İşverenin ispat yükümlülüğü

20 Ağustos 2007

Bilindiği gibi çalışma hayatını düzenleyen temel yasa 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Bu yasanın öncelikleri ve işin devamında işçi ile işveren arasındaki anlaşmazlıkların çözümünde asli unsur yasa maddeleri içinde belirtilen ve bazen yönetmeliklerle şekil şartları da getirilen kayıt ve belgeleme esasıdır.

İşveren bu kanunda sözü edilen tüm belge ve kayıtları tam ve usulüne uygun tutmak zorundadır. Aksi halde işçinin iddia ile suçladığı veya işten ayrıldığında iş mahkemesine dava açarak istediği haklarını bir şahit göstermesiyle alabilme gibi bir riski olacaktır. Zira bundan önceki 3 iş kanununun (1937 tarihli 3008 sayılı, 1967 tarihli 931 sayılı ve 1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanunları) hazırlanma amacında olduğu gibi bu yasada işçinin zayıf olduğu ve korunması gerektiği inancı üzerine kurulmuştur. Bu düşüncenin haksız olduğunu savunmak yersiz olur ancak, tüm sorumluluklarını yerine getiren ve işçi tarafından haksız taleplerle karşılaşan işverenin bu yasa gerekçesi göz önünde bulundurulduğunda kendini aklama ve haklı olduğu halde davayı kazanmada zorlanacağı açıktır.

Yazılı belgeye dayanmayan işveren ne yazık ki haklı bile olsa davayı kaybetme veya hak edişleri tekrar ödemek zorunda bırakılacaktır.

Örnekleyelim: İşçi her yıl yıllık izinlerini kullanmıştır. Ancak işveren yıllık izinleri ayda 3 gün veya değişik tarihlerde 5+3+2+1+3 gün şeklinde 14 gün izin kullandırmıştır. Ancak bu işveren yasanın 56. maddesine uymadığı için ve ayrıca bu izinlerin yıllık izin olduğunu gösterir izin dilekçesi izin beyanı veya yıllık izin yönetmeliğinin şekil şartı da koyduğu izin kartına izinleri işleyip karşısına işçinin imzasını almadığı için bu izinlerin kullanıldığının ispatında zorlanacaktır. Çünkü işçi iddia ile işveren ispat ile yükümlüdür.

Bu durumda işveren, işçinin izin kullandığını ispat edemediği takdirde izin kullanılmamış gibi işlem görecek ve davayı açan ayrılan bir işçi ise işverenden kullanmadığını iddia ettiği geriye dönük (en çok 5 yıla kadar) tüm izin haklarını paraya çevirip alabilecektir. İşverenin izin formlarıyla bunu ispatlamaya çalıştığını düşünelim. Hatta bu izinleri izin kartına işleyip işçiye imzalatmış olsun. Bu durumda işveren iş kanunun 103. maddesine muhalefetten her izin dönemi için 155 YTL idari para cezası ödemek zorunda kalacaktır. Çünkü yasa yıllık ücretli izinlerin bir keresi 10 günden az olmamak üzere en çok 3’e bölünebileceğini açıklamaktadır.

Oysaki yasaya uyma hem usul hem kayıt esasına göre olsaydı izin defterleri ve hatta bordroda yer alan yıllık izin tarihleri işvereni aklayıp usulüne göre tutulan kayıtlara göre yıllık izinlerin kullanıldığına hükmedilerek dava işveren lehinde sonuçlanacak idi. Zira ispat yükümünde belge her zaman ifade, iddia ve şahidin önünde yer almaktadır.

İkinci örnek; fazla mesai yaptığını iddia eden bir çalışan için mesai takip çizelgeleri olmayan işveren veya fazla mesailerin ödendiğini bordroda göstermeyen işveren bu iddia karşısında da zayıf duruma düşmüş olacaktır. İki şahitle fazla mesaisini iddia eden işçi fazlaya ait mesai ücretlerini alabileceği gibi işverenin bordroda yer almayan bu tutarlar için ek bildirge düzenleyerek SSK ve vergi dairesine cezalı bildirge ve beyanname vermesi gerekecektir.

Ücret pusulası verilmemesi, işten ayrılanlara ne şekilde ayrılmış olursa olsun çalışma belgesi verilmemesi, telafi çalışması hükümlerine uyulmaması, toplu işçi çıkarma hükümlerine uymaması, sözleşme veya işi tanımlayan belge vermemesi, çalışma sürelerine uymaması başta olmak üzere cezai müeyyidesi olan pek çok madde vardır iş kanunumuzda. Ara dinlenmesine uymamak, işçileri yaş ve cinsiyetine uygun işlerde çalıştırmamak, iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymamak, işçi özlük dosyasını tam tutmamak, işçi sağlık dosyası oluşturmamak, aylık hizmet dökümlerini işyerinde ilan etmemek, işçiye gerektiğinde vizite kâğıdı vermemek, iş sözleşmesini gerekçesiz sonlandırmak, yasalara uymayan ücret kesintisi cezası uygulamak vs.

Aslında iş kanunun tüm maddeleri kurallara uyulmadığında işverene müeyyide yükler. Bunun olmaması için gerekli önlemler İnsan Kaynakları servisi veya Personel Müdürlüğü tarafından alınacak tedbirlerle her işlemin yasaya uygun, belgeli, tutanaklı, ihtar yazılı, imzalı ve tebliğli yapılmasıdır. Eksik ve usule aykırı belgeler de hukuk önünde önemini yitireceğinden bu yasal işlemler yapılırken mutlaka usul ve esaslara uygun belge ve tutanak hazırlanmasına da özen gösterilmelidir.

Muammer MURAT

İnsan Kaynakları Uzmanı