İş sözleşmesine cezai şartlar konulabilir mi?

4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesi sözleşmede bulunması gereken asgari unsurları belirlemiştir. Sözleşmelerde belirlenen asgari unsurlar dışında kanunlara aykırı olmamak şartıyla taraflar serbestçe sözleşmeleri düzenleyebilirler. Kanunlara aykırı madde sözleşmelere konulsa ve taraflar kabul etse bile bu maddeler geçersiz sayılır. Bir başka deyişle herhangi bir hüküm ifade etmez. Örneğin taraflardan çalışan yıllık izin kullanmayacağını veya asgari sürelerden daha az sürede yıllık ücretli izin kullanacağını kabul etse ve sözleşmeyi buna göre düzenleseler bu maddenin geçerliliği bulunmamaktadır.

Sözleşme serbestisi ilkesi gereği taraflar zorunlu unsurların dışında sözleşmeye cezai şartlar koyabileceklerdir. Cezai şartlar borcun hiç yada zamanında yerine getirilmemesi yada eksik getirilmesi durumunda alacaklının zararını karşılamak üzere borçlunun baştan yaptırıma uğramayı kabul etmesidir.

Uygulanacak cezai şart hem hakkaniyete uygun olmalı, hem de sözleşmenin iki tarafı içinde geçerli olmalıdır. Örneğin sözleşmeye işveren işçi işten çıkmadan en az 5 hafta öncesinden haber vermek zorunda diye bir madde koyarsa bu madde tek taraflı hüküm ifade ettiğinden, baştan geçersiz sayılacaktır. Bunun yerine sözleşmede işçi değil de taraflar denilseydi böylesi bir madde geçerli sayılacaktır. Burada dikkat edilmesi gereken diğer bir husus, iki tarafada aynı cezanın uygulanmasıdır. Deminki örnekten devam edecek olursak sözleşmede işçi işten çıkmadan en az 5 hafta öncesinden haber verir, işveren ise en az 3 hafta öncesinden haber verir diye bir madde konulursa bu madde de geçersiz sayılır.

Zarar ve kusurun orantılı olmasına ilişkin örnek vermek gerekirse işveren çalışanına 2.000YTL’lik eğitim verip bunun karşılığında 1 sene kendisinde çalışmasını, çalışmazda ayrılırsa 10.000YTL tazminat ödeyecektir diye bir madde konursa bu madde geçersiz sayılmaz ama hakkaniyete uygun bir cezaya karar kılınır.

Örnek Yargıtay Kararları:

1) İşçiye işverence verilen eğitim, işçinin işyerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlanması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür, işçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesi işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Bununla birlikte verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye 4857 Sayılı İş Kanunun 78.ve devamı maddeleri hükümlerine göre iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderlerin işçiden talebi mümkün görülmemelidir. (Yargıtay 9. HD. K.2008/12196, E. 2007/18761, 12.05.2008)

2) Davacı ve davalı arasında akdedilen 19.7.2004 tarihli sözleşmenin 10/2 maddesinde çalışana toplam kredi tutarının % 20 tutarında tazminat ödeneceği düzenlenmiştir. Bu madde içerik itibarıyla cezai şart hükmündedir. Madde metni incelendiğinde cezai şartın tek taraflı düzenlendiği görülmektedir. Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre tek taraflı cezai şart geçerli değildir. Bu nedenle mahkemece cezai şarta karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. HD. K. 2008/11063, E. 2007/17475, 02.05.2008)

3) Taraflar arasında kararlaştırılan cezai şart tutarı fahiş durumdadır. Mahkemece bu konuda yapılan indirim yeterli olmamıştır. Çok daha yüksek bir oranda indirime gidilerek anılan istekle ilgili bir karar verilmelidir. (Yargıtay 9. HD. K. 2006/24107, E. 2006/20156, 19.09.2006)

Murat YAŞAR
www.muraty.com