İstifa Dilekçesinin Baskı ile Alınması

Özellikle büyük şirketlerde çalışan beyaz yakalı personelin çokça karşılaştığı olaylardan birisi de işçinin istifa etmesi yolunda baskıya maruz kalmasıdır. Kimi durumda işveren işçisinin bir açığını yakaldığını düşünerek bunu olduğundan fazla abartarak işçisini baskı altına almaya çalışır kimi durumda da işçiye uzun bir yargılama sonucunda elde edilecek hakların bir kısmı baştan ödenerek işçi karşılıklı anlaşmaya zorlanır. Kimi zaman da işveren haklarını ödeyeceği konusunda işçiyi kandırarak elinden yazılı bir istifa dilekçesi alır.

Her halde, işçi istifa ettikten sonra haksızlığa uğradığını düşünüyorsa soluğu bir avukatın yanında alır ve akla ilk gelen fikir işçinin istifasını baskı yolu ile verdiği olur.

Yargıtay önceki yıllarda verdiği kararlarında, özellikle uzunca bir süre çalışan işçinin istifa etmek için makul bir sebebi yoksa durduk yere tazminatlarını bırakarak istifa etmeyeceğini belirtmiş ve bu konuda istifayı geçersiz saymıştır. Ancak 2012 ve 2013 yıllarında verilen kararlarda daha önceki kararların kötüye kullanıldığını anlamış  ve özellikle belli eğitim seviyesinde olan beyaz yakalı personelin imzaladığı belgenin sonuçlarını anlayabilecek nitelikte olduğuna karar vererek çok geçerli bir delil olmadığı sürece imzalı istifa dilekçesinin baskı yolu ile alındığına dair iddialara itibar etmemeye başlamıştır.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 01.04.2013 tarih ve 2013/1503 E ve 2013/10619 K sy kararına konu olan olayda da, işçinin baskı ile istifa dilekçesi verip vermediği tartışılmış. Davaya konu olan olaylarda;

Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini, iş akdinin baskı ile vermiş olduğu istifa dilekçesine istinaden sona erdirildiğini belirterek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının kendi el yazısı ile yazmış olduğu istifa dilekçesine istinaden iş akdini kendisinin sona erdirdiğini, davacının psikolojik baskı görmesi karşısında istifaya zorlandığı hususunun mesnetsiz olduğunu, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacı tanık anlatımlarına itibar edilerek, davacının istifa etmek gibi bir niyetinin bulunmadığı, aile düzenini de bir değişiklik olmadığı, özellikle "işten çıkartılmak istenen personelinden istifa dilekçesi istenildiği, bu koşullarda kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini beyan etmesi karşısında bankaya yapılan ödemelerin miktarına nazaran davacının da kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği yaklaşık 14 yıllık kıdemi olan davacının tazminat hakkını engelleyecek şekilde işyerinden ayrıldığı iddiasının hayatın olağan akışına uymadığı, işyerinden istifa eden işçiye kıdem ihbar tazminat ödemesinin de yapılmış olması istifa iddiası ile çeliştiği, iş akdinin işverenlikçe feshedilmesi nedeni ile işverenliğin talebi karşısında kıdem ve ihbar tazminatlarını bir an önce alarak boşta geçireceği sürede ailesini geçim sıkıntısı ile karşı karşıya bırakmama düşüncesi ile yazdığı imzaladığı iş akdinin davalı tarafça haklı ve geçerli bir neden olmaksızın feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'ne göre; Taraflar arasındaki iş ilişkinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi işten ayrılma isteğine ilişkin 28.12.2011 tarihli istifa dilekçesine dayanılarak ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi suretiyle sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. Davacı iş sözleşmesinin sonlandırılmasına esas alınan istifa dilekçesinin baskı ile alındığından dolayı iradenin sakatlandığını yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlayamamıştır. Öte yandan davacı öğrenim durumu itibariyle imzaladığı istifa dilekçesinin mahiyetini ve doğuracağı sonuçları takdir ve tayin edebilecek durumdadır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin tarafların iradelerinin birleşmesi ile oluşan anlaşma doğrultusunda feshedildiğinin kabulü gerekir. Bu durumda, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gözetilmeden yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

SONUÇ

1- İş sözleşmesinin ikale yolu ile sonlandırıldığının kabulü için işçiye makul bir ek fayda verilmiş olması gerekir.

2- İstifanın baskı ile alındığının geçerli ve somut deliller ile kanıtlanması gerekir.

3- Belirli bir eğitim seviyesinin üzerindeki personelin kandırıldığını iddia etmesi gerçekçi değildir.

İş hayatındaki sorunlara ilişkin bunun gibi pek çok yazıya www.isveiscidavalari.com adlı internet sitesinden ulaşabilirsiniz.

Avukat Eren Evren

Okyay | Evren

Avukatlık ve Arabuluculuk Ofisi

     www.okyayevren.av.tr