Performans Yönetim Sistemi Uygulamaları ve Şeffaflık

Milli Eğitim Bakanlığı bünyesinde bir çok projeler, çalışmalar, uygulamalar yapılıyor. Bu uygulamalar sistemin geliştirilmesi açısından gerekli gibi görülmekle birlikte dağınık, plansız, koordinasyonsuz, ortak bir merkezden, hedeften yoksun olunca tam bir karmaşaya dönüşüyor.

Eğitim sistemimiz içindeki projelere, uygulamalar, düzenlemelere bakılınca o kadar çok farklı uygulamanın başlayıp bir o kadarının da sona erdiğini görmemek mümkün değil. Bakanlığın uygulamaya çalıştığı projelerin çeşitlerini görmek için bakanlık web sayfasına veya mebbis sisteminin ana sayfasına bakmak yeterlidir. Uzun yıllar sistemin içinde bulunanlar sürekli ortaya konulan bu uygulamaların akibetini gördükçe yeni uygulamalara da haklı olarak kuşkuyla yaklaşıyorlar.

Milli eğitim bakanlığı tarihi süreç içinde bir çok sistemleri uygulamaya koyup kaldırdı. Gelen her hükümetle birlikte değişen bakanlar bakanlıkta bir takım şeyleri değiştirme düşüncesiyle işe girişti. Eğitimin her alanına yönelik bir çok yeni uygulamalara başlandı. Ancak başlanan uygulamalar siyasi istikrarın olmaması, bürokratik engeller, toplumun yapısına uygun olmayan hayali bir takım uygulamalar olmaları, alt yapı imkanlarının olmaması, personel eksiği, kaynak eksiği, irade eksiği, zaman yetersizliği gibi bir çok yetersizlikler nedeniyle sadece sözde kaldı. Bu durum sistemin içinde bulunanlarda da güvensizlik duygularını daha da güçlendirdi. Her gelen yeni uygulamaya kısa bir süre sonra kaybolup gidecek diye bakılmasına neden oldu. Uygulamaların çeşitliliği bakan sayısı ile yarışır hale geldi. Adeta her gelen bakan kendine göre bir uygulama başlatma endişesiyle işe aceleyle girişti. Ancak sistemi tanımama, sistemde var olan yetersizlikleri dikkate almadan hareket etmenin bir sonucu olarak uygulamaları da kendisi ile birlikte gelip geçti. Cumhuriyet tarihi boyunca geçen yetmişe yakın bakan bu uygulamaların çeşitliliğinin de bir göstergesi durumunda.

Son dönemde bakanlık merkez teşkilatında yapılan sadeleştirmeye rağmen aslında yapılan fazla bir değişiklik yok gibi görünüyor. İsim değişiklikleri, birimlerden bazılarının diğerlerinin içine dahil edilmesi, gibi çalışmalar sistemin çalışmasını çok da fazla etkilememiş görünüyor. Tabi bu arada personel boyutundaki önemli değişiklikleri de dikkate alınması gerekiyor. Ancak eski çalışanların tümü olduğu gibi müşavir kadrosuna geçirilip adeta kızağa çekilmiş gibi görünürken yerlerine daha genç, alanında doktora yapmış ve yabancı dil bilen kişilerin getirilmesi ile bir yenileşme yapılıyor gibi görünüyor. Ancak bir kişinin doktora yapması ve yabancı dil bilmesi merkez teşkilatındaki yapıyı ne derece etkileyeceğine dair şimdiden iyimser öngörülerde bulunmak için erken gibi görünüyor.

Bu haliyle bakanlıkta insan gücü enflasyonunun had safhada olduğu bir dönem yaşanıyor diyebiliriz. Uzun yıllar görev yaptıkları makamlardan alınan kişilerin müşavir olarak ne yaptıkları merak konusu. Yine bu durumun ne kadar süreceği de ayrı bir belirsizlik konusu. Aslında bakanlığımızdaki belirsizliklerin sayısı her zaman çok olmuştur. Merkezi bir anlayışla yönetilen devasa yapıdaki bu kurum hemen hiçbir zaman katılımı, şeffaflığı önemsememişti. Bu dönemde olanlar da geçmiştekinden farksız gibi görünüyor.

Uygulama çeşitliliği içinde bu yazıya konu olan çalışmalardan birisi ne olduğuna dair hemen hiç kimsenin bilgisinin olmadığı halde yıllardır pilot uygulaması yapılan Performans Yönetim Sistemi. Bakanlık merkez teşkilatı içinde her birimin kendine göre uyguladığı farklı sistemlerden birisi olan Performans Yönetim Sistemi eski adıyla Teftiş Kurulu yeni adıyla Rehberlik Denetim Başkanlığı diye bilinen birim tarafından yürütülüyor.

İki binli yılların başlarında Çoklu Veri Kaynaklarına Dayalı Değerlendirme adıyla başlanan uygulamalar günümüzde Performans Yönetim Sistemine dönüşmüş görünüyor. İlk uygulamasında önemli sorunları olduğu görülen sistemin şimdilerde yazılım alt yapısına dayalı olarak geliştirilmeye çalışıldığı görülüyor. Başlangıçta yönetici, öğretmen, öğrenci, veli, müfettiş gibi birden fazla kişinin görüşlerine dayanarak sistemdeki kişilerin değerlendirilmesi hedeflenmekteydi. Ortalama 30 kişilik bir okul için yaklaşık bir haftalık bir çalışma sonrasında hazırlanan formların doldurulması aracılığıyla elde edilen verilerin analizi, değerlendirilmesi sonrasında yedi-sekiz klasör evrakın sonucunda ortaya çıkan 5-6 sayfalık değerlendirme raporuyla kurumun ve personelin değerlendirilmesi yapılmaya çalışılıyordu. Bu kadar uzun süreli bir çalışma sonrası bu kadar evrak yığını içinden çıkan bu kadar uzun bir değerlendirme sonrası okula, personele yönelik etkin bir değerlendirmenin yapılabilmesinin imkansızlığı karşısında ilgililer bu uygulamayı uzun bir beklemeye terk etmişlerken yaklaşık iki üç yıldır bu kez performans yönetim sistemi adıyla yeniden gündeme getirildiğini görüyoruz. Sistem hakkında sağlıklı bilgi edinmek için ilgili başkanlıktan talep edilmesine rağmen sisteme ilişkin hemen hiçbir dokumana ulaşılamaması yapılan çalışmanın gizli kapaklı yürütüldüğünün bir göstergesi olarak değerlendirilebilir. Oysa eğitim sistemine yönelik iyileştirici çalışmaların tüm topluma açık olması katkı, katılım ve değerlendirme açısından daha yararlı olabilir.

Bakanlığın yaptığı çalışmalarda son dönemlerde uygulamalardan etkilenenlerin algılarının alınmasına yönelik çalışmaların oldukça fazla yer aldığı görünüyor. Algılardan hareketle sisteme, sistemin içinde yer alan kişilere yönelik değerlendirmeler yapılmaya çalışılıyor. Performans Yönetim Sisteminde de Algısal Göstergelere dayalı değerlendirmelerin büyük bir yer kapladığı görülüyor. Oysa algılara dayalı değerlendirmeler genelde subjektiftir. Kişiye, zamana, duruma ve ortama göre değişebilir. Sistemin otomatik şekilde belirleyeceği kişilerin algılarının grubu temsil edip etmediğinin belirsiz olması kurumsal performansın belirlenmesinde yetersiz verilerin ortaya çıkmasına neden olabilir. Sonuçta bu durum kurumsal ve bireysel performansın gerçek bir şekilde ortaya çıkmasını engeller.

Sistemin içinde yer alan kişilere yönelik sayısal göstergeler aracılığı ile performansa yönelik değerlendirmeler yapılmaya çalışılıyor. Ancak her niteliğin objektif bir şekilde sayısal veriye dönüştürelebilmesinin zorluğunu da dikkate almak gerekiyor. Hangi niteliğe neden öncelik verileceği, bu niteliklerin hangi sayısal göstergelerle betimleneceği oldukça zor. Çalışma alanındaki iş analizinin sistemli bir şekilde yapılamadığı bir durumda nitelikleri sayısal olarak belirlemek imkansız gibi görünüyor. Kaldı ki eğitim sistemimiz içinde iş analizi hemen hiç bir alanda yapılmamış durumdadır.

Performansı belirlemeye yönelik çalışmalarda yeterliliklere yönelik kriterler arasında özellikle insan ilişkilerine dayalı standart ve alt standartların sistemin içindeki tüm bireysel değerlendirmelere eşit olarak dağıtılması oldukça önemlidir. Yönetim alanında var olan teknik yeterlikler, insani yeterlikler ve karar yeterliklerinin dağılımına bakıldığında insani yeterliklerin her düzey için aynı oranda önemli olduğu görülmektedir. Böyle iken Performans Yönetim Sisteminde bu alanda önemli eksikliklerin olduğu görülmektedir. Etik ilkelere yönelik standartların belli kişilere yönelik olarak belirlenmesi buna bir örnek olarak verilebilir. Oysa etik ilkeler tüm personele yönelik olarak belirlenmesi gereken ilkelerdendir. Bunun dışında insan ilişkilerine yönelik tüm alanların da bu şekilde ele alınması gerekmektedir.

Standart ve alt standartların kurumsal ve bireysel alana yönelik tüm işlevleri kapsamasına dikkat edilmesi gerekiyor. Bireysel ve kurumsal performansın belirlenmesi sürecinde işlevlerin çok iyi betimlenmesi gerekmektedir.

Eğitim sistemi içinde en temel unsur öğretmen olmakla birlikte öğretmenin çalışmalarının etkin bir şekilde yönlendirilmesi yönetim sistemi ile ilgili bir durumdur. Yönetim sistemi etkin bir şekilde kurulup işletilemediği sürece eğitim sisteminin çalıştırılabilmesi mümkün görünmemektedir. Eğitim sisteminde öncelikle yönetici yetiştirme sisteminin sağlıklı bir yapıya kavuşturulması gerekmektedir. Öğretmen okul sınırları içinde öğrenci ile birebir etkileşimde bulunmaktadır. Öğretmen öğrenci arasındaki etkileşim eğitim öğretim faaliyetinin de can damarını, odak noktasını oluşturmaktadır. Öğretmen öğrenci etkileşimi etkin bir yönetim uygulaması ile yönlendirilebilir. Yönetici seçme sistemi mevcut şekliyle öğretmen öğrenci etkileşimini etkilemekten çok uzaktadır. Merkez veya taşra teşkilatı düzeyinde olsun, okul ve kurumlar düzeyinde olsun yönetim sistemi etkin bir şekilde kurulup işletilmediği sürece eğitim alanında hiçbir şey yapılamaz. Sistemimizde yöneticilerin seçilmesi, yetiştirilmesi, değerlendirilmesi, geliştirilmesi gibi temel süreçlere ilişkin sağlıklı bir yapıdan söz edebilmek imkansızdır. Yönetici yetiştirme sistemi düzenlenmeden Performans Yönetim Sisteminin uygulanması da olumsuz sonuçlar doğuracaktır.

Veli ve öğrenci Algısal göstergelerinin Performans Yönetim Sisteminde alınması bir zorunluluk olarak görülüyor. Bu kişiler zorunlu olarak algılarını sisteme girecekler diye düşünülüyor. Algıların zorunlu olarak alınması algı kavramının temeline de aykırıdır. Zorunlu olarak algıların paylaşılması objektifliğe, etkililiğe ve verimliliğe zarar verecektir. Hiç kimseye zorla algısını paylaşmasını isteyemezsiniz. Bunu zorladığınız anda sistem sağlıklı bir şekilde işlemeyecektir. Bunun yanında veli ve öğrenci algılarına dayalı değerlendirmelerde veli ve öğrencilerin gelişmişlik düzeyi önemli bir unsur. Sistemin otomatik seçtiği kişilerin algılarına bakarak performansa yönelik yapılacak değerlendirmeler güvenilirlikten uzak olacaktır.

Eğitim öğretim sürecinde en önemli faaliyetler sınıf içinde yapılmaktadır. Eğitim öğretim insan niteliklerinin geliştirilmesini hedeflerken bu nitelikler sınıf içi faaliyetler aracılığıyla geliştirilmektedir. Sınıf içi öğrenme-öğretme sürecinin değerlendirilmesine yönelik mutlak surette kriterler geliştirilmelidir. Sınıf içindeki süreci iyileştiremediğiniz sürece eğitim alanında yapılanların hepsi boşa gidecektir.

Bakanlık birimleri tarafından yapılan hemen her çalışmanın üzerinde ayrıntılı bir şekilde durulması gerekiyor. Performans Yönetim Sistemine yönelik uygulamaların geliştirilmesi alanında önemli eksikliklerin olduğu görülüyor. Bu alan başta olmak üzere planlanan uygulamaların mutlaka kamuoyuyla etkin bir şekilde paylaşılması bir zorunluluk olarak görülmeli. Çağımız artık kapalı kapılar ardında hazırlanan projelerin topluma dayatılması aşamasından çok ilerilere gitmiş durumda.

Soru, Görüş ve Eleştirileriniz için…..

Ali Hikmet DEMİR

ahdemir35@gmail.com