Motivasyon, "elma" dersem ortaya çık!

Yine motivasyon konulu bir yazıyla “merhaba”. Yaşam şartlarımız değiştikçe demotivasyon kaynaklarımız da değişkenlik göstermekte. Dolayısıyla yine yeniden ve sürekli yeni motivatörler keşfetmek durumunda olmak bu “motivasyon” konusunu gündemde tutacağa benziyor.

Sizlerle bir eğitimin izlenim ve neticelerini paylaşmak istiyorum. Eğitimin konusu: “motivasyon ve kendini tanıma”. İçerik: motivasyonun teorileri (Bu teorileri daha sonraları sizlerle de paylaşmak isterim), kişiyi neler demotive eder, peki kişi kendini demotive edenleri tespit edebilir mi?, yani kendisini tanımakta mıdır?, şahsi motivasyonunu nasıl sağlayacaktır?... gibi başlıklarla bir takım görsel malzemeden de faydalanarak firma çalışanları ile yöneticisinin de katıldığı bir eğitimdi. Firmanın “1” numaralı ve tek söz sahibi (!) genel direktöründen, temizlik işlerinde çalışanı ve firma şoförü de dahil olmak üzere tüm personelin katılım sağlayacağı bilgisi önceden verildiği için eğitimimiz çok da teorilerle boğulmayan, eğlenceli ve daha çok kişinin kendini sorgulayarak nasıl motive olduğuna dair uygun yöntemi tespit edebilmesine yönelik idi.

Durum bu… Sizlerle asıl paylaşmak istediğim; özellikle teorilerin anlatıldığı bölümde firmanın “1” numaralı söz sahibi genel direktörün sürekli “hayır bu konu motivasyon sebebi olamaz” şeklinde itiraz ettiği A.Maslow, F.Herzberg, D.McClelland, Vroom, J.Stacey Adams, Evdin Locke gibi uzmanlar kendi içlerinde farklı farklı görüştedirler. Kimi “Kişi işi gerçekleştirir ve çevresine bakar. Eşitlik görürse motive olur” der. Kimi ise “Kişiyi tek motive eden başarıdır. Başarıyı görmeden de motive olmaz” der. Bir diğeri “Çalışan, motivasyonu ücret ve sosyal güvence haklarıyla sağlanır. Çalışan istediği ortam sağlanmadığı sürece motive olmaz” der. Bir başkası “Başarıya giden süreç motivasyon kaynağıdır. Kişi araştırır, güç, performans ve efor sarf eder. Belirlediği hedef ne denli yüksek ise motivasyon süreci de o denli yüksek olacaktır” der. Bir başka teori sahibi ise işi yapanın takdir edilmeyi bekleme sürecinde motive olduğunu, bir başka teori ise kişinin ödülü arzulama derecesine göre motive olduğunu ortaya sürer. (Bu teorileri başka bir yazımda paylaşmayı düşünüyordum ancak kısaca özetlenmiş oldu böylece) Sonuç itibarı ile teorilerin tamamı yöneticilere yön göstermek, çalışan motivasyonunu artırmak ve öncelikle onların davranışlarını tanımalarını ve buna göre yorum yapmaları gerektiğini belirtmektedir. Davranışların nedenleri bilinirse buna yönelik çözüm üretmek daha kolay olacaktır. Bunun yanında kişilerin ihtiyaç ve beklentilerinin sıralaması farklılık gösterir. Her bireyin farklı kişilik özellikleri vardır ve bu özelliklerden kaynaklanan beklentileri, amaçları, hedefleri farklıdır.

Örneğimizdeki yönetici; motivasyonun bunların hiçbiri ile sağlanmayacağına, kişinin sadece ve sadece motive olmayı kendisi içten gelerek ister ise inanmaktadır. Oysa personelle olan sohbet sırasında; müşterinin, çalışanı ismen tanıyor olmasından, bir konuyu araştırırken görüştüğü resmi dairelerde çözümlediği konulara dek, hatta hedefe giderken oluşan ufak pürüzlerinde kendi tarafından çözümlendiğinin ofiste biliniyor olmasının yarattığı enerjinin ne denli motive edici olduğu da tespit edildi. Firmada otomobillerden ve ulaşımdan sorumlu genç şoför misafirleri vaktinde aldığında ve en kısa yoldan güvenli bir şekilde hava alanına ulaştırdığında görev tanımını yerine getirmektedir. Ancak kendisinin ne denli güvenli araç kullandığı ve çok dakik olduğu konusunda alacağı sözel geri bildirim hiçbir parasal desteğin yerini tutmamaktadır. Evet, yöneticiler hiçbir zaman “para” kavramını motivasyon faktörü olarak görmek istememektedirler. Bu durumun ağır bir külfet olduğu kaçınılmaz gerçek.

Ancak bilinmesi gereken önemli bir ayrıntı da, “performansın takdir görmesinin” hiçbir finansal ödülün önüne geçemeyeceğidir.

Saygılarımla,

Canan ERYILMAZ