Mlliyet Milliyet Blog Milliyet Blog
 
Facebook Connect
Blog Kategorileri
 

16 Ocak '13

 
Kategori
İş Yaşamı - Kariyer
Okunma Sayısı
2632
 

Oryantasyon ve Verimliliğe katkısı

Oryantasyon ve Verimliliğe katkısı
 

Uyum verimliliği arttırır, uyuma katkı sağlayan oryantasyondur...


ÇALIŞAN ORYANTASYONU VE VERİMLİLİK ETKİSİ

ORYANTASYON NEDİR?

Oryantasyon; işletmeye iş için başvuran bir işgören adayının, bu dileğinin kabul edilmesinden sonra, işletmenin yeni bir işgöreni olarak işe başlayabilmesi konusunda yapılan eğitimdir (Aşkun, 1978, s.441).

Çalışan Oryantasyonu kabaca; çalışanların yeni iş çevresiyle tanıştırılmasını ve bu çevreye adaptasyonu olarak tanımlanabilir (Mestre, Stainer & Stainer, 1997, s.443).

İşletmeye yeni alınan çalışan için işe başladığı ilk gün, çoğu kez bütün bir ömür boyu etkisinde kalacağı olaylarla geçebilir. İşletme bu yeni çalışanını ilk gün kazanabileceği gibi, kaybedebilir de. Söz konusu çalışanın işletmeye kazandırılması, oryantasyon eğitiminin temel amacını oluşturmaktadır (Aşkun, 1978, s.441).

İlk intiba önemlidir sözü sadece çalışanların işverenlerin gözünde değil aynı zamanda işverenlerin çalışan gözünde de önemini açıklamakta Aşkun. Oryantasyonun hedeflerinden olan adaptasyonun ve entegrasyonun sağlanması için aslında ilk anahtardır ve başlangıçtır imajımız.

Bu ister çalışanlar olsun isterse örgüt olsun değişmez kuraldır. Çalışanın çalıştığı yeri sahiplenmesi ve “biz olma” bilincinin yerleşmesi için gerekli olan bir anahtar. İş yerinde acemiliğimizin gidip aidiyet duygumuzun artması buna bağlı diyebiliriz.

2. ORYANTASYONUN TEMEL FAALİYETLERİ NELERDİR?

Firmaların işe yeni başlayan personelin firma kültürüne ve işe kısa sürede uyum göstermesi için yaptığı faaliyetler oryantasyon programının konusunu oluşturur. Bazı firmalarda bu program aylarca sürebilir. Personelin işe oryantasyonu süreci başlıca dört temel faaliyeti içerir ( Can, 1997 Syf. 324):

1- Gerek iş arkadaşları gerek amirleriyle kişilerararası ilişkiler oluşturmak (benimsenme),

Çalışanın iş yerine geldiğinde diğer çalışanlar ve işyeri hiyerarşisi hakkında bilgi alması bu hiyerarşi içerisinde kendi konumunu ayarlamasına ve ilişkilerini dengelemesi için gerekli bir bilgilendirmedir bu kısım.

2- İşi başarmak için görevlerini öğrenmek (yeterlik),

İş yerine gelen işe talip olan çalışan ister acemi olsun isterse işinin ehli, değişmez olan husus görev ve sorumluluk çizgilerinin hangi marjlarda olduğunu bilmesi çalışanın işini daha etkin yapmasına, başkalarının işine karışmamasına ve bu yüzden doğabilecek krizlerin peşinen giderilmesine bu sayede iş barışı ve çalışma ortamı huzurunun artmasının verimliliğe yansıması açısından önemli bir husustur.

3- Örgütteki rollerini ve bu rolle ilişkili biçimsel ya da doğal gruplardaki rollerini açıklığa kavuşturmak (rol tanımı),

Rol tanımı bir anlamda ilk iki madde ile alakalı gibi görünse de aslında çalışanın iş ortamında görev yanında iş yerindeki hiyerarşik konumunun daha iyi belirlenmesi için gereklidir. Bu kişinin çalışırken kendi konumunu ve rolünü göz önünde bulunarak çalışma esnasında diğer çalışan ve idarecilerle bu roller üzerinden sağlıklı iletişim ve dengeli bir tavır sergiler.

4- Görevin ve rolün gereklerini tatmin için yaptıkları gelişmeleri değerlendirmek (değerlendirmenin uygunluğu).

Görev ve rollerin gereklerinin yerine getirilmesi sağlıklı bir gözlem ve değerleme ile mümkündür. Yapılan gelişmeler şayet yeterince sağlıklı değerlenmezse o zaman iş yerinde iş barışı ve verim sıkıntılı olabilir.

Elbette çalışanlar zamanla bu kuralı öğrenebilecekken oryantasyon eğitimi gereksiz zaman kaybını ve yaşanacak sıkıntıları ortadan kaldırarak iş yeri verimi ve iş barışına katkı sağlar.

Kişi en başta yapacağı işin ne olduğunu, iş yeri içi bina düzeninden, hiyerarşik yönetimsel şemayı kafasında oturttuğu oranda ve yazılı olmayan iş yerinin kendisine ait kültürünü ve kuralları öğrendiği ve bunlara uymayı öğrenebildiği ölçüde iş barışıyla beraber zaman ve verim sağlanacaktır. İş yeri çalışanlarını tanımak bile başlı başına bir süreçtir.

Çalışan verimliliğinin artması için örgütler, kurumlar oryantasyonun önemini baş döndürücü bir hıza sahip olan üretim tüketim sirkülâsyonunda daha iyi anlamış ve bu konuda yapılması gerekenleri gün geçtikçe çeşitlendirme yoluna gitmektedirler.

Oryantasyonun özellikle örgütlerin isteklendirme amaçlı “biz” anlayışının hızla yerleşmesinde büyük katkı sağladığı aşikârdır. Oryantasyonu sadece işe alınan bir çalışanın işe uyumlaştıması olarak görmeyip aynı zamanda iş yerinde hali hazırda çalışanların yeni çalışanla uyumlaştırıcı postmodern bakış açısı da ayrı bir bölümde ele alınıp örneklendirilecektir.

Oryantasyon eğitimi en yalın biçimde; işgöreni çevresine karşı küçülten “yokumsama” (ihmal edilme) ve “beceriksizlik” duygularından en kısa zamanda kurtarmayı ve yürüteceği işin koşulları, uyacağı kurallar ve sağlanan sağlık, iş güvenliği, iş dinlenmesi vb. olanaklar hakkında bilgilendirmeyi amaçlamaktadır (Aşkun, 1978, s.441-442).

İş koşullarını ve çalışma ambiyansını iyi öğrenen çalışan kişiler, çalıştıkları ortamda sağlanan uyumla sadece iş verimliliğini arttırmazlar bu aynı zamanda çalışan kişinin bireysel mutluluğunuda maksimize eder. “Kişi bilmediğinin düşmanıdır” adlı eskilere ait olan söz aslında günümüzde iş yerlerine eğitim olarak uyarlandığında kişi öğrendikçe çalıştığı yere ve

iş arkadaşlıklarına bağlılığı artar. Bu sayede tecrübeli olan çalışan kişinin çalıştığı yerde kalıcılığı sağlanmış ta olur. Bu uyumlaştırma amacını güden oryantasyonun başarısıdır. Bu başarının sürekliliğinin sağlanması da sürekli halde olan bir oryantasyonla mümkün olabilir.

3. ORYANTASYONUN SÜRECİ

Oryantasyonda 3 önemli bilgilendirme ve işe alıştırma safhası vardır.

3.1. Bilgilendirme:

a. Şirketin, departmanın ve yapılacak işin tanıtılması

Oryantasyonun sürecinin en önemli kısmı ilk başlangıçta genelde olsa şirketin yapısı, çalışanın departmanının şirket içindeki konumu ve çalışana görevinin anlatılması bir mikrobu tanımak için vücuda aşı yapılması gibidir.

b. İşe alım ve deneme süresi, mesai saatleri, izin işlemi, rapor, ücret ve ek ödemeler, fazla mesai, eğitimler ve başvuru şekli, gibi İK uygulamalarının tanıtımı.

Bir çalışanın kafasındaki en büyük sorulardan biride kendisinin görev ve yetkilerinden sonra çalışmasının ve emeğinin karşılığında ne çeşit bir ücretlendirme yapılacağıdır. Bilgilendirmenin ikinci bölümünde bunun olması kişinin ücretlendirme konusunda net bilgiye sahip olması bu konunun muğlaklaşmaması daha sonraki yanlış anlamaları yok edecek ve iş barışı ve verimli çalışmanın kapısını aralayacaktır.

c. Ofis kuralları, ofis malzemeleri, iş yapacağınız cihaz ve makinelerin tanıtımı, iletişim kuralları vs.

Büro veya çalışma ortamlarında kullanılacak malzemenin, cihazların tanıtımı yapılmaz ise o zaman bu cihazlarda arızalara, iş gecikmelerine neden olabilir. İletişim ve hitap kurallarının bilinmesi ise iş yerindeki psikolojik ambiyansın zedelenmemesini sağlar.

3.2. İşe alıştırma:

Çalışanın yapacağı asıl işin temel kurallarının ve işleyişinin önceki personel veya bölümdeki diğer bir görevli tarafından anlatılmasıdır. Bu süreç uzun ve işinde başarı sağlayabilmesi için önemli bir kısımdır. Yeni başlayan bir elemana dosyalar dolusu evrak önüne bırakılıp bunlar bu hafta bitecek demek yetmez. Bunların bir tarifi bir iki örnek çalışma yapılması, anlamadığınız yerlerde Ali size yardımcı olacak kolaylıklarının gösterilmesi gerekir. Bu elaman bir atölye çalışanı olsa dahi fark etmez. Buyurun tezgâha ve hemen üretime başlayın denemez. İş riskinin olduğu pek çok unsur anlatılmalı ve kazasız bir iş ortamı hazırlanmalıdır. Üretim yapacağı makine ve tezgâhlara alıştırılması, birkaç örnek çalışmayla ısındırılması oldukça faydalıdır.

Oryantasyon kelimesi için Türkçe seçebileceğimiz en iyi kelimelerden biridir “İşe Alıştırma”. Bir çalışan yeni bir işe başlarken üzerinde taşıdığı tedirginliğin giderilmesi ve bir an evvel yeni gelen kişiden verimli iş çıkartabilmenin yolu olabildiğince iş yerinde yaşanacak yabancılık duygusunun atılmasına bağlıdır.

3.3. Oryantasyon sürecinde uygulama ve iyileştirme:

Oryantasyon genelde işi ve çalışanları tanıtmaktan ibaret sanılır. Oysaki bu süreç iyi bir planlamayla başlar ve uygulama sonrası bir değerlendirmeyle gerektiğinde iyileştirme yollarına başvurulur. Eğer bu olmaz ise çalışan iki aylık veya belirlenen herhangi bir süre içinde öğrenme sürecinde işi ve kurumu anlamaya çalışmaktan dolayı çok verimsiz

çalışabilecek ve gerçek durumu bilinemeden işten çıkarılabilecektir. ( Murat, 2007 Milliyet.com.tr)

İşe alınma sürecinde mesleki kişilik testlerin önemi oryantasyon, adaptasyon, entegrasyon, iş verimliliği açısından önemlidir. (http://www.youtube.com/watch?v=wHz_YNd8Mbc)

Muammer Murat makalesinde ve TV konuşmasında çalışanlarının oryantasyon ve uyumlaştırma konusunda test uygulamasını yerinde bulmakla beraber iş yerinde çalışanlarında yeni çalışanla uyumlaştırılması konusunu ele almamıştır.

Genelde ülkemiz ve Batı toplumlarında çalışanlar ve iş yeri yöneticileri arasında ciddi tavır farklılıkları gözlemlenebilmektedir. Bununla beraber ülkemiz gittikçe daha fazla Batılı kurum yönetimi modellemesini benimsemeye başlamıştır.

Ataerkil aile tarzından geldiğimiz için genelde çok iyi dahi olsa bildiğimiz görev ve sorumluluklarımızı yaparken birilerinin güdülemesine duyulan ihtiyaç yavaş yavaş kaybolmakta çalışanlar sorumluluklarının bilincinde ve farkındalığında olduğu sürece daha demokratik ortamlarda çalışma imkânları sağlanmaktadır.

Görev tanımlamaları, beklentiler, iş yerinin kültürü, değerleri ve yapısının bilinmesi verimliliği arttırmaya yaptığı katkılar görüldükçe oryantasyon eğitimine bakış açısı da ilerlemektedir.

4. GÖREV TÜRLERİNE GÖRE ORYANTASYON

Oryantasyon eğitimi, işletmeden işletmeye ve görev türlerine görev türlerine göre değişebilir.

Detaylı bir oryantasyon eğitimini Şenatalar üç ilkeyi içerdiğini sade bir şekilde özetler.

Bunlar;

1) Yeni görevin ayrıntılı olarak belirlenmesi,

Ne yapacağı konusunda kafasında soru işaretinin kalmaması sağlanmalıdır. Ne yapacağının sınırlarını görev ve yetki sınırlarını bilmeyen çalışan iş yerinde hem kendisi hem de iş yeri ciddi sıkıntı yaşar.

2) Yeni işe giren kişiden işi ile ilgili olarak kendisinden tüm beklenenlerin açıklanması,

Görev ve yetkilerin açıklanmasının yanında çalışan kişiden ayrıca iş yerinin beklentilerinin içerisinde iş yerine ait yazılı olmayan kültür ve ilkelerde bulunur. Bu sayede kişi kendisini iş yerine daha rahat uyulmayabilir.

3) Yeni işe alınan kişinin alındığı işi öğrenmesi ve o işte yeteneklerini kullanması ve kendisini yetiştirmesi amacıyla kendisi ve işyeri hakkında güven duygusu yaratılmasıdır (Şenatalar, 1978, s.153).

Sayın Şenatalar, Oryantasyon eğitimini en sade biçimde üçe ayırmasını yerinde göresekte, bir çalışanın iş yerine uyumlaştırılması konusunda en başta kafasındaki soru olan ücretlendirme politikasının il sırada yer edilmemesi bir eksiklik olsa gerek.

Görev tanımlamasını ön sıraya koyduktan sonra gerçekten önemli olan diğer bir hususta çalışandan bu görevin gerektirdiği yeti ve sorumluluklar kapsamında iş yerinin istekleri ve beklentilerin karşılanması hususu açıklık kazanır.

En son olarak bu görev tanımından sonra çalışandan görevini yerine getirmesi için iş yerinin beklentilerinin açıklandığı ilkeler bazında çalışanın görev ifasını yerine getirmesi için eksik görülen hususların giderilerek yeteneklerin becerilerinin yerinde bir eğitimle oturtulması akılcıdır.

Herhangi bir organizasyon içindeki ilk birkaç ay, çalışanın nasıl yüksek performanslı olunacağını öğrenip öğrenemeyeceği kritik dönemi temsil eder. Oryantasyon, şirket ve çalışan beklentilerini bütünleştirirken verimliliğin potansiyelini arttırmayı garanti eden bir öğrenme prensibidir (Mestre, Stainer & Stainer, 1997, s.443).

Mestre’nin bu görüşü oryantaston eğitiminin işletmeler açışından en büyük önemi verimliliğe olan etkisini vurgular. Oryantasyon eğitimi, hem işgörenin verimliliği ile hem de işletmenin genel anlamda verimliliğiyle doğrudan ilişkilidir.

Çoğu iş yerleri deneme süresi adı altında bir uygulama ile çalışanların belirlenen süre içerisindeki iş adaptasyon becerisini ve entegrasyonunu tartarak oryantasyonun sürecinin buna göre olmasını sağlamakla eğitim süresinde de verimlilik sağlama yoluna giderler.

Bu sayede çalışan kişinin deneme süresinde belirlenen eksiklikleri şayet büyük bir sıkıntı yoksa çalışanın eğitimi ve uyumlaştırılması daha verimli olacaktır.

Deneme ve oryantasyon süresi içinde bir çalışanın iş becerisi ve algı kapasitesinin yanında verimi doğrudan etkileyen sorumluluk gibi önemli kişilik özelliklerinin ortaya çıkma zamanıdır.

Deneme süresinin oryantasyonda ki değerini iyi anlamak için önemli bir konuda iş görenin bu süre içerisinde kendisini bu iş için uygun görüp görmemesi mevzuudur. İş gören deneme süresinde şayet işe kendini uygun görmemiş, yapılan iş ve harcanan emeğe alınan ücreti düşük bulmak gibi sebepler kafasında oluşmuşsa o işe talip olacak ve işe ihtiyacı olan başka motivasyonu yüksek aday çalışanların yolunu açacaktır. Bu sayede hem kendisi hem de işletme daha fazla zaman kaybetmeyecektir.

Başarısız bir oryantasyon programının işletme için yol açacağı en büyük sorun verimliliğin düşmesi olacaktır. Kuşkusuz bir örgütte verimliliğin düşmesi pek çok faktöre bağlıdır. Bu faktörlerden birisi de başarısız bir oryantasyon programıdır (Geylan, 1995, s.109).

Geylan, bu faktörlerden biri olarak her ne kadar oryantasyon programını söylesede bu biri ifadesi en önemli olanı şeklinde desek abartmış sayılmayız. Başarısız oryantasyonun nedeni ise işe alma sürecinde çalışanın beceri ve yeteneklerinin iyi analiz edilmeme sorunu, deneme süresinin çok kısa tutulması, çalışan kişinin insani tecrübelerle karakter analizinin seçilen işe uygun olup olmadığı konusunun yeterince ele alınmaması çalışanı iyi tanımamaya etkendir. Çalışan ne kadar iyi tanımlanabilirse o kadar işe almada ve oryantasyon sürecinde başarılı olunabilir.

Gerek TSK’da gerekse büyük kuruluşlarda göreve alınacak kişilere çeşitli karakter testlerinin uygulanması gibi testlerin en başta göreve alırken uygulanması gibi uygulamalar aslında doğru işe doğru adam ve doğru bir oryantasyon metodunun belirlenmesinde başarıyı tetikler. Birbirini takip eden doğrular hataları minimize edecektir.

Özel ya da kamu, tüm kurum ve kuruluşlar aday personelin işe ısınmasını sağlamak, verimini arttırmak ve kaygısını azaltmak için oryantasyon eğitimi uygulamayı hedefleri arasına almak durumundadır (Ataklı, 1992, s.21).

Doğru seçilmiş personelin iş yerinde verimli bir başlangıç yapabilmesinin önünde olabilecek kişisel kaygılar, başaramama endişelerinin, görev-gelecek kaygısı ve başarısızlık korkularının ve benzeri endişelerinin giderilmesinde de oryantasyon eğitimine ciddi iş düşmektedir. Ataklı’nın böyle bir hatırlatma yapması yerinde bir vurgudur.

Oryantasyon eğitimlerinde göreve alınan çalışanın durumunun analizi yapılmasından sonra standart bir süreç yerine değişken ihtiyaçların baz alınarak sürecin belirlenmesi daha verimli oryantasyon metodu ortaya çıkaracaktır.

Amacı dikkatle belirlenen bir Oryantasyon metodu, başarılı bir süreci beraberinde getirecek ve verimli eğitim uyumlaştırmadan sonra işletmenin tüm çıktılarını etkileyen süreç algoritmik olarak başarıyla tamamlanmış olacaktır.

5. POSTMODERN ORYANTASYON UYGULAMALARI

California Üniversitesi’nin internet sitesinde insan kaynakları departmanının çalışan oryantasyonunun pratiğini nasıl yapıldığının açıklanması bu konuda son noktayı koymuş gibi görünmektedir.

Sadece işe girecek göreve başlayacak birinin değil, tüm çalışanların yeni birisi ile uyumlaştırmasını çift yönlü modern bir usulle ele alması bu konuda verimliliği neredeyse garantilemiş gibidir.

Göreve alınacak kişinin uyumlaştırılmasını verimli, üretken başarılı bir çalışma sürecinin en önemli kritik etkeni olarak görmektedir.

İkincil unsur olarak kurum kültürü, değerleri ve çeşitliliğinde içinde bulunduğu yol gösterici kurum ilkelerinin açıkça verilmesi ifade edilmektedir.

Bu linkte etkileyici ve farklı olan unsur ise, yeni gelen çalışanın işe başlamadan önce uyumlaştırılmasına katkı sağlayacak ve bu süreci hızlandıracak olan, iş yerinde yeni çalışanın beraber çalışacağı birimde ki kişilerin uyumlaştırılması konusudur.

Yeni göreve gelen birine orada daha önce çalışan birilerinin destekçi olması ve yaklaşım tarzlarının pozitif olması yeni çalışanın uyumlaştırma sürecini kısaltacak ve iş barışı ve verimliliğe katkısı yüksek olacaktır. Çalışan oryantasyonunu bu şekilde çift yönlü pratize etmek, postmodern bir yaklaşımdır. (http://hrweb.berkeley.edu/guides/managing-hr/recruiting-staff/new-employee/before-arrive )

Çalışan kişi iş yerinde ki konumu becerisi nispetinde değişebilir. Bu sayede ücret artışı ve görev yetki sorumluluk değişimi beraberinde hiyerarşik bir değişimi sağlayabilir. Bu değişimlerin getireceği yeni rollerin değerlendirilmesi ve yeni rolle beraber adaptasyon sıkıntısının yaşanmaması için değerlendirme uygunluğu sağlıklı bir oryantasyon için gerekli olmaktadır.

Örneğin iş yerinde becerisiyle yükselen bir kişi idareciliğinin iş arkadaşları tarafından hazmedilmesi için dengeli bir oryantasyon süreci takip edilmezse yükselen idarecinin yeni rolüne adapte olamayan diğer bazı çalışanlarla sürtüşmeler doğabilir. Rollerin terfilerde ve tenzili rütbelerde (ters terfi) değerlendirilmesi ve uyumlaştırılması çok önemlidir.

6. ORYANTASYON VE VERİMLİLİK

Oryantasyonun yukarda açıklanan başlangıç noktası olan işe girişte çalışanın tanınması ve görev tanımlanması yanında örgütün ondan beklentilerinin özetlenmesi sırasında görev verecek olan departmanın doğru insanı bulmasında esas etmenlerden biri olarak Uzman Danışman Muammer Murat’ın mesleki testlerden geçirme aşaması hayatidir.

Verilecek görevin o kişinin şahsiyetiyle uyumlu olmasıda en az oryantasyonun kendisi kadar önemli olduğunu Sayın Murat açıklamaktadır. ( http://www.youtube.com/watch?v=wHz_YNd8Mbc)

Bu aşama aşıldıktan sonra verimli bir oryantasyondan söz edilebilir.

Batı ülkeleri çalışanların oryantasyon sürecini sadece başlangıç içinde değil aynı zamanda iş akti bitim sürecinde dahi uygulamaktadır. İşe başlayan kişilerin motivasyonunu yüksek tutmak için yeni çalışana “hoş geldiniz” maili atılması hoş ve insancıl bir yaklaşımdır.

Bu ve bunun gibi medeni yaklaşım ve uygulamalar iş verimini olumlu yönde arttırmakta ve “biz” anlayışını ve iş yerini ikinci aile görme ve sorumluluk bilincini kuşkusuz tetiklemektedir. Ülkemizde çalışanın oryantasyonu konusu Batılı ülkelere göre oldukça sonradan başladı ve bunun önemi oldukça geç kavrandı. Batı’da bu konuya verilen önem ve İnsan Kaynakları yönetimi bilimi geliştikçe bunun ülkemizdeki yansımalarıda geçte olsa anlaşıldı.

Bununla beraber bir çalışanın Batılı ülkelere göre oryantasyonunda ülkemize göre farklılıklar oldu. Genelde ülkemizde çalışanlar işe entegre edilmesinde ve adaptasyonunun sağlanmasında oryantasyonun sıkıntısı çalışanların her şeyin izah edilmesi ve anlatılmasına rağmen sorumluluklarının bilincinde olarak işini görmesi doğal olarak beklenirken çalışanlar ataerkil toplum yapısı gereği görev ve sorumluluklarını işyerindeki amirlerinin gözetim ve uyarılarını daha fazla gerektirmektedir.

Batılı ülkelerde çalışanlar kendilerine anlatılan ilkeleri ve görev bilgilerini harfiyen uygulama çabasında iken ülkemizde ise bu sürekli çalışanların verimliliğinin yüksek düzeyde olabilmesi için yöneticilerin ve insan kaynaklarının daha dikkatli ve özenli çalışmasını ve uyumlaştırma sürecini dikkatle takip etmeyi gerektirmektedir.

Oryantasyonun verime etkisini arttırmak için çalışanın adaptasyonunun izlenmesi ve verim için hedeflerinin takibi gerekliliktir.

7. BAŞARI VE ORYANTASYONUN ANALİZİ

Yukarda belirttiğimiz oryantasyonun tanımı, uygulanması ve süreci içerisinde dikkatli ve özenli bir program takip edilmezse oryantasyon başarısız olur. Bunun sonucunda aşağıda belirtilen kayıpların oluşmasına engel olunamaz. Başarısız oryantasyonda en çok dikkat edilmesi gereken husus çalışanın iş yerine olan güveninin kırılmamasıdır. Zira güven sağlam iletişim ve ilişkilerde olmazsa olmaz bir kavramdır. Kuruma duyulan güvene en büyük darbeyi kurumun uygulayacağı adaletsiz ve tutarsız kurum uygulamalarıdır.

Bu kayıplardan bazılarını şöyle sıralanabilir:

7.1. Zaman Kaybı: Personele örgüt yapısı, örgüt kültürü, çalışma ortamının kurallarının ve uygulamalarının tam olarak anlatılamaması işlerin aksamasına ve dolayısıyla işletme açısından zaman ve para kaybına neden olur.

Zaman kaybı en telefi edilemez kayıptır ve asla geri döndürülemez. Bu yüzden oryantasyonun sağlanmasının zaman kaybını engelleyeceğini düşünerek personele en kestirmeden yemek haneye, tuvalete, idareye hangi yolla, hangi asansörleri kulanarak gidileceğinin bile ayrıntısyla anlatılması o çalışanın zaman kaybını engelleyecek ve daha fazla çalışma anı sağlanmış olacaktır. İyi oryante edilmemiş çalışan iş yerinden memnun olmaz ise işi bırakırsa onun için harcanan zamana da yazık olacak.

7.2. Performans Kaybı: Personelin yapacağı iş hakkında yeterince bilgilendirilmemesi iş ortamına yabancılık çekmesine neden olacağından personelin performansını yeteri düzeyde sergileyememesine neden olur.

Yapacağı görev kendisine nasıl, ne şekilde olacağı yeterli şekilde anlatılmayan çalışan ele alacağı görevleri zamanında ve istenen şekilde bitiremeyebilir. Beklide çok yetenekli becerikli bir çalışan sırf iyi oryante edilmediği için performansı düşüp, iş yerindeki uyumsuzluk yüzünden iş akti fesih olabilir.

7.3. Maliyet Kaybı: Başarısız oryantasyon programı personele ve işletmeye zaman ve performans kaybı yaşatacağından işletmenin mali açıdan hedeflerini tutturamamasına da neden olur.

Çalışanların uyumlaştılmaması sadece zaman ve performans kaybına değil aynı zamanda işletmenin maliyetlerinin artmasınada sebep olur. Birim üretim amliyetinin artması demek işletmenin zarar etmesi demek. Özellikle devasa boyutlarda iş yapan işletmlerde verimliliğin düşmemesi için çalışanların oryantasyonuna çok büyük önem verilir, verim-iş seminerleri düzenlenir ve maliyet kayıplarının önüne geçilmeye çalışılır.

Yangın, sel, deprem gibi spesifik bilgi isteyen acil önlemlerde bile nelerin yapılacağını bilen personel daha çabuk sonuç alıcı işler çıkarırlar. Bu sayede afetlerde bile uyumla hareket eden uyumlaştırılarak bilinçlendirilmiş çalışanlar can ve mal kaybını minimize ederler.

7.4. Personel Tatminsizliği: İş güvenliği ve işletmeden adaletli yönetim ve ücretlendirme olmaması başarısız uyumlaştırmaya neden olur. Bu da personelin çalıma ortamında düşen motivasyonuyla işletme içinde kalma arzu ve isteğini olumsuz yönde etkiler.

Personelin iş yerinde tatmin bulabilmesi için en önemli unsur iş yerinde işçinin beklediği adil ücretlendirme konusunda bilgi vermek ve ücretlendirmenin adilce işlemesini sağlamak. Ayrıca çalışanın çalışma sürecindeki kuruma yaptığı katkının göz önünde tutulmasının terfi ve primle ödüllendirilmesinin teşvik edici ve diğer çalışanları kısdırmadan gıpta ettirici şekilde tutulması hayatidir. Bu hassas denge oryantasyonu İK’nın en başata gelen çabalarında olmalıdır. İK, çalışan daha işe başlamadan önce yapacağı testlerde verilen cevaplarda beklentileri mülakatlarda tespit etmesi önemlidir. Çalışanların iş bıraktırılması durumunda düşebileceği zor durumları iyi tahlil etmek gerekir.

7.5. Güven Kaybı: Bir iş yerinde ve tüm ilişkilerde güven en önemli unsurdur. İşyerine duyulan güvenin zedelenmesi gelecek endişesi ve motivasyon düşüklüğü oluşturur. İşe yeni alınan personelin başarılı bir şekilde işe alıştırılamaması, personelin kendine olan güveninin ve işyerine bağlılığının ve verimliliğinin azalmasına neden olur. Aynı zamanda işletme açısından personele olan güvenin de azalmasına neden olur. (http://notoku.com/basarisiz-bir-ise-alistirma-programinin-yaratabilecegi-olumsuzluklar/#ixzz2GsmW314A)

(Aşkun, 1978, s.441-442) Aşkun’un da belirttiği gibi işgören’in yeni bir iş yerinde işe başlarken yaşayabileceği kaygıları tetikleyecek hal ve hareketlerden bir kısmını oluşturan yukarda belirtilen unsurlar yeni işe başlayacak ve deneme süresi geçirecek bir işgörene asla yansıtılmaması gereken uygulamalardan bazılarıdır.

İş yerinde uyumlaştırmanın önüne geçebilecek iş yerinde yüzlerce unsur olabileceği gibi iş görenin kendisinden kaynaklanan sıkıntılarda olabilir.

İş görenin sağlık, ailevi, ruhsal, kişilik, kültürel kaynaklı uyum sıkıntıları olabilir, bu gibi unsurların tespit edilerek çalışanın sıkıntılarını giderecek önlemlerin alınması da insan kaynaklarının kapsamına girer. İş görenin uyumlaşmasının bozulmaması için kurum çalışanın çalıştığı iş arkadaşlarının motivasyonunu da göz önünde tutar.

Oryantasyon, basit anlamda sadece çalışanın iş yerine alıştırılması gibi ifade edilse de, yukarda incelediğimiz şekliyle çalışanın kurum içerisinde işe başlama anından işten ayrılana kadarki tüm çalışma sürecini içine alan iş verimliliğini etkileyen en önemli unsur olduğunu tespit etmekteyiz. Gelecek yıllarda oryantasyonun önemini anlamayan ve uygulamayan işletme ve kurum kesinlikle kalmayacaktır.

8. SONUÇ

“Değişmeyen tek şey değişimin kendisidir” adlı bilinen söz, ataerkil aile yapısından gelen ve bir çok katı kuralları barındıran toplum yapımızın sahip olduğu ilkeleri her alanda sorgulamakta ve dünyadaki değişim sürecinden etkilenmekte olduğu apaçık bir gerçekliktir.

Birçok unsurun değişmesi gibi bu değişimden iş yaşamımız da yaklaşım ve ilişkiler noktasında etkilenmiştir. Eskiden yapılan birçok yanlış uygulama artık kurumların içinde yer bulamamaktadır. Oryantasyonun başarısının önemi ortaya çıktıkça bu konuya verilen önem ve çalışmalarda artmaya başlamıştır.

Oryantasyon sadece işe yeni gelen kişilere tuvaletin ve yemekhanenin nerede olduğunu, kendi görevini ona basitçe anlatmak değil, sürekli takip edilen bir süreç şeklinde çalışanların işe devam ettiği sürece ve sürekli çalışmaya gelen insanların arasındaki iletişim ve uyumlaştırmayı hesaba katarak hizmet içi uyum ve adaptasyon, motivasyon sağlanması kapsamında başlayıp duran değil dinamik uyumlaştırma olarak görülmelidir oryantasyon. Dinamik bir oryantasyon süreci kuruma zararı mutlaka olacaktır. Zarar yukardaki açıklamalarda olduğu gibi sadece zaman, para odaklı değil kurum verimi kapsamında üretimin ve kurum çıktısının kalitesine de mutlaka yansıyacaktır.

KAYNAKÇA

* Aşkun, C. İ. (1978). İşgören. Eskişehir: İktisadi ve İdari İlimler Akademisi Yayınları, s: 443

* Ataklı, A. (1992). Verimlilik İçin İşe Alıştırma Eğitimi Ve Önemi. Verimlilik

Dergisi, sayı: 3, s: 7-22.

* Geylan, R. (1992). Bir verimlilik unsuru olarak işe alıştırma: Oryantasyon. Verimlilik Dergisi, sayı:1, s: 31-42.

* Halil Can, Yönetim ve Organizasyon, 4.B., Siyasal Kitabevi, Ankara, 1997, s.324

* Mestre, M. Stainer, A. & Stainer, L. (1997). Çalışan Oryantasyonu – İşgören İlişkileri, vol:19, no:5, s: 443-456.

* İnsan Kaynakları Uzman Danışmanı Muammer Murat 2007 http://www.makalem.com/Search/ArticleDetails.asp?nARTICLE_id=4635 http://blog.milliyet.com.tr/ise-alistirma--oryantasyon-/Blog/?BlogNo=61320 

 

Önerilerine Ekle Beğendiğiniz blogları önerin, herkes okusun.

 
Tıklayın, siz de blog yazarı olun! Aklınızdan geçenleri paylaşın!
Facebook hesabınızla yorum yapın, daha çabuk onaylansın!
 
Toplam blog
: 722
Toplam yorum
: 418
Toplam mesaj
: 14
Ort. okunma sayısı
: 3478
Kayıt tarihi
: 23.01.09
 
 

A.Ü İktisat Fakültesi mezunuyum, daha önce Kazakistan ve Hollanda'da eğitmenlik ve tercümanlık iş..

 
 
Yazarı paylaş
  • Tümünü göster