Mlliyet Milliyet Blog Milliyet Blog
 
Facebook Connect
Blog Kategorileri
 

09 Ekim '06

 
Kategori
İş Yaşamı - Kariyer
Okunma Sayısı
3931
 

Şirketlerde performans ve performans değerlendirme

Şirketlerde performans ve performans değerlendirme
 

Makalede kriz zamanında batan şirketlerin performans eksikliklerine, yönetimde performans fonksiyonunun kullanılmasına ve son yıllarda şirketlerde performans değerlendirmesinde uygulanmaya başlanan yeni yaklaşımlara yer veriliyor.

Şirketlerde Performansa Genel Bakış

Kriz zamanlarında batan şirketlerin veya kaybeden organizasyonların sahip oldukları altı temel hata şöyle sıralanıyor:


1) Kimlik Krizi: İşi, sektörü ve şirketin rolünü anlamamaktan kaynaklanır. Biz kimiz? Ne yapıyoruz? Misyonumuz ne? Rakiplerimizden bizi ayırt eden güçlü yönlerimiz neler? Stratejinin temelinde yatan müşteri, rakipler ve şirketin analizi yapılmamıştır.


2) Vizyon Eksikliği: Geleceği görememe, fırsatları ve tehlikeleri önceden sezememe problemidir. Dünyayı, ülkeyi, sektörü ve de şirketi derinden etkileyen trendler nelerdir? Tehditler nasıl fırsatlara dönüştürülebilir?


3) Düşük Zorluklara Dayanma Katsayısı: Geniş zamanlarda zor zamanlar için tedbir alınmamıştır. Atalarımızın deyişiyle ‘su akarken testi doldurulmamıştır’. Kriz zamanlarında organizasyonel ve finansal esneklik yoksa durum vahimleşir.


4) Yapışkanın Çıkmaması: Değişime gösterilen direnç de şirketlerin değişen şartlara uyum sağlamasını engeller. Geçmiş başarıların verdiği aşırı güven tuzağı değişimi engelleyen en önemli faktördür.


5) Yetkililer Nerede? Müşteri ile diyalog kopmuş, müşterinin istekleri ve ihtiyaçları ideal şekilde karşılanamaz olmuştur. Müşteri, bu şirketin ürün ve hizmetlerinden yararlanırken kendisine özel bir ilgi gösterildiğini ve değer verildiğini artık hissedemez olmuştur.

6) İçerideki Düşman: Sorunun kimyasında çalışanların memnuniyetsizliği vardır. Yanlış insan kaynakları uygulamaları, risk alma ve inisiyatif eksikliği şirket içinde motivasyonun kaybolmasına yol açmıştır.

Performans Fonksiyonu:

Performans, en basit şekliyle organizasyonun istediği davranış biçimi olarak tanımlanabilir. Performans fonksiyonu;

P = f ( Y, M, B, F )

şeklinde ifade edilmektedir. Buna göre performans; Yetenek, Motivasyon, Beklentilerin Açıklığı ve Fırsat değişkenlerinin birbiriyle etkileşimi sonucunda ortaya çıkmaktadır.

Yetenek ve motivasyon, fonksiyonda performansın bireysel boyutunu açıklayan değişkenlerdir. Yetenek, kişinin doğuştan gelen öğrenme kabiliyetinin yanısıra sonradan öğrendiklerini de kapsar. Motivasyon ise kişinin zor zamanlar dahil sabırla, aşkla, şevkle fiziksel ve/veya zihinsel güç sarfederek çalışmasını gerektirir. Bireysel performansın üstün olması için hem yetenek hem de motivasyon gerekir.

Beklentilerin açıklığı ve fırsat, fonksiyonda performansın organizasyonel boyutunu açıklayan değişkenlerdir. Beklentilerin açıklığı, çalışana hedef gösterir ve başarı için kriterlerin açık olarak ortaya konmasını sağlar. Bu da şirketin misyonu ve vizyonu bağlamında stratejik plan yapmasıyla ve hedef koymasıyla bağlantılıdır. Fırsat değişkeni ise, çalışanın sorumluluğunu gerçekleştirebilmesi için ona gerekli otoritenin, serbestliğin ve kaynakların adaletli bir şekilde sağlanmasını içerir.

Şirketinizde çalışan bir kişinin performansı düşükse bu fonksiyona göre bir yönetici olarak sormanız gereken sorular ve alınması gereken tedbirler şunlardır:

§ Beklentiler ve performans kriterlerinin bildirilmesi sırasında iletişim problemi yaşanmış olabilir mi? Öyleyse, beklenen sonuçlar üzerinde çalışan ile anlaşmak ve hedefleri kağıda dökmek gerekir.

§ Çalışan başarıya ulaşmak için gerekli kaynaklara, zamana, yetkiye ve özgürlüğe sahip mi? Değilse, ya bunları sağlamak, ya da realist şekilde beklentileri düşürmek gerekir.

§ Çalışan kişi pozisyonunun gerektridiği yetkinliklere sahip mi? Değilse, ya görev değişikliği yapmak ve yetkin bir kişiyi o pozisyona getirmek, veya çalışana gerekli eğitim ve bireysel gelişim imkanlarını sunmak gerekir.

§ Çalışan işini yaparken yüksek bir motivasyonu var mı? Motivasyon problemi varsa, çalışanla iletişime geçmek ve altında yatan nedenleri öğrenmek gerekir. Motivasyon kaybı, çok farklı nedenlerden dolayı olabilir. Şirketle, insan kaynakları uygulamalarıyla ve çalışma koşullarıyla ilgili problemleri çözmeye çalışmak yönetimin sorumluluğundadır. Yöneticinin en önemli görevlerinden biri, çalışanları dinlemektir. Sürekli iletişim, problemleri aza indirecektir.

Performans Değerlendirmesi ve Geribildirim:

Yönetimin kontrol fonksiyonunun gerçekleşmesi için gerekli olan üç koşul şunlardır:

1) Ölçümün kıyaslanarak yapılacağı performans standartları/ kriterleri,

2) Standartlarla karşılaştırılacak mevcut performans ile ilgili tam ve zamanında bilgi sağlayacak sistem,

3) Performans sonucuna göre atılması gereken adımlar; örneğin ödüllendirme sistemleri

Burada ikinci bileşen, performans değerlendirme sisteminin temelini oluşturur. Performans değerlendirmesi, kişilerin performanslarının önceden belirlenmiş bazı standartlara göre ölçülmesini içeren süreçtir. İnsan kaynakları yönetiminde herkesi memnun etmenin zor olduğu, en karmaşık, doğru olarak uygulanması en zor süreç performans değerlendirmesidir.

Cleveland, performans değerlendirmesinin en çok kullanıldığı dört temel alanı şöyle sıralamıştır:

§ Kişilerarası karşılaştırma gereken kararlar (terfi, işten çıkarma, ücret belirleme..)

§ Çalışanın kendisiyle kıyaslanmasını gerektiren kararlar (bireysel KZFT analizi, geribildirim, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi)

§ Sistemin devam ettirilmesine yönelik kararlar (hedef belirleme, insan gücü planlaması, kurum içi hiyerarşik yapı)

§ Doküman oluşturma (personel kararları, yasal yükümlülükler..)

Performans Değerlendirmesinde Yeni Yaklaşımlar:

§ Sadece objektif kabul edilen ve sayısal olarak ifade edilebilen performans ölçütlerinin (birim zamanda üretilen miktar, satış, kar, müşteri sayısı, işe gelinmeyen gün sayısı vb.) performansın değerlendirilmesinde yetersiz kalmaktadırlar. Kantitatif kriterler, kalite unsurunu gözönüne almaz. Kaldı ki, çalışanın kontrolü dışındaki faktörler de bu sonuçları etkileyebilir. Bu yüzden subjektif kriterler, performans değerlendirmelerinde en önemli kısımlar haline gelmiştir.

§ Son yıllarda performansın tek boyutlu değil çok boyutlu bir kavram olduğu daha fazla vurgulanmaya başlamıştır. Campbell ve arkadaşları (1993), performansın sekiz boyutu olduğunu öne sürmüşlerdir:

• İşe özgü görev etkinliği

• İşe özgü olmayan görev etkinliği

• Yazılı ve sözlü iletişim

• Çaba gösterme

• Kişisel disiplini koruma

• Takım performansını arttırma

• Liderlik

• İdarecilik, yöneticilik

§ Performans kavramı içerisinde, işe özgü olmayan kurumsal görev ve sorumluluklar da ele alınmaya başlamıştır:

• Müşteri hizmeti

• Takım çalışması

• Gönüllülük ve yardımseverlik

• Örgütsel vatandaşlık

§ Performansı değerlendirilen birim artık sadece çalışan birey değil, aynı zamanda takım olmaya başlamıştır. Takım performansı, takım üyelerinin bireysel yeterliliklerinin yanında takım içi davranışlarını da kapsar.

§ Performans değerlendirmesi ve geribildirim, çok kaynaklı hale gelmeye başlamıştır. Sadece üstlerin altları değerlendirmesi değil, farklı kaynaklardan ve perspektiflerden gelen değerlendirmeler gözönüne alınmakta ve birleştirilmektedir. Son zamanlarda bu konuda gündeme gelen ve çok kullanılan en popüler yaklaşım 360 derece performans değerlendirme sistemidir. Bu sistemde birbiriyle çelişen bilgiler olabilir, hepsinin beraber yorumlanması gerekir. Değerlendirenler arasına artık herkes girmiştir:

· Astlar

· Çalışma arkadaşları

· Üstler

· Öz

· Müşteriler

· Proje üyeleri

· Tedarikçiler

Biraz resmi ve bürokratik bir makale oldu ama umarım biraz olsun fikir verebilmiştir.

Saygılarımla,

Kaynaklar: ‘A Behavior Known As Performance’, Robert W. Allen, 2000

‘Performans Değerlendirmesine Tarihsel Bir Bakış’, H. Canan Sümer, 2000

Önerilerine Ekle Beğendiğiniz blogları önerin, herkes okusun.

 
Tıklayın, siz de blog yazarı olun! Aklınızdan geçenleri paylaşın!
Facebook hesabınızla yorum yapın, daha çabuk onaylansın!
Toplam blog
: 279
Toplam yorum
: 169
Toplam mesaj
: 78
Ort. okunma sayısı
: 2456
Kayıt tarihi
: 09.09.06
 
 

Dr. Fahri Karakaş, Londra’da University of East Anglia’da görev yapmaktadır (Norwich Business Sch..

 
 
Yazarı paylaş
  • Tümünü göster