ortak Dil: Bir kurumda herkes birbirinin dilinden anlamalıdır. Aynı kelimeler ve kavramlar tüm çalışanlar için aynı anlama gelmelidir. Gerekirse kuruma özel bir dil yaratılmalı, kavramlar o kurum için tekrar tanımlanmalıdır. Ancak bu şekilde kurum içi iletişim geliştirilebilir.

2.2. Tam ve Eksiksiz Tanımlanmış Görev, Rol ve Sorumluluklar: Burada tanımlanmış olmasından kasıt bir takım yönetim sistemlerinin emrettiği şekli zorunluluğun yerine getirilmesi değildir. Hiçbir belirsizlik, açık nokta bırakmayacak şekilde kurum için gerekli ve önemli her sürecin mutlaka bir tanımlı sahibinin ve başlama noktası – bitiş noktası ile belirlenmiş sınırlarının olmasıdır.

2.3. Tanımlanmış Normlar ve Kurallar: Kurallar ile ilgili en kritik nokta her şeyin bir kurala bağlanmasının mümkün olmayacağıdır. Yine buna ek olarak kurumdaki girişimcilik ruhunun örselenmemesi ve varlığını sürdürebilmesi için bürokrasinin en aza indirilmesi bir gerekliliktir. Bir çelişki gibi görünen bu durumu şirket pekala sakin ve olgun bir şekilde yönetebilir. İnsanın ön plana çıkartıldığı, bireysel değerlere saygı duyulan,  ortak dilin ve ortak değerlerin tanımlandığı, iletişimin geliştirildiği bir noktada bürokrasi yaratmadan da kural ve norm tanımlayabilmek elbette mümkündür.

2.4. Süreklilik: Kurum tarihi içinde oluşan ve geçmişten bugüne taşınan uygulamalar, söylemler, vb bu sürekliliği sağlar. Sürekliliğin kurum içerisinde ete kemiğe bürünmüş hali kurum içi hikayelerdir. Bir kurumda geçmişten bugüne yaşayan kurum hikayelerinin sayısı ne kadar çok ise süreklilik o oranda sağlanmış demektir.

2.5. Gelişim ve Değişimin Sürdürülebilirliği: Zaman içerisinde ihtiyaçlara göre şekillenmiş yenilikler kabullenmeyi, benimsemeyi, uygulamayı kolaylaştırır.

2.6. Genel Kabul Görme: Şirket stratejik planı ne kadar doğru olursa olsun, şirket iş planı ne kadar isabetli hazırlanmış olursa olsun, şirket yönetim ekibi ne kadar verimli ve etkin kararlar alırsa alsın şayet –genel anlamda- organizasyonun doğasına ve bütününe ile uyumlu davranılmıyorsa başarı ihtimali düşük olacaktır. Görüldüğünden daha karmaşık olan bu konunun açıklanması çok kolay değildir. Ancak deneyimli yöneticiler ve çalışanlar bu konuyu rahatlıkla sezeceklerdir.

2.7. Zamanın Ruhunu Yakalayabilmek: Çağ yenilenmekte, nesiller değişmekte, kuşak çatışmaları doğal bir gerçek olarak her zaman var olmaktadır. O halde kuşaklar arası iletişimin ve aktarımın sağlıklı bir şekilde sağlanması bir zorunluluktur. Önceki kuşakların olgunluk içerisinde, yeni kuşakların da saygı çerçevesinde birbirlerini dinlemeleri ile zamanın ruhu yakalanabilecektir.  

3. Kaos’ u Yönetebilmek: İnsan karmaşık bir yapıdır. Yönetimin asli ve temel unsurunun insan olduğunu kabullendiğimiz noktada, yönetim de karmaşık bir hal alır. Her şeyin ölçülebildiği kontrollü ve kapalı sistemlerde, girdilerle çıktıların yönlendirilebildiği bir şey değildir yönetim. Çünkü insan böyle değildir. O halde Yeni Çağda artık Kaos’ u yönetebilmeyi öğrenmeliyiz. Bunun için de temel bir kaç noktaya odaklanmamız gerekiyor : 

3.1. Döngüsellik: Tüm sistem ve alt sistemlerin birbirlerini döngüsel olarak etkilediğini anlayacağız. Tek bir girdiyi kontrol ederek sonuca etki edemeyeceğimizi fark edeceğiz. Deterministik yaklaşımın kolaycılığı ile birkaç noktaya bakıp sonuca ulaşma isteğimizi frenleyeceğiz. Bir yandan büyük resmi görebilmenin önemini kavrarken öte yandan bunun her zaman mümkün ve kolay olmayacağını da görerek az bilgi ile de karar verebilme cesaretimizi geliştireceğiz. Hata yapmaktan korkmayacağız.

3.2 Süreklilik: Bugün karşılaştığımız sorunların-sonuçların, genel olarak, dünün karar ve uygulamalarından kaynaklandığı prensibini göz önüne alacağız. Dolayısıyla bakış açımıza zaman boyutunu da katacağız. Olayları anlık kesitlerle değerlendirme alışkanlığımızı değiştireceğiz, sürekliliği ön plana çıkartacağız.

3.3. Sorumluluk: Sistemlerdeki sorunların bizzat sistemin aktörleri tarafından oluşturulduğunu ve çözümün de yine aktörlerde olduğunu görecek ve kabul edeceğiz. Yani sistem aktörleri olarak suçu, şuna - buna ya da şuraya - buraya atma alışkanlığımızı terk edeceğiz, sorumluluk almayı öğreneceğiz. Çözümler için de dışarıdan bir destek, bir süper kahraman, mucizevi bir gelişme beklemeyeceğiz.

3.4. Duyarlılık: Kaotik ve Karmaşık sistemlerde, sonuçların - çıktıların başlangıç noktasında ya da sistem girdilerinde yaşanacak çok küçük -ihmal edilebilir- farklılıklara son derece duyarlı (sensitif) olduklarını bileceğiz. Birbirine çok benzeyen iki olayda, başlangıç durumlarındaki nüansların, çok farklı sonuçlar yaratabileceğini, sistemin bu konudaki duyarlılığını kabul edeceğiz. Kıyaslamalarımızı ve analizlerimizi buna göre yapacağız.

3.5. Geri Bildirim: Doğru, etkili, zamanında ve objektif geri bildirimin önemini kavrayacağız. Geri bildirim mekanizmalarımızı yeni baştan kurgulayacağız.

4. Şirket Genelinde Sosyolojik Sermaye (#SS#) Ölçümü: Sosyolojik Sermayeyi direkt olarak Kurum Kültürü ile ilişkilendirdiğimiz noktada #SS# birikiminin, Kurum Kültürünün var olması ile doğru orantılı olduğunu da kabul etmiş oluyoruz. Dolayısıyla bir şirketteki #SS# birikiminin ölçütü aslında o şirketin Kurum Kültürünün var olma durumudur. Burada ölçüm için öneri; şirket tarafından bir öz-değerlendirme yapılmasıdır. Bu değerlendirmede yukarıda belirtilen 7 boyutta Kurum Kültürünün varlığı ve gelişimi değerlendirilebilir. Her bir boyut ayrı ayrı değerlendirilerek belirlenen vizyona, konan hedeflere kıyasla hangi oranda gerçekleştirme yaşandığı pekala ölçülebilir. Sonrasındaysa bu 7 boyutun ortak başarı faktörü hesaplanarak şirketin #SS# değeri tayin edilebilir.