Mlliyet Milliyet Blog Milliyet Blog
 
Facebook Connect
Blog Kategorileri
 

09 Ocak '07

 
Kategori
İş Yaşamı - Kariyer
Okunma Sayısı
994
 

Şirketlerde performansa genel bakış

Şirketlerde performansa genel bakış
 

Merhaba dostlar,

Bu yazımızda genel olarak şirketlerdeki performans fonksiyonunu, performans hatalarını, performans alanlarını ve performans sistemi kullanım alanlarını açıklayacağız.

KRİZ ZAMANLARINDA YAPILAN ALTI TEMEL PERFORMANS HATASI

Kriz zamanlarında batan şirketlerin veya kaybeden organizasyonların sahip oldukları altı temel hata şöyle sıralanıyor:

1) Kimlik Krizi: İşi, sektörü ve şirketin rolünü anlamamaktan kaynaklanır. Biz kimiz? Ne yapıyoruz? Misyonumuz ne? Rakiplerimizden bizi ayırt eden güçlü yönlerimiz neler? Stratejinin temelinde yatan müşteri, rakipler ve şirketin analizi yapılmamıştır.

2) Vizyon Eksikliği: Geleceği görememe, fırsatları ve tehlikeleri önceden sezememe problemidir. Dünyayı, ülkeyi, sektörü ve de şirketi derinden etkileyen trendler nelerdir? Tehditler nasıl fırsatlara dönüştürülebilir?

3) Düşük Zorluklara Dayanma Katsayısı: Geniş zamanlarda zor zamanlar için tedbir alınmamıştır. Atalarımızın deyişiyle ‘su akarken testi doldurulmamıştır’. Kriz zamanlarında organizasyonel ve finansal esneklik yoksa durum vahimleşir.

4) Yapışkanın Çıkmaması: Değişime gösterilen direnç de şirketlerin değişen şartlara uyum sağlamasını engeller. Geçmiş başarıların verdiği aşırı güven tuzağı değişimi engelleyen en önemli faktördür.

5) Yetkililer Nerede? Müşteri ile diyalog kopmuş, müşterinin istekleri ve ihtiyaçları ideal şekilde karşılanamaz olmuştur. Müşteri, bu şirketin ürün ve hizmetlerinden yararlanırken kendisine özel bir ilgi gösterildiğini ve değer verildiğini artık hissedemez olmuştur.

6) İçerideki Düşman: Sorunun kimyasında çalışanların memnuniyetsizliği vardır. Yanlış insan kaynakları uygulamaları, risk alma ve inisiyatif eksikliği şirket içinde motivasyonun kaybolmasına yol açmıştır.


PERFORMANS FONKSİYONU:

Performans, en basit şekliyle organizasyonun istediği davranış biçimi olarak tanımlanabilir. Performans fonksiyonu;

P = f ( Y, M, B, F )

şeklinde ifade edilmektedir. Buna göre performans; Yetenek, Motivasyon, Beklentilerin Açıklığı ve Fırsat değişkenlerinin birbiriyle etkileşimi sonucunda ortaya çıkmaktadır.

YETENEK: Yetenek ve motivasyon, fonksiyonda performansın bireysel boyutunu açıklayan değişkenlerdir. Yetenek, kişinin doğuştan gelen öğrenme kabiliyetinin yanısıra sonradan öğrendiklerini de kapsar.

MOTİVASYON: Motivasyon ise kişinin zor zamanlar dahil sabırla, aşkla, şevkle fiziksel ve/veya zihinsel güç sarfederek çalışmasını gerektirir. Bireysel performansın üstün olması için hem yetenek hem de motivasyon gerekir.

BEKLENTİLER: Beklentilerin açıklığı ve fırsat, fonksiyonda performansın organizasyonel boyutunu açıklayan değişkenlerdir. Beklentilerin açıklığı, çalışana hedef gösterir ve başarı için kriterlerin açık olarak ortaya konmasını sağlar. Bu da şirketin misyonu ve vizyonu bağlamında stratejik plan yapmasıyla ve hedef koymasıyla bağlantılıdır.

FIRSAT: Fırsat değişkeni ise, çalışanın sorumluluğunu gerçekleştirebilmesi için ona gerekli otoritenin, serbestliğin ve kaynakların adaletli bir şekilde sağlanmasını içerir.

PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ KULLANIM ALANLARI

Performans değerlendirmesinin en çok kullanıldığı dört temel alan şunlardır:

1) Kişilerarası karşılaştırma gereken kararlar (terfi, işten çıkarma, ücret belirleme..)
2) Çalışanın kendisiyle kıyaslanmasını gerektiren kararlar (bireysel KZFT analizi, geribildirim, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi)
3) Sistemin devam ettirilmesine yönelik kararlar (hedef belirleme, insan gücü planlaması, kurum içi hiyerarşik yapı)
4) Doküman oluşturma (personel kararları, yasal yükümlülükler..)

Performans, işletmelerde ve kurumlarımızda profesyonel olarak ele alınması ve hassas ve sürekli olarak ölçülmesi gereken bir sonuç fonksiyonu.

Son dönemde şirketlerde performans, sadece finansal değil aynı zamanda SOSYAL ve ÇEVRESEL olarak da ölçülmeye başlandı.

Son söz: Performansta zirveye çıkan şirketleri incelediğimizde benzer kritik başarı faktörlerini görmek mümkün:

Markalaşma, müşteri memnuniyeti, saygınlık, kurum imajı, kalite, süreç etkinliği, çalışan memnuniyeti, etkin hedef belirleme, etkin performans değerlendirme, insan kaynakları süreçlerinin kaliteli yürütülmesi, paydaşlar arasında dengeyi gözetme, mükemmeli hedefleme, başarılı bir kurum kültürü, ARGEye önem verme, sürekli yenilik üretme, etkin kurumsal ilişkiler, etik değerleri benimseme, sürekli iyileştirme, insana değer verme, değer katma, farklılaşma, bilgi yönetimi, teknolojiyi iyi kullanma, sistemci düşünme, vizyon, takım ruhu, aynı hedefe kilitlenme, stratejik planlama, girişimciliği ve risk almayı teşvik, sürekli öğrenme, kurum içi eğitimler...


Önerilerine Ekle Beğendiğiniz blogları önerin, herkes okusun.

 
Tıklayın, siz de blog yazarı olun! Aklınızdan geçenleri paylaşın!
 
 

günaydın, fahri bey, ben özelleştirmesi yapılan büyük şirketlerden birinin taşra teşkilatında insan kaynakları bölümünde çalışıyorum. Şimdi, bizim icra kurulu performans konusunda çok şeyler yapmaya çalışıyor fakat öyle insanlarla çalışıyoruzki hizmeti 30 yılın üzerinde, sabit fikirli, devletçilik ve üst'e yaranma zihniyetini elden bırakmamış, gelenekçi müdürlerimiz varkiii yenilikleri uygulamak değil fikrilerimiz bile kapıdan dönüyor.Ve bizler digital çağda yenilikleri özümseyip birşeyler üretme çabasında olanlar bir kenara atılıyor.Anliyoruzki biz bir adım ileri gidemiyoruz. Ama sizin yazdıklarınızı günü gününe takip ediyor çok şeyler alıyorum.Kendinizle gurur duyun lütfen... Yüreğinize,beyninize,kaleminize (klavye'mi desem) sağlık...

yildiz yüksel 
 15.01.2007 9:11
Cevap :
Merhaba Yıldız Hanım, Sıcak ilginize ve değerli yorumlarınıza çok teşekkür ederim. Organizasyonlarda pozitif değişim başlatabilmek, yenilik üretmek ve direncin üstesinden gelmek dediğiniz gibi çok zor. Yılmadan yola devam etmek gerekiyor. Bu konularda, özellikle devlet kurumlarında değişim ile ilgili, umuyorum ileride daha fazla makale yazacağım. Bir nebze faydam dokunursa ne mutlu bana! Tanıştığımıza çok memnun oldum. Saygılar sunarım efendim. tekrar teşekkürler.  16.01.2007 4:11
 
Facebook hesabınızla yorum yapın, daha çabuk onaylansın!
Toplam blog
: 279
Toplam yorum
: 169
Toplam mesaj
: 78
Ort. okunma sayısı
: 2445
Kayıt tarihi
: 09.09.06
 
 

Dr. Fahri Karakaş, Londra’da University of East Anglia’da görev yapmaktadır (Norwich Business Sch..

 
 
Yazarı paylaş
  • Tümünü göster