Mlliyet Milliyet Blog Milliyet Blog
 
Facebook Connect
Blog Kategorileri
 

15 Mayıs '07

 
Kategori
Danışmanlık
Okunma Sayısı
13762
 

İş yaşamı ve yasal haklar

İş yaşamı ve yasal haklar
 

İŞ HAYATI ve SOSYAL GÜVENLİK

Sosyal Güvenlik Sistemi Nedir?,

Kimleri kapsamaktadır ?

Kişileri çalışmaktan alıkoyan, olağan dışı harcamalara zorlayan olayların sonuçlarını onarma, yeniden normal yaşama döndürme amacıyla ; hastalık, sakatlık, analık, yaşlılık, iş kazası, işsizlik, aile yükleri, meslek hastalıkları gibi sosyal riskler ve emeklilik dönemine ilişkin güvence sağlamak hedefi ile; Sosyal Sigortalar Kurumu, TC Emekli Sandığı, Bağ-Kur ve özel banka sandıkları oluşturulmuştur.

Sosyal Sigortalar Kurumu : Özel ve kamu sektöründe bir işverene bağlı olarak çalışanları kapsamaktadır.

TC Emekli Sandığı : Kamu kesiminde daimi kadroda çalışanları kapsamına almaktadır.

Bağ- Kur: Bağımsız çalışanları kapsamaktadır.


SSK’nın uygulanması için işverene düşen yükümlülükler nelerdir?

SSK’ya işyerini bildirme yükümlülüğü, İşveren çalıştırdığı kişileri “Sigortalı İşe Giriş Bildirgesi” ile en geç bir ay içinde bildirmek zorundadır.

· Aylık prim belgelerini verme yükümlülüğü ; aylık sigorta primleri bildirgesi ait olduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar SSK’ya vermek zorundadır.

· Çalışanların dört aylık sigorta prim bordrosu verme yükümlülüğü ; bu bordronun onaylı bir örneği işyerine asılması gereklidir.

· Sosyal güvenlik destek prim bordrosu verme yükümlülüğü, Sigortalıların listesini, işyerindeki sigortalıların adlarını, soyadlarını, sigorta sicil numaralarını, çalıştığı süreleri gösteren belge işyerinde işçilerin görebileceği bir yere asılmak zorundadır.


İş sözleşmesi nedir ve hangi konuları içermesi gerekir ?

İşçinin belirli ya da belirsiz bir zamanda iş görmeyi ve iş sahibinin de ona ücret vermeyi üstlendiği bir sözleşmedir.

Sözleşmede :

a.İşverenin ve işçinin ad ve kimlikleri,
b.İşyerinin adresini,
c.Yapılacak işi,
d.Süresi belirli sözleşmelerde sözleşmenin süresi,
e.Ücret, ödeme şekli ve zamanı,
f.Var ise tarafların ileri sürdükleri özel şartlar,
g.İş sözleşmesinin yapıldığı gün,
h.Tarafların imzaları, olması gereklidir.

Kadın ve çocuklara ilişkin çalışma yasakları nelerdir?

İş yasasına tabi işyerlerinde onbeş yaşından küçük işçiler çalıştırılamaz. Hafif işlerde ise onüç yaşından büyük olan işçiler çalıştırılabilir. Yer ve su altı işlerinde, gece sanayi işlerinde onsekiz yaşından küçükler çalıştırılamaz.Ağır ve tehlikeli işlerde onaltı yaşını bitirmemiş olanlar çalıştırılamaz.

Onsekiz yaşından küçüklerin çalıştırılabileceği işlerde ancak sağlık raporu ile işe alınabilir.

Kadınlar yer ve su altındaki işlerde çalıştırılamaz. İşin özelliği gereği kadın işçi çalıştırılması gereken diğer işlerde 18 yaşını doldurmuş kadın işçiler ilgili tüzük hükümlerine uygun olarak çalıştırılabilirler.

Asgari ücretten kimler yararlanır ?

Asgari ücret, işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım, kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücrettir. Bu ücret hükümet, işveren, işçi ve ilgili kurum temsilcilerinin katıldığı asgari ücret tespit komisyonunca belirlenir.

Asgari ücretten yararlanmak için işçi olmak yeterlidir. Onaltı yaşından küçükler için ayrı, onaltı yaşından büyükler için ayrı hesaplanır.

Ücret, maaş, emekli aylıkları haczedilebilir mi ?

Borçlunun maaş ve ücretinin dörtte biri haczedilebilir. Emekli Sandığı Kanunu’na göre bağlanan emekli aylıklarının da dörtte biri haczedilebilir.

SSK ve Bağ-Kur Kanunu uyarınca bağlanan emekli aylıkları haczedilemez. Ordu ve zabıta hizmetlerinden malul olarak Emekli Sandığı Kanuna göre bağlanan emekli maaşları da haczedilemez.

İşveren ise alacağına karşılık olmak üzere işçinin ailesinin geçimi için zorunlu olan bölümünü kendiliğinden kesemez. Bu bölüm ücretin haczedilemeyecek bölümüdür.(3/4) Bu durumda işveren işçinin ücretinin yalnızca 1/4’lük bölümünü kesebilir.

Ücret hesap pusulası (Bordro ) nedir?

İşveren her ödemede işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek veya işçinin yanında bulunan deftere ücretle ilgili bu hesapları yine imzası veya özel işareti altında kaydetmek zorundadır.

Bu pusula veya defterde ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra kesintisi gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Bu işlemler vergi ve harçtan muaftır.

İşveren ikramiye ödemelerinde işçilere eşit davranmak zorundadır.

İşçi ikramiye dönemini tamamlamadan işten çıkartılmış ise; ikramiye çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenmek zorundadır. ( İkramiyesi yılda bir aylık ücret olan işçi yedi ay çalıştıktan sonra çıkarılmış ise: ikramiye x 7 = alınması gereken ikramiye ücreti.

Avans nedir ? İşveren istenen avansı vermek zorunda mıdır ?

İşçi belirli koşullarda avans isteyebilir. Bu koşullar işçinin, istediği avans miktarı kadar çalışmış olması, darda bulunması (hastalık, icra, düğün vs.) ve işverenin dara düşmeden avansı ödeyebilecek durumda olmasıdır. Yasanın işçiye avans verilmesi yolundaki hükmü emredici niteliktedir. Bu koşullar gerçekleşir ise işveren avans ödemesi gerekir.

Hizmetlerin birleştirilmesi ?

T.C Emekli Sandığına, SSK’na esnaf ve sanatkarlar ve diğer bağımsız çalışanlar SSK’na tabi çeşitli işlerde çalışmış olanların hizmet süreleri, aynı tarihlere rastlamamak kaydıyla emekli aylığı bağlanmasına hak kazanıldığında birleştirilir.

Bu hizmet süreleri toplamına, prim ödenmemiş süreler katılmaz. Birleştirilmiş hizmet süreleri toplamı üzerinden, ilgililere son 7 yıllık fiili hizmet süresi içinde, fiili hizmet süresi fazla olan kurumca, sürelerin eşit olması halinde ise son çalışılan işin tabi olduğu kurumca, kendi mevzuatına göre aylık bağlanır. Aylıkların ödenmesinde ve kesilmesinde aylığı bağlayan kurum mevzuatındaki esaslar uygulanır.

İş süresi ve fazla çalışma nedir?

İş süresi genel olarak haftada en fazla kırkbeş saattir. Bu süre haftada altı işgünü çalışan işlerde 7, 5 saati geçmemek üzere ve cumartesi günleri kısmen veya tamamen tatil eden işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

Sağlık kuralları bakımından en çok 7, 5 saat veya daha az çalışılması gereken işler, Çalışma Bakanlığı ile Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığının ortaklaşa hazırlayacakları bir tüzükle belirtilir. Örneğin kurşun ve arsenik işleri, cam, civa, çimento sanayi işleri, hava gazı ve kok fabrikaları ile termik santrallerdeki işler, çinko, bakır, karpit sanayi işleri, alüminyum fırınlarında yapılan işler, demir ve çelik sanayi işleri, kauçuk işlenmesi işleri, yeraltı işleri, radyoaktif maddelerle yapılan işler( 5 saatten fazla çalıştırılamaz), 80 desibelden fazla gürültü ile yapılan işler, su altında basınçlı hava içinde çalışmayı gerektiren işler ( çalışılan derinliğe göre 4 saate kadar indirilebilir.Dalgıçlar ise derinliğe göre 3 saatten yarım saate kadar indirilebilir.)

Bu süreleri aşan çalışmalar fazla çalışmalardır. İşçiden memleketin genel yararları, yahut işin niteliği veya üretimin arttırılması gibi sebeplerle kanunda yazılı günlük çalışma süresinin dışında fazla çalışma istenebilir. Ancak bu çalışma süresi günde üç saati, yılda 90 günü aşamaz. Her bir fazla saat çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Yasa gereği kısa ve sınırlı süreli çalışılan işlerde fazla çalışma olmaz. Fazla çalışmalarda işçinin muvafakatı alınması gerekir.

Ara dinlenmesi nedir ve ne kadardır?

Çalışma saatleri süresinin ortalama bir zamanda o yerin adet ve işin gereğine göre ayarlamak suretiyle işçilere:

a.4 saat ve daha kısa süreli işlerde 15 dakika,
b.7, 5 saatten az süreli işlerde yarım (30 dakika),
c.7, 5 saatten fazla süreli işlerde bir saat ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenmeler en az olup aralıksız verilir.

Hafta tatili nedir? Ücreti nedir?

İş yasasına tabi bir işyerinde ardı ardına 6 işgünü çalışan işçi bir gün hafta tatili hakkı kazanır. Bugün için işveren bir iş karşılığı olmaksızın işçiye normal bir gündelik ücretini tam olarak ödemek zorundadır.

a.Çalışmadığı halde iş süresinden sayılan zamanlarla günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanuni veya akdi tatil günleri ve 38.ve 62.maddelere (1475 sayılı İş Yasası) göre kısmen veya tamamen çalışılamayan cumartesi günleri,

b.Evlenmelerde 3 güne kadar, ana ve babanın karı ve kocanın, kardeş ve çocukların ölümünde 2 güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,

c.Bir haftalık süre içinde kalmak kaydı ile işveren tarafından verilen diğer izinlere hekim raporuyla dinlenilmesi öngörülen günler, çalışılmış gibi hesaba katılır.

İşçi hafta tatilinde tatil yaptırılmayarak çalıştırılırsa, bu çalışma fazla çalışmadır. Yevmiyesi yüzde elli arttırılmak suretiyle ve bir yevmiyede çalışmasa dahi alacağı için toplam iki buçuk yevmiye hak eder.

Genel tatil nedir? Ücreti nedir?

İş kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günlerin ücreti tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa çalıştıkları günlerin ücreti ücret ödeme şekline bakmaksızın bir kat fazlasıyla ödenir.

Yıllık ücretli izin nedir?

İş kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışılan işçilerden işyerine girdiği tarihten itibaren deneme süresinde ( ilk bir ay) içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olanlara ilerideki maddelerde ( İş yasası 49, 50, 51, 52, 54 vs. ) gösterilen esaslara göre hesaplamak üzere aşağıdaki süreler kadar yıllık ücretli izin verilir.

a.Hizmet süresi 1 yıldan beş yıla kadar olanlara 12 işgünü,
b.Hizmet süresi beş yıldan onbeş yıla kadar olanlara yılda 18 işgünü,
c.Hizmet süresi onbeş yıldan fazla olanlara yılda 24 işgünü, ücretli izin verilir.

Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin 18 işgününden az olamaz.

Bu süreler toplu iş sözleşmeleri ve hizmet akitleri ile arttırılabilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Yıllık ücretli izin hakkının doğması için gerekli sürenin hesabında işçilerin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süre birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadarki bir işverenin iş kanunu kapsamına giren iş yerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde iş kanunu kapsamına girmeksizin geçirdiği süreler de hesaba katılır.

Meslek hastalığı nedir?

Sigortalıya bu konudan hangi yardımlar sağlanır?

Sigortalının çalıştığı işin şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, sakatlık meslek hastalığıdır.

Bu durumda sigortalıyı, sağlık ve para yardımı yapılır. Ölüm halinde, cenaze masrafı ödenir ve hak sahiplerine gelir bağlanır.

Para yardımı geçici veya sürekli iş görmezlik ödeneği verilmesidir. Çalışılamayan her gün için verilir. Tedavi ayakta yapılıyorsa günlük kazancın 2/3’ ü , yatarak yapılıyorsa da yarısıdır.

Sürekli iş görmezlik geliri, kazanma gücünü en az % 10 oranında yitirene verilir. Kazanma gücünü tamamen yitirmişse, sigortalıya yıllık kazancın % 70’ i oranında sürekli tam iş görmezlik geliri bağlanır.

Meslek hastalığı sonucu ölen sigortalının eş, çocuk, ana-babasına aylık bağlamak için kazancın %70’ i bulunur. %50’ si eşe, %50 si çocuklara verilir. Eşin çocuğu yoksa % 75’ ini alır.

Sigortalının hem emekli aylığı alıp hem de çalışması mümkün müdür?

Sigortalının emekli olduktan sonra da çalışabilmesi mümkündür. Prime esas kazancı üzerinden % 24 oranında “Sosyal Güvenlik Destek Primi” ödemesi gerekir. Bu oranın ¼’ ünü sigortalı, ¾’ ünü işveren öder.

Sözleşmenin feshinde uyulması gereken süreler nelerdir ?

Sözleşmenin feshi iradesi karşı tarafa ulaştığı andan itibaren süre işlemeye başlar. Bu sürelere göre :

İşi altı aydan az sürmüş işçi için 2 hafta,
6 aydan 1.5 yıla sürmüş işçi için 4 hafta,
1.5 yıldan 3 yıla kadar süren işçi için 6 hafta,

3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 hafta sonra sözleşme feshedilmiş olur. Bu sürelere uyulmadan sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İşveren işçinin ihbar tazminatını peşin vermek suretiyle sözleşmesini feshedebilir.

İşçi haklı nedenlerle de olsa iş sözleşmesini kendisi fesih etmiş ise işverenden ihbar tazminatı isteyemez.

Emeklilik nedeniyle süreye uymadan iş sözleşmesinin feshi durumunda da işveren ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İşçinin tutukluluk durumu bir haftayı aşmış ise iş sözleşmesi işçinin kişiliğine bağlı zorunlu nedenle bozulmuş sayılacağından işverenin ihbarsız fesih hakkı doğmuş kabul edilir. İşçi ihbar tazminatı alamazsa da en az bir yıl çalışmış olmak şartıyla kıdem tazminatı alabilir.

Kıdem Tazminatı nedir ?

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi sonucunda işçinin yıpranması karşılığı geleceğini güvence altına almak amacıyla ödenen bir tazminattır.

Bir yıldan fazla bir işverene bağlı olarak bir işyerinde çalıştığını ispat eden işçi, iş ilişkisinin yasanın öngördüğü koşullarda sona ermesi durumunda bu tazminatı hak eder.

Yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı almak için işten ayrılanlarla, kadın işçilerin evlendikten sonra bir yıl içinde ayrılmaları halinde, askerlik hizmeti nedeniyle ayrılanlara, çalıştıkları her yıl için 30 günlük brüt ücret tutarınca kıdem tazminatı ödenir. (Bu tutar toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.) Ölen işçinin kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir.

Ücretin sabit olmadığı durumlarda kıdem tazminatına esas alınacak ücret, işçiye son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi sonucunda bulunur.

Kıdem tazminatı zamanında ödenmediği takdirde, bu hakkın doğduğu tarihten itibaren, ödeneceği tarihe kadar süren süre içindeki en yüksek banka reeskont faizi üzerinden işverenden talep edilebilir.

İşçi hangi hallerde sözleşmeyi tek taraflı feshederse Kıdem ve ihbar tazminatını hak eder ?

Süreli belirli olsun veya olmasın sürekli hizmet akitlerinde işçi aşağıdaki hallerde dilerse akdi süresinin bitiminden önce veya bildirim süresine beklemeksizin feshedebilir.

1- Sağlık nedenleri

İşin yapılması sırasında işin niteliğinden doğan bir nedenle işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa işçi bildirimsiz fesih hakkına sahip olur.Ancak bu tehlikenin sözleşmenin yapıldığı anda bilinmiyor olması gerekir. Biliniyor olmakla birlikte işçi daha sonra hastalanmış ve bu nedenle çalışamıyorsa fesih geçerlidir. Bir diğer sağlık nedeni de işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işveren veya bir başka işçinin bulaşıcı ya da işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulmasıdır.

2- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmayan haller

a.İşverenin, sözleşme yapıldığı sırada bu işin esaslı noktalarından biri hakkında gerçeğe uygun olmayan bilgilerle işçiyi yanıltması, b.İşverenin, işçinin ailesi hakkında şeref ve namusuna dokunacak davranışlarda bulunması,
c.İşçi işverenin evinde oturuyorsa bunların yaşayış tarzlarının genel ahlak bakımından düzgün olmaması
d.İşverenin işçiye veya ailesinden birine sataşmada bulunması yasaya karşı davranışa sürüklemesi, haysiyet kırıcı ithamlarda bulunması,
e.İşveren tarafından işçinin ücretinin yasa hükümleri veya iş sözleşmesi gereğince ödenmemesi
f.İşveren tarafından işin şartlarının esaslı bir şekilde değiştirilmesi veya uygulanmaması

3- Zorlayıcı nedenler

İşyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek sebeplerin ortaya çıkması durumunda fesih hakkı kullanılabilir.İşçi yasanın öngördüğü bir haftalık süre geçmiş olmasına rağmen iş sözleşmesini fesih etmemişse zorlayıcı sebeb ortadan kalktıktan sonra artık bu nedene dayanarak fesih hakkını kullanamaz.

İşveren hangi koşullarda, iş sözleşmesini bildirimsiz fesih edebilir ?

Süresi belirli olsun veya olmasın sürekli hizmet akitlerinde işveren aşağıdaki hallerde dilerse hizmet akdinin süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin fesih edebilir.

1- Sağlık nedenleri

a.İşçinin kendi yaşam tarzından doğacak bir hastalığa ya da sakatlığa uğraması halinde bu nedenle doğacak devamsızlığın art arda üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde işveren bildirimsiz fesih hakkını kullanabilir.

b.İşçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa yakalanmış olması

c.İşçinin kendi kusuru olmayan hastalık ve kaza hallerinde işçinin çalışma süresine göre bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından itibaren işveren sözleşmeyi fesih eder.

2- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller

a.İşçinin sözleşmenin esaslı noktaları hakkında işvereni yanıltması,
b.İşçinin işverenin ya da aile üyelerinden birinin eşref ve namusuna dokunacak davranışlarda bulunması
c.İşverenin evinde oturan işçinin yaşayışının genel ahlak bakımından düzgün olmayışı,
d.İşçinin işvereni veya bir başka işçisine sataşması ya da işyerinde alkollü içki yada uyuşturucu madde kullanması,
e.İşçinin hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını açıklamak gibi doğruluğa uymayan davranışlarda bulunması
f.İşçinin iş yerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
g.İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi,
h.İşçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmaması
i.İşçinin kendi isteği veya savsaklaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerindeki mal ve maddeleri on günlük ücretinin tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara uğratması.

3-Zorlayıcı nedenler:

İşyerinde işçiyi bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan bir sebebin ortaya çıkması, bu nedenler işçinin şahsı ile ilgili nedenlerdir.Örneğin işçinin gözaltına alınması, tutuklanması, doğal afetler nedeniyle işe devam edememesi.

Bağ-Kur kimleri kapsar? Bağ-Kur da kaç tür sigortalılık vardır?

Bağ- Kur’ da iki tür sigortalılık vardır: Zorunlu ve isteğe bağlı. Zorunlu olanlar, gelir vergisi mükellefleri, esnaf siciline kayıtlı olanlar, limited, komandit, kollektif şirket ortakları ve yönetim kurulu üyesi ortaklardır. İsteğe bağlı olanlar; ev kadınları, bir sosyal güvenlik kurumuna bağlı olmayanlar, yurt dışında çalışanların yanında bulunan ve çalışmayan eşleri, Türkiye’de yaşayan Türk asıllı yabancı uyruklular.

Sosyal güvenlik kurumlarından emekli olmanın koşulları nelerdir?

Bağ-Kur’dan emekli olmak için kadınlar 50, erkekler 55 yaşını doldurmuş olmalı; kuruma en az 25 yıl sigorta pirimi ödemiş bulunmalı ve prim borcu olmamalıdır.

15 yıl prim ödeyen ve yaş sınırını da tamamlayan bağ-kurlular, kısmi emekli aylığı alabilirler.

SSK’dan emekli olmak için 5.000 işgünü prim yatırılmalıdır. Buna ilaveten sigortalılığa başlangıç tarihinden itibaren kadınlar için 20 yıl , erkekler için 25 yıl doldurulmalıdır. Ancak kadınlar 50, erkekler 55 yaşını doldurmuş ise 5.000 işgünü primini ödemiş olması koşulu ile yaş haddinden emekli olmak mümkündür.

En az 3600 işgünü prim ödeyen sigortalı eğer eceli ile ölürse yaşına bakılmaksızın eş ve çocuklarına maaş bağlanır.

Emekli sandığından emekli olmak için kadınların en az 20, erkeklerin en az 25 yıl çalışmış olmaları gerekir. En az beş yıl çalışmış bir memurun ölümü halinde çocuklarına, en az 10 yıl çalışmış bir memurun ölümü halinde de eşi ve çocuklarına maaş bağlanır.

65 yaşına kadar çalışan memur yaş haddinden emekli edilir.

Askerlik ve polislik gibi mesleklerde yıpranma payı nedeniyle çalışma süreleri kısaltılarak emeklilik hakkı verilmiştir.

Sendika nedir?

İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır.

Konfederasyon nedir?

Değişik işkollarından en az beş sendikanın bir araya gelmesi suretiyle meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip üst kuruluşlardır.

Sendikaya nasıl üye olunur ve sendikadan nasıl ayrılınır?

Sendikalara üye olmak serbesttir. Hiç kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamaz. Bir işyerinde çalışan işçi ancak o işkolunda kurulu sendikaya üye olabilir. Birden fazla sendikaya üye olamaz. Üyelik beş nüsha hazırlanmış üyelik formunun noter huzurunda imzalanmasıyla ve sendikanın üyeliğe kabulü ile olur.

İşçi veya işveren sendikada üye kalmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlanamaz. Her üye önceden bildirimde bulunmak suretiyle (Noter huzurunda bildirim formunu imzalayarak) üyelikten çekilebilir. Çekilme bir ay sonra gerçekleşmiş olur.

Sendika üyeliğinin yasal güvencesi nedir?

İşçinin bir sendikaya üye olması veya bir sendikadaki üyelikten ayrılarak başka sendikaya geçmesi nedeniyle işine son verilmesi halinde işveren işçiye bir yılık ücretinden (toplamından) az olmamak üzere ceza tazminatına hüküm olunur. İşçinin iş kanunundan ve diğer kanunlara göre haiz olduğu bütün hakları saklıdır. Bir yılık ücretten, son ücreti ve her türlü sosyal haklarıyla bir yılda eline geçeceklerin toplamı anlaşılmalıdır.

İşyeri sendikalaşması için neler gereklidir?

Aynı işyerinin aynı işkolunda bir veya birden fazla işyerinde çalışan işçilerin toplam sayısının yarıdan bir fazlasının aynı sendikaya üye olmaları sonucu sendikanın Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan o işyeri veya işyerleri için yetki alması ve toplu iş sözleşmesi yapması ile işyeri veya işyerleri sendikalaşmış olur.

Toplu iş sözleşmesi nedir, kaç türlü toplu iş sözleşmesi vardır?

Hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona erdirilmesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeye denir. Toplu iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de ihtiva eder.

İki tür toplu iş sözleşmesi vardır.

a.İşyeri toplu iş sözleşmesi : Bir tek işyerini kapsar.
b.İşletme toplu iş sözleşmesi : Aynı işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa hepsini kapsayan toplu iş sözleşmesine denir.

Toplu iş sözleşmesi nasıl yapılır?

8822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu bu hususları düzenlemektedir. Kısaca toplu iş sözleşmesi yetkisi alan sendika ile işverenlik sendikanın teklif edeceği toplu iş sözleşmesi taslağı üzerinden müzakere ederek sonuç almaya çalışırlar. Anlaşma sağlanırsa mutabakat metni yazılarak taraflarca imza altına alınır. Anlaşma sağlanmazsa çeşitli prosedürler tamamlanarak sendika grev kararı alır. Bu aşamada da anlaşma sağlanmazsa grev oylaması yapılır. Grev oylamasında o işyerinde veya işletmede çalışan işçilerin yarıdan bir fazlası “greve hayır” derse grev yapılamaz. Toplu iş sözleşme Yüksek Hakem Kurulu denilen “konfederasyon, işveren temsilcisi ve hükümet temsilcilerinden oluşan” kurula gönderilir. Bu kurul toplu iş sözleşmesini tamamlayarak gönderir. İşçiler greve evet derse grev zorlaması ile işveren ve sendika arasında toplu iş sözleşmesi imzalanır.

Grev Nedir?

İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir.

Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla bu kanun hükümlerine (2822 TİSGLK) uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir.

Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denir.

Lokavt Nedir?

İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren veya işveren vekilinin kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmalarına denir. Toplu iş sözleşmesi sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde bu kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta, kanuni lokavt denir.

Kanuni lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavta, kanun dışı lokavt denir.

Grev ve lokavtın yasak olduğu işler nelerdir?

a.Can ve mal kurtarma işlerinde,
b.Cenaze ve tekfin işlerinde,
c.Su, elektrik, havagazı, termik santralleri besleyen linyit üretimi, tabi gaz, petrol sondajı, üretimi, tasfiyesi, dağıtımı ....
d.İlaç imal eden işyerleri hariç olmak üzere, aşı ve serum imal eden müesseselerle, hastane, klinik, sanatoryum, prevantoryum, dispanser ve eczane gibi sağlıkla ilgili işyerlerinde,
e.Eğitim ve öğretim kurumlarında, çocuk bakım yerlerinde ve huzurevlerinde,
f.Mezarlıklarda,
g.Mili Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde, grev ve lokavt yapılması yasaktır.

Savaş halinde, genel veya kısmi seferberlik süresince grev, lokavt yapılamaz. Yangın, su baskını, toprak veya çığ kayması veya deprem gibi hayatı felce uğratan felaketler hallerinde Bakanlar Kurulu, bu hallerin vuku bulduğu yerlerle sınırlı olmak üzere ve bu halin devamı süresince yürürlükte kalmak üzere gerekli gördüğü işyeri veya işkollarında grev ve lokavt yasağı kararı alabilir. Yasağın kaldırılması da aynı usule tabidir.

Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış mahallerinde bitirmemiş deniz, hava, kara ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz.

Grev ve lokavtı hükümet erteleyebilir mi?

Evet. Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt, genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikte ise Bakanlar Kurulu kararname ile erteleyebilir. Erteleme sonunda Yüksek Hakem Kuruluna gidilerek toplu iş sözleşmesi tamamlanır. Grev uygulanamaz. Grev ertelemek grevi kaldırmak ve yasaklamaktır. Örtülü yasaklamadır.

Emniyete tabi olan işyerlerine nasıl ruhsat alınır?

Otel, gazino, kahve, içki yerleri, bar, tiyatro, sinema, hamam ve plaj gibi umuma mahsus istirahat ve eğlence yerlerinin açılması önce polisin tahkiki üzerine o yerin en büyük mülkiye amirinin vereceği izne bağlıdır. İzin alınmadan açılan bu gibi yerler polis tarafından kapatılır. Polisin yapacağı inceleme üzerine, otel, gazino ve benzeri yerler veya çeşitli dinlenme, eğlence ve oyun yeri şeklinde sabit veya seyyar olarak kullanılan kara, deniz, hava ve her çeşit taşıma araçlarında bu faaliyetlerin icrası, her ne ad altında olursa olsun, oynayanın kumar ve kazanç kasdı olmamak şartıyla bilgi ve maharet arttırıcı veya zeka geliştirici nitelikteki elektronik oyun alet ve makineleri, video oyunları, televizyon oyunları ve benzeri oyun yerlerinin açılması ve faaliyette bulunmaları, önce polisin tahkiki üzerine mahallin en büyük mülki amirinin iznine bağlıdır. Bu şekilde açılmasına ve faaliyette bulunmasına izin verilen yerler umuma açık yer sayılır ve yasalara aykırı faaliyet içerisinde olunduğunun tespiti halinde kapatılır, bu suçun ikinci kez tekerrürü halinde ise verilmiş olan ruhsat iptal edilir. Bu tür yerleri açacak olanlar yazılı bir dilekçe ile mahallin en büyük mülki amirine (illerde valilik, ilçelerde kaymakamlıklara) başvurduktan sonra kendileri ve varsa ortakları hakkında polisçe tutulan parmak izi defter kayıtları ile birlikte belediye ve zabıtaca mahallinde araştırma yapıldıktan sonra, zabıtaca inzibat bakımından bir mahzur görülmediği takdirde, belediye yasası uyarınca yapılması lazım gelen işlemler de yaptırıldıktan sonra en büyük mülkiye amirinden izin alınarak, belediyece ruhsat resmi alınarak, ruhsat verilir. Bu gibi yerlerde çalışan kapıcı, bekçi ve garsonların sıhhat yönünden gerekli raporları aranacağı gibi, bunlar güvenlik yönünden de polisin incelemesine tabi tutulurlar.

İşyeri açmak isteyenlerin yapacağı işlemler nelerdir?

Bir işyeri açmak için o işle ilgili herhangi bir ehliyet-diploma gerekiyor ise (Örneğin kuaför salonu açmak için kuaför ustalık belgesi, eczane açmak için eczacılık fakültesi mezuniyet diploması), işyerinin niteliğine göre ve işyeri adresindeki apartmanda mesken de bulunuyor ise kat maliklerinden muvafakatname, işyeri kendi mülkünüz değil ise yazılı bir kira kontratı, ikamet belgesi, nüfus cüzdan sureti, yeteri kadar fotoğraf, açılacak işyeri ile ilgili önceden oluşturulmuş resmi bir birlik/oda var ise bu yere kayıt, işyerinin adresine göre vergi dairesi kaydı, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşu (SSK/İsteğe bağlı, Bağ-Kur’a kayıt), işyeri adresine göre işyerinin niteliğine göre bağlı olunan belediyeden işyeri açılış ruhsatı, işyerinin niteliğine göre emniyet işyeri ruhsatı, hafta tatillerinde de çalışılması düşünülen bir işyeri ise bağlı olunan belediyeden hafta tatili çalışma ruhsatı alınması gerekir.

İşyerinize elektrik abonesi olabilmeniz için, elektrik iş bitim belgesi, genel iskan ruhsatı ile birlikte ilgili kuruma başvurarak, abonelik sözleşmesi; su aboneliği için su tesisat iş bitim belgesi, genel iskan ruhsatı ile birlikte ilgili kuruma başvurarak abonelik sözleşmesi; telefon aboneliği için işyeri adresinizin bağlı bulunduğu telefon müdürlüğüne başvurarak abonelik sözleşmesi aktedmeniz gerekir.

İşyerini kapatmak için neler yapılır?

Bir işyerini kapatmak için öncelikle vergi dairesine işi terk dilekçesi vermek ve bu durumu işyerinden dolayı ilk kayıt yapılan diğer varsa kayıtlı olunan oda, sosyal güvenlik kuruluşları, işçi çalıştırılıyorsa bölge çalışma müdürlüğü gibi kuruluşlara yazılı dilekçe vermeli ve kayıtlar sildirilmelidir. Özellikle işyeri sahibi olanlar, vergi dairesine dilekçe verdikten sonra kayıtlı bulundukları oda ve sosyal güvenlik kuruluşlarına (çoğu zaman Bağ-Kur’a) bildirimde bulunmadıklarından ve buralardaki kayıtlarını sildirme ya da dondurma işlemi yapmadıklarından icra gibi aksiliklerle karşılaşmaktadırlar.

İşyerlerinde hükümlü, özürlü, çalıştırılma yükümlülükleri nelerdir?

İşyerlerinde hükümlü ve özürlü çalıştırma zorunluluğu İş Yasası 25.mad.de düzenlenmiştir.

İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde, % 2 oranında sakat kimseyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun bir işte çalıştırmakla yükümlüdür.

Yine aynı şekilde işverenler, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde, %2 oranında eski hükümlüyü mesleklerine uygun bir işte çalıştırmak zorundadırlar.

Eski hükümlü çalıştırılmasında, kanunlardaki kamu güvenliğine ilişkin hükümler saklıdır.

İşveren çalıştırmak zorunda olduğu eski hükümlüleri ve özürlüleri İş ve İşçi Bulma Kurumu aracılığıyla sağlamak zorundadır.

Av. Sedat Vargılı

Önerilerine Ekle Beğendiğiniz blogları önerin, herkes okusun.

 
Tıklayın, siz de blog yazarı olun! Aklınızdan geçenleri paylaşın!
 
 

bizlerin sorunlarına cevap verdiginiz için şimdiden tşk ederim sorum şudur biz bir iş yerinde çalışıyoruz 5 kişi sigortalı yanlız sigortamızın asgari ücretten ödendini ögrendik ama biz asgari ücretin üzerinde maaş alıyoruz iş vereni iş mahkemesine verirsek bu sigortamız aldıgımız maaş tan ödenirmi? geçmiş dönemde asgari ücretten ödenen sigortalarımızın ücretini iş verenden talep edip ala bilirmiyiz ? saygılarımızla

buben 
 04.11.2007 22:46
 
Facebook hesabınızla yorum yapın, daha çabuk onaylansın!
Toplam blog
: 12
Toplam yorum
: 9
Toplam mesaj
: 3
Ort. okunma sayısı
: 7543
Kayıt tarihi
: 12.03.07
 
 

Futbol ve hukuk yetenek ve kural birleşimi dev kurumlar. Alınan cezalar, kazanılan dava ve maçlar, k..

 
 
Yazarı paylaş
  • Tümünü göster