Mlliyet Milliyet Blog Milliyet Blog
 
Facebook Connect
Blog Kategorileri
 

23 Kasım '11

 
Kategori
İnsan Kaynakları
Okunma Sayısı
914
 

Performans değerlemede başarı için önemli ilkeler

Performans değerlemede başarı için önemli ilkeler
 

Başarı istikrar ve sistemli çalışmanın sonucudur.


Yüksek lisans tezimi “Performans Değerlemelerinin Başarı Derecesi” üzerine yapmıştım. Bu konu eskiden beri ilgimi çekiyor açıkçası. Çeşitli araştırmalar, yazılar, makaleler incelemiş ve ülkemizde verimliliği artırmak üzere bu konu neden tam anlamıyla ele alınmıyor ve sistemli olarak tüm kurumlarda kullanılmıyor anlam veremiyordum. İncelemem sonunda genelde beklentilerin yetersizliği, yanlış uygulamalar, değerleme yapan birimin yetersizliği ve işletmenin bu değerlemeye olan inancının zayıflığı gibi tespitlerde bulundum.

Başarılı olma konusunda ise küçük ip uçlarını bazı yazı ve makalelerde buldukça konuyu açıyor ve bir yazı ile İK uzmanlarının faydalanması için yayınlıyorum.[1] Bu konuda aşağıdaki tespitleri yararlandığım bir makaleden yola çıkarak hazırladım. Faydalı olması için bu konuyla ilgilenmiş olmak gerekir. Zira çok özet bilgi şeklinde hazırladım.

Şirketin performans değerlemelerinin ele alınması ve başarılı sürdürülebilmesi için bu etkinliğin bir usul ve sistematiğe bağlı olması gerekir.

Bu usul ve sistematiği 4 madde altında toplayabiliriz.

  1. Şirket içinde resmi olarak yayınlanmış bir misyon-vizyon bulunması
  2. Misyon ile performans kriterlerinin uyumu (Var oluş amacı, ilke, kurum kültürü ile performans kriteri uyumu)
  3. Vizyon ile performans kriterlerinin uyumu (orta vadeli strateji ile performans kriteri uyumu)
  4. Resmi olarak tanımlı, sistemli performans uygulaması (formlar, sistem tasarımı ve uygulama)

Yöneticiler, tepedekilerin gerçekten önemli bulduğu noktaları tam olarak yakalamalı ve ifade edebilmelidir. Ayrıca kurumsal strateji bireyin günlük performansıyla sıkıca ilişkili olmalıdır.

Performans değerleme, kritik ve güçlü bir yönetim aracıdır. Başka hiçbir yönetim sürecinin, bireylerin kariyerleri ve iş yaşamları üzerinde bu kadar etkili değildir. Ancak genel uygulamalarda performans değerlemeleri zayıf bir biçimde gerçekleştirilir. Ya formlar düzensiz ve uygunsuz, ya sistemler hatalı tasarlanmış ve dişe dokunmaz.

Performans değerlendirmeleri pek çok kritik fonksiyona hizmet eder:

  • Çalışan ve yöneticiye geri bildirim vermek
  • Performans gelişimini desteklemek
  • Gerekli kararları almak
  • Güçlü yönleri belirlemek
  • Adil ücret sistemine katkı sağlamak
  • İşten çıkarmaları adilleştirmek
  • Eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını tespit etmek
  • Yasal gerekleri sağlamak

Genel olarak performans formlarının kusursuz olanı yoktur. Bu genel kanıyla beraber performans formunda şu 5 bölüm vardır. Üçü yetkinlik, biri kritik görev ve işin gerekleri, biri ise hedefler ve işletme amacının gerçekleştirilmesiyle ilgilidir.

Yetkinlikler:

Üst yönetimin çalışandan ve çalışanın iş yapış şeklinden bekledikleri 5-6 madde olarak yetkinlikler belirlenebilir. Bunlar kurumun genel olarak beklediği “Temel Yetkinlikler”dir. Kurum kültürüne uyum, iletişim becerisi, eğitim ve gelişim becerisi, dürüstlük, müşteri odaklılık gibi genel ve her çalışanda aranacak kriterlerdir.

 Çalışanlardan ayrıca yapılan görev ve işe özgü yetkinliklerdir. Bu ise çalışanın “Mesleki Yetkinlikleri”dir. Bu alanda asli görev türlerine göre ihtiyaç duyulan yetenek ve becerilerin belirlenmesi ve 5-6 madde ile formda yer alması gerekir. Mesleki yetkinliklerde teknik beceri bu alandaki başarı için önemli kriterdir.

Yönetimde görev alan çalışanlar için ise “Yönetim Yetkinlikleri” belirlenmelidir. Liderlik rollerinde beklenen bu yetkinlikler içinde yetenekleri keşfetme, geliştirme, elde tutma ve insan yönetimindeki becerileri incelenmelidir.

Kilit görev kriterleri:

Çalışanın yaptığı görevdeki en önemli ve kritik işlerini performans formuna kriter olarak aktarmak gerekir. Bunlar en büyük ve önemli görevlerinin incelemesini sağlar. Burada da 5-6 kriterden fazla eklenmemelidir. Görev tanımları eski ve yapılan işi tanımlamıyor ise en önemli işi ve asli hedefleri belirlemekte zorlanırsınız.

Hedefler:

İşletme için beklenen gerçek hedefleri sıralamak lazım. Çalışanlar genel iş tanımlarının dışında pek çok proje ve işte takip ederler. Ne var ki, bu katkılar yıllık değerlemelerde dikkate alınmaz. Bu kısım önemli bir alan olup hedeflerin bireyin en önemli başarı unsurlarını sayıyor olmalıdır.

Performans değerleme tek başına bir proje ve son değil işletmenin gelişimi ve büyümesi için hedeflenmiş planların gerçekleştirilmesinin izlenmesidir.

Sistemli bir şekilde yapılandırılmış performans değerleme şirkete büyük katkı sağlayacaktır. Yukarıda sayılan maddelerin tümü veya bir kısmı işletmenin beklentisi ve kullanma becerisine bağlı olarak ortaya çıkacaktır.

Ülkemizde performans değerlemenin neden tam başarılı olmadığı konusunda araştırma yaptım, elde ettiğim bulguları şu 6 başlık altında topladım.

  1. Performans sisteminin geçici moda olarak görülmesi
  2. Performans değerlemesi yapan birimin yetersizliği
  3. Performans değerlemeyi olumsuz etkileyen genel unsurlar:
  4. Yatay ve dikey nakil ve terfi yoğunluğu
  5. Yüksek devir hızı
  6. İş dizaynına bağlı statü ve rollerdeki belirsizlik
  7. Kariyer planındaki beklenti hataları veya belirsizlikler veya kariyer planı yapılmaması
  8. İşe alımda hatalı eleman seçimi, kronik iş tatminsizliği
  9. Bireysel hedef ve işletme hedefi çatışması
  10. Amir ve astlar arasında çatışma, zıtlaşmanın performansa yansıması
  11. Performans değerleme sürecinde yapılan hatalar
  12. Seçilen sistem hatası
  13. Form veya uygulama hatası
  14. Puanlama ve değerleme hatası (objektif davranamama)

Performans bir şirkette İnsan Kaynakları biriminin işi olarak algılanmış ve tüm gayret bu birime bırakılmış ise zaten sonuç tatmin edici olmayacaktır. Zira sahiplenme ve içten katkı yerine bir İK uygulaması daha geldi araya sıkıştırın bitirin anlayışı hakim olacaktır. Bu ise işletmenin üstte anlattığımız onca faydayı göz ardı ettirecektir. Tüm işletme sahiplendiğinde ise sistem kurulumu düzgün, uygulama gerçekçi, destek tam olur ve sonuç en ideal faydayı getirir.

Tüm işletmelere ve çalışanlara hayırlı ve bereketli bir yıl daha dilerim

Muammer MURAT

İnsan Kaynakları Yönetim Danışmanı

 

[1]HR Dergi Şubat 2011, Dick Grote, Varlıkta Yoklukta performans değerlendirmek

Önerilerine Ekle Beğendiğiniz blogları önerin, herkes okusun.

 
Tıklayın, siz de blog yazarı olun! Aklınızdan geçenleri paylaşın!
Facebook hesabınızla yorum yapın, daha çabuk onaylansın!
Toplam blog
: 163
Toplam yorum
: 140
Toplam mesaj
: 62
Ort. okunma sayısı
: 4470
Kayıt tarihi
: 03.09.07
 
 

1965 yılında Erzincan'da doğdu, İzmir'de yüksek eğitim alıp, devlet memuru oldu. 5 yıl süreyle bi..

 
 
Yazarı paylaş
  • Tümünü göster