Mlliyet Milliyet Blog Milliyet Blog
 
Facebook Connect
Blog Kategorileri
 

15 Ekim '14

 
Kategori
Çalışma Yaşamı
Okunma Sayısı
4123
 

İş Yaşamında Ücret Artışı Yapılmaması ve Eşit davranma İlkesi Bakımından Sonuçları

İş Yaşamında Ücret Artışı Yapılmaması ve Eşit davranma İlkesi Bakımından Sonuçları
 

İş Yaşamında, Ücret Artışı Yapılmaması ve Eşit Davranma İlkesi Bakımından Sonuçları:                                                       

İş Hukukunda çalışanların ücret artışının yapılmaması, karşılaşılan belirgin sorunlar arasında yer almaktadır. Enflasyonun olduğu bir ortamda, gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım gibi zorunlu giderlere yapılan zamlar sonrası bu zamlara orantılı bir şekilde gelir artışının olmayışı, çalışanların alım gücünü düşürmektedir.[1]

Çalışanlar, işlerini kaybetme riski ve yeni bir iş bulmanın zorluğu karşısında yasal haklarını bilseler dahi sessiz kalabilmektedirler. Ancak, çalışma verimleri de düşmektedir.

Ücret Nedir?

Ücret tanımına, Anayasa’nın 55. maddesinde ve 4857 sayılı İş Kanunu 32. maddesinde yer verilmiştir. Anayasa’nın 55. maddesi uyarınca, ‘Ücret, emeğin karşılığıdır.’

4857 sayılı Kanun 32. Madde uyarınca, ‘Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.’’

Asgari Geçim İndirimi, İkramiye, Prim İle Sosyal Yardımlar Ücrete Dahil Midir?

Asgari geçim indirimi, ücretin bir parçası ve eki olmayıp kaldırılan vergi iadesinin yerine konulan bir ödeme türüdür. [2] Prim, ikramiye ve sosyal yardımlar ise, ücret eki niteliğindedir.[3]

Bu nedenle de; özellikle çalışana ödenen ikramiye ve primler ücret artışı olarak değerlendirilemez. Ayrıca, işveren haklı bir neden olmadıkça sosyal yardımlardan ve parasal menfaatlerden de işçileri eşit bir şekilde yararlandırmalıdır.[4]

Eşit Davranma İlkesi Nedir?

Genel anlamda eşit davranma veya ayrımcılık yasağı Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi 14. maddesi Anayasa’nın 10. maddesinde düzenlenmiş olmakla birlikte iş hukuku bakımından ayrımcılık yasağı Anayasa’nın 55. maddesinde ve İş Kanunun 5.maddesinde ‘Eşit Davranma İlkesi’  başlığı altında düzenlenmiştir.

İş Kanunu 5/ III. Maddesi uyarınca; ‘İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.’

Eşit davranma ilkesi sayesinde işveren, haklı ve objektif bir neden olmadıkça çalışanlarınafarklı davranmama borcu altına girmektedir. İK 5. madde, işverenin yönetim hakkını sınırlayan bir düzenlemedir ve bu düzenleme ile eşit durumdaki işçilere, farklı davranılmasının önüne geçilmesi hedeflenmiştir.[5]

Ücret Artışı Yapılmayan İşçinin Hakları:

İşçinin yazılı bir iş sözleşmesi varsa, öncelikle iş sözleşmesinde maaş artışına ilişkin bir hüküm olup olmadığına bakılması gerekmektedir. Eğer, sözleşme maddesi ile maaş artışı düzenlenmişse; maaş artışının yapılmaması İş Kanunu 24. maddenin II/e. maddesi uyarınca haklı nedenle fesih sebebidir. 

Bu maddeye göre; İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş sözleşmesini derhal fesih edebilmektedir. İhtarname ile iş sözleşmesini feshettikten sonra işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Eğer, işçinin yazılı bir sözleşmesi yoksa veya sözleşmesinde maaş/ücret artışına ilişkin bir hüküm bulunmuyorsa; işverenin maaş artışı yapması yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. Ancak, işverenin yukarıda belirtildiği üzere yönetim hakkını keyfilikten uzak, tutarlı bir şekilde kullanması gerekmektedir.

İşçinin kıdem ve pozisyon itibarıyla ve performans notuna göre aynı özellikleri gösteren bir işçiye göre aynı maaşı almaması eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil etmektedir.

Yine, diğer işçilere ile birçok ayda birbirine yakın başarı puanı alan bir işçinin maaşına, diğer çalışanlara göre düşük zam yapılması ve işçinin bu nedenle iş sözleşmesini feshetmesi haklı fesih nedenidir.[6] İşçinin iş sözleşmesini bu sebepten feshetmesi halinde İK 5. Madde uyarınca işçinin 4 aylık maaşa kadar tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır. Ancak, yeni işe alınan bir işçiye çalışan işçilere göre daha yüksek bir maaş ödenmesini, Yargıtay keyfi bir davranış olarak görmemektedir.

Sonuç:

Sonuç olarak, işverenin çalışanın maaşına zam yapmayışı ancak eşit konumdaki işçilere aynı davranılmaması ve aynı maaşın verilmemesi halinde eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil etmektedir. Çalışanların zam talepleri, iş sözleşmesi ile güvence altına alınmasına rağmen ücretlerine zam yapılmadığında veya eşit konumdaki çalışanlara farklı maaş politikası uygulandığında işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetme hakları doğmaktadır.



[1] ‘Asgari Ücret’ esasları, 25540 sayılı, 01.08.2004 tarihli Resmi Gazete’de yürürlüğe giren Asgari Ücret Yönetmeliği’nde düzenlenmiştir.

[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/44199 E, 2013/3913 K, 4.2.2013 T, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/8530 E, 2012/7950 K, 12.3.2012 T.

[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/11922 E, 2004/29003 K, 20.12.2004 T.

[4] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2012/9-847 E, 2013/200 K, 06.02.2013 T.

[5] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/17321 E, 2011/19795 K, 30.06.2011 T.

[6] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/7079 E, 2011/8486 K, 24.3.2011 T.

Önerilerine Ekle Beğendiğiniz blogları önerin, herkes okusun.

 
Tıklayın, siz de blog yazarı olun! Aklınızdan geçenleri paylaşın!
Toplam blog
: 4
Toplam yorum
: 0
Toplam mesaj
: 0
Ort. okunma sayısı
: 2845
Kayıt tarihi
: 28.09.14
 
 

İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunuyum. İnsan Hakları Hukuku alanında İstanbul Bilgi Üni..

 
 
Yazarı paylaş
  • Tümünü göster