İşverenin Tek Taraflı Kararlarına Karşı İşçinin Hakları

                İşverenler, bazı dönemlerde yönetim hakkının sınırlarını aşarak işçisine, kişinin  hakkını gasp edecek emir veya emirler vermekte ve işçinin rızası alınmadan tek taraflı uygulamalara girişmektedir.  Bu durumda işçi, hakkını öncelikle en iyi şekilde bilip koruması gerekmektedir. TEK TARAFLI OLARAK İŞVEREN TARAFINDAN YAPILAN  UYGULAMALAR İŞÇİNİN RIZASI YOKSA İŞÇİYİ BAĞLAMAZ. Örneğin, işyerinde işçilere servis hizmeti varsa işveren tarafından tek taraflı karar ile servis kaldırılırsa bu durumda işçi bu durumu kabul etmediğini yazılı olarak işverene iletmesi gerekecektir. İşveren buna rağmen bildiğini okuduğu takdirde işçi, işe gidiş-geliş ücretlerinin aylık tutarlarını işverenden yasal olarak isteme hakkına sahip olabileceği gibi haklı nedenle iş akdini feshedip, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını işverenden talep edebilir.  İş Kanunu 22 maddesinde belirtilen ve iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olarak geçen konu hakkında örnekler her sözleşmenin şartlarına göre ayrıca  değerlendirilmesi gerekmektedir.

*İşveren, işçinin rızasını olmadan yol, yemek, ikramiye ve diğer sosyal haklarını  tek taraflı kaldıramaz. *İşveren, işçinin rızası olmadan işçinin maaşını tek taraflı olarak indiremez, prim uygulamasını kaldıramaz.

*İşveren, işçinin rızası olmadan işçiyi ücretsiz izne çıkartamaz.

*İşveren, işçinin rızası olmadan grup şirketlerine geçiremez.

*İşveren, işçinin rızası olmadan psikolojik baskı olarak işçiyi alt işlere veremez. Örneğin montaj işçisinin temizlik işine verilmesi,  müdürken normal işçi olması, şef iken alt göreve verilmesi.

*İşveren, işçinin rızası olmadan sözleşmede nakil yetkisi olmamasına rağmen işçiyi il dışına gönderemez.

*İşverenin il dışı yani nakil yetkisi olsa bile işçiyi psikolojik yıldırma amaçlı nakil yetkisini kötüye kullanarak işçiyi il dışına gönderemez.

*İşveren, işçiye ek yük ve külfet gerektiren iş veya görev  işçinin rızası olmadan veremez. Örneğin şoförluk yapan birine tahsildarlık  görevi yüklenmesi gibi.

                İşçi, yukarıda yazılı koşullar karşısında istifa etmiş dahi olsa bu istifa durumunu haklı nedenle fesih olarak değerlendirilerek işçinin kıdem tazminatına hak kazanması olarak görülebilir. İşçi, işverenin tek taraflı bu uygulamasını yazılı delil olması açısından işverenden yazılı olarak talep edebilir. İşveren, yazılı olarak değil de sözlü olarak kararını açıklamış ve işveren kararını ısrarla yazılı olarak vermemesi durumda ise işçi, 6 gün içinde noter kanalıyla işverenin almış olduğu tek taraflı kararı kabul etmediğini ve hakkını süresi içerisinde koruduğunu beyan etmelidir. Aksi halde ise işçiler bu kararlara sessiz kaldığında işverenin almış olduğu  bu kararları zımnen  kabul etmiş sayılma durumları ortaya çıkacaktır. Tek taraflı alınan işçilerin hakkını gasp eden emrivaki işveren uygulamaları, işçilerin sessiz kalması ile işçilerin korkması ve hakkını aramaması ile görüleceği üzere işyeri yerleşik uygulaması haline gelmesi ve işçinin sözleşme değişikliğini örtülü şekilde kabul ettiği anlamına geleceği sonucu doğuracaktır. Kötüniyetli işverenler, bu kararları genelde sözlü vermektedirler. İşçi de alınan kararlara sözlü cevap verir ama işveren bildiğini okumaya devam eder.  İşçi de ne yapacağını bilmediğinden alınan karar oldu-bitti ile kabul ettirilmiş olur. Bu nedenle işçiler için  delil teşkil etmesi açısından işverenin aldığı karara onay vermediğini yazılı olarak açıkça bildirmesi durumunda işçiler  tüm haklarını işveren karşısında tamamen koruyacaktır.

                Örnek verecek olursak, 1000 işçisi olan bir işyerinde işveren,  tek yanlı karar alarak işçiler için iş şartı haline gelen ikramiye ve prim uygulamasını tek taraflı olarak kaldırdığını beyan etmiştir.  Bu karara 999 kişi sessiz kalarak, çalışmaya devam etmiş ve 1 işçi yazılı itiraz etmiştir. Bu durumda hakkını arayan 1 kişi iş sözleşmesinde esaslı değişiklği kabul etmemesi nedeniyle ya bu hakkını alarak çalışmaya devam edecek ya da işveren tarafından tüm tazminatları ödenerek iş akdi feshedilecektir. İşçinin, iş güvencesinden kaynaklanan yasal hakları da ayrıca saklıdır. Diğer 999 işçi ise iş sözleşmesinde yapılan değişikliği kabul ederek eski kazanılmış olan haklarını bir daha geri gelmemek üzere terk etmiş olmaktadır. Bir kişi yerine  500 işçi bu karara itiraz etse işveren, 500 kişiye tazminat külfetinden korkarak aldığı tek yanlı karardan vazgeçme ihtimali  bile doğabilecektir.

                                İşçilerin haklarını, aylardan beri bu köşemden anlatmaya çalışmama rağmen şahsıma gelen mail ve telefonlardan  çıkarmış olduğum sonuçlardan en önemlisi,  insanlar ne kadar bilgi sahibi olsa da hakları yasalar karşısında verilse  de  insanlarda bu bilgiyi kullanacak  cesaretin varlığının olmadığıdır. Ayrıca  mücadele etmeyen  cesaretsizliğinin  yanında  insanlarda özgüvensizlik ve işverenle yani güçlü ile mücadele edilemeyeceği korkusunun varlığının yoğunluğudur. İnsanlar, ya hep devletten medet ummakta  ya da başka birilerinden kahramanlık beklemektedirler.  Bu durum aynı şekilde diğer genel sorunlar içinde geçerlidir. Yoksulluklarını birilerinin gelip çözeceğine inananlar hep kaybetmişlerdir. İnsanın  kurtarıcısı ancak ve ancak kendisi olabilir. Herkes kendisinin Atatürk’üdür. Başka kurtarıcılar beklemek acizlerin işidir.  Mustafa Kemal Atatürk’ün  Türk Kurtuluş Savaşında da yapmış olduğu en önemli olgulardan birisi, Türk halkının kaybetmiş olduğu cesareti ortaya çıkarıp yerel alanlarda olan mücadeleyi birleştirmesi ve bu mücadeleyi tüm satha yayması, yani Türk Halkına mücadele edecek manevi gücü ve cesareti vermesidir. Tarihimizde daha nice onurlu mücadeleler var iken henüz kendi işyerinde haklarını savunmayan insanların, bu haklarını savunmayan kişilerin çocuklarının ve torunlarının da aynı şekilde bu sorunları yaşayacağını,  psikolojik baskı ve yalakalık psikolojisi içinde   ezilmişliğin babadan-oğula geçeceğini ve bu kötü karakterlerin insanların kişiliğinde kronik bir hal alacağını asla unutmayınız.

                Kazanmak veya kaybetmek önemli değildir. Önemli olan onurlu şekilde gururla mücadele ederek savaşmaktır.

http://www.sevenhukuk.com

suatyurdseven@gmail.com

twitter.com/suatyurdseven