İş yerinizde terfi edecekleri kim belirliyor? (I)

İşletmeler, kurum içi kariyer olanaklarını farklı stratejiler üzerine kurarlar.

Bu durum, işletmenin kurumsal bir yapı olup olmamasından, idari geleneğine kadar birçok farklı etkene bağlıdır.

Kurumsal yapı olup olmamasına bağlıdır diyoruz, çünkü işletme hâlâ bir aile şirketi görüntüsünden kurtulamamışsa, tanıdıkların, eşin dostun işletme üzerindeki etkisi çok fazla olacaktır.

İşte işletmeler, kurum içi yükselme, terfi politikası diyebileceğimiz kararları, referans aldıkları bazı hususlar üzerine inşa ederler.

Referans alınan bu politikaları belirtirken ikili bir ayırım yapacağız.

Birinci ayrım şudur; kurum içi sınav sistemini esas alan, pratik mesleki yeterliliği ve kişisel duygusal zekâyı ikinci planda bırakan bir terfi sistemi.

Yani kurum içindeki terfi/yükselme, yine kurum içinde yapılan teorik mesleki sınavla olmaktadır.

Elbette bu durumda, çalışanların uygulamadaki mesleki yeterliliği göz ardı edilmiş olmaktadır.

Ayrıca kişinin duygusal zekâsı da, bu sınavlarda ölçülemeyecektir.

Örgütlerde yükselme yani terfi sisteminde tercih edilen ikinci ayırım ise; herhangi bir yazılı sınava gereksinim duyulmadan, çalışanın kurum içi performansının dikkate alınmasıdır.

Bu ‘performans’ kavramının içini doldurmak kanımızca oldukça güçtür.

Çünkü bireysel olarak performans denilen şey, amire, birim yöneticisine göre yani subjektif olarak değişebilecek bir kavramdır.

İşte bu noktada amir ya da yöneticilerle iyi geçinmekten tutun başka bir çok detay da devreye girecektir.

Elbette, işini layıkıyla yapan ve mesleğinde oldukça yetenekli olduğu için bu tip bir terfiyi hak eden çalışanlar da olacaktır.

Ancak bu terfi sisteminin yani ‘nitel kriterleri esas alan’ performans sisteminin kötü niyetli çalışanlarca istismar edilebileceği gerçeği her zaman göz önünde bulundurulmalıdır.

Bu tip yapılarda, yükseltme kararını verecek olan amir pozisyonundaki çalışanlar da yine aynı sistemden beslenerek o noktaya geldiklerinden, çoğunlukla hakkaniyeti ihlâl edebilecek ve adil de davranmayabileceklerdir.

Bu da çalışanların, çalıştıkları kuruma güvensizlik duymalarına sebep olabilecektir.

Müşterilerinden önce çalışanlarının bir kuruma güvenmemesinden bahsediyorsak, yoğun rekabet ortamı denilen ve aslında vahşi kapitalizmi tanımlayan bu ortamda, o işletmeler için tehlike çanları çoktan çalıyor demektir.

Nitekim bilinmelidir ki, somut kurallara dayalı bir personel terfi politikası, işletmede güven yarattığı gibi, işletmenin geleceğini de güvence altına alacaktır.

Sizce liyakat ve ehliyet prensipleri hangi uygulamada hayat bulmaktadır?

Yani işletmelerde uygulanması gereken terfi politikalarından hangisi daha adildir?

Bu sorunun üzerinde çok düşünmekle beraber ve fakat sorunun cevabının kişiden kişiye değişebileceği ihtimalini de göz önünde bulundurarak, tercihimizi bir sonraki yazımızda belirtmek üzere bugünkü yazımızı sonlandırıyoruz.

Sabrın sonu ile