Sürdürülebilir İK (SHRM)

ENDÜSTRİ 4.0 VE SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK

 

SÜRDÜRÜLEBİLİR İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (SHRM)

 

(MAKALELERDEN NOTLAR)

 

Karmaşık sistemler birçok basit sistemin bir araya gelmesinden oluşan yapılardır. Basit sistemlerde süreçlerin bir sonucudur. Süreçler de ki eksikliklerin ve hataların gözlemlenerek giderilmesi ve sürecin tekrardan ufak ya da köklü değişiklikler yapılarak hazırlanması sürecin sisteme evirilişinde ki kilit roldür.  Süreklilik gösteren süreçler sistemleri oluşturur. Pek çok basit sistemlerin bir araya gelmesi de karmaşık sistemleri oluşturur. Sistemlerin yaşayabilmesi, kendi süreçlerinden kaynaklanan hataları tespit edip çözebilme, çevresel ve teknolojik değişime uyarlanabilme hızına hayati derecede bağlıdır. “Firmaların uzun vadeli başarısı, ancak stratejik ve yapısal yönelimlerini değişen çevresel ve teknolojik senaryoya göre uyarlamaları ile sağlanabilir” Bu noktada sistemin kendini denetleyebilme ve gelişme potansiyeli sürecin içinde yer alan insan faktörleri ile iletişimin ve geribildirimin kalitesine doğrudan bağlıdır. Karmaşık sistemler basit sistemlere basit sistemler süreçlere süreçlerde insan faktörüne bağımlı yapılardır.

 

 

 

Sürdürebilirlik ve süreklilik başarılı sistemlerin en önemli unsurudur.Artık sürdürülebilir ekonomik büyümenin sosyal ve çevresel performans açısından yeterli derecede sürdürülebilir kalkınmaya ve ayrıca sürekli öğrenmeye bağlı olduğu kabul edilmiştir ( Wilson, 2015 ).Sürdürülebilirlik fikrini süreçlerin en küçük ve önemli yapı taşlarından insan faktörüne uygulayabilmek İnsan kaynakları departmanının asli görevlerinden olmalıdır. Günümüzde sıkça dile getirilen “çevre” ve “teknoloji” kavramlarıyla bağdaştırılan sürdürülebilirlik ve Endüstri 4.0 bu iki bilgi birikimin bir araya gelmesine olan ilginin artmakta olması İnsan Kaynakları Yönetimini ve sürdürülebilirlik fikrinin bir araya geldiği Sürdürülebilir İnsan Kaynakları Yönetimi(SHRM) fikrinin ortaya çıkmasına neden olan temel etkenlerdendir(Sharma ve ark, 2020).Sürdürülebilir İKY, aynı anda yeniden üretirken organizasyonal hedefe ulaşmayı sağlamayı amaçlayan planlanan veya ortaya çıkan insan kaynakları stratejileri ve uygulamalarıdır. uzun süreli bir takvim süresi boyunca İK tabanı ve İK sistemlerinin İK bazında ve dolayısıyla şirketin kendisi üzerindeki kendinden kaynaklı yan ve geri bildirim etkilerinin kontrolüdür ( Ehnert, 2009 , s. 74).

 

 

 

 Örgütlü şekilde insan kaynağının desteğini verebilecek olan birim, İKY birimi, sürdürülebilirlik çabalarında önemli bir itici kuvvettir. Ya da tam tersi. Ancak İKY’nin hangi çabalar ile işletmelerin sürdürülebilirliğine destek vereceği ve Türkiye bağlamındaki mevcut durumun ne olduğu sorusu henüz üzerinde tartışılmamış bir konudur. Sürdürülebilir İKY, ekolojik, ekonomik ve toplumsal baskıların karşılanabilmesi ve arzu edilen insan yeteneklerinin geliştirilebilmesi için insan kaynakları uygulamalarının temel teşkil ettiğini ifade eder.

 

İnsan kaynakları fonksiyonlarından en önemlisi olan eğitim ve geliştirme Sürdürülebilir insan kaynaklarının en önemli halkalarından birini oluşturur. Endüstri 4.0'ın getirdiği teknolojik değişimin hızı, çalışanların mevcut kapasitesi ile rollerinin hızla değişen gereksinimleri arasında önemli bir boşluk yarattı ve yeni ve daha etkili yaklaşımları dikkate alma ihtiyacını doğurdu. insan kaynakları geliştirmeye (Piwowar-Sulej , 2021).

 

Hızla değişen çevresel koşullara kurumun adapte olabilmesi, sistemlerin en önemli yapı taşı olan insan kaynağının adapte edilebilmesi ile mümkün görünmektedir. Tahminlere göre Endüstri 4.0’ın getirdiği teknolojik değişim hızı mevcut personelin değişen rollere adapte edilebilmesi arasında doğrudan bir ilişki bulunmaktadır. Kurumun Endüstri 4.0 geçebilmesinin önündeki en temel güçlüklerden biride çalışan kaynaklı zorluklardır; Eğitim ve Bilgi Eksikliği, Teknolojiyi Benimsememe-Direnç, Nitelikli İş Gücü Bulamama ve Eğitmen Açığı sorunu olarak sıralanmaktadır. (Yelkikalan, Kılıçkırılmaz , Erdenayhün, 2021 s. 658) İlerleyen yıllarda kalifiye eleman bulma sorunu iyiden iyiye kendini göstermeye başladığında, bu alanda da kurumların birbiri ile ciddi bir rekabete girme durumuyla karşı karşıya kalacağı unutulmamalıdır.

 

Endüstri 4.0 dönüşümü ile birlikte çalışanların sahip olması gereken yetenekler ve yetkinlikler de önem kazanmıştır. Hecklaua vd. (2016, 2017), İnsan Kaynaklarının Endüstri 4.0’da sahip olmaları gereken yetenekleri aşağıdaki gibi sınıflandırmışlardır. Bu sınıflandırmada Teknik, Metodolojik, Sosyal ve Kişisel yetenekler üzerinde durulmuştur. Bu yetenekler ve alt sınıflandırmaları şu şekildedir:

 

• Teknik Yetenekler: Son teknoloji bilgisi, teknik beceriler, süreç anlayışı, medya becerileri, kodlama becerileri, Bilgi Teknolojileri güvenliğini anlama,

 

• Metodolojik Yetenekler: Yaratıcılık, girişimci düşünme, problem çözme, çatışma çözme, karar verme, analitik beceri, araştırma becerileri, verimlilik yönelimi,

 

• Sosyal yeterlilikler: Kültürlerarası beceriler, dil becerileri, iletişim yetenekleri, ağ kurma becerileri, takım halinde çalışabilme, uzlaşma ve uyum yeteneği, bilgi aktarabilme, liderlik özellikleri,

 

• Kişisel yeterlilikler: Esneklik, belirsizlik toleransı, öğrenmek için motivasyon, baskı altında çalışabilme yeteneği, sürdürülebilir düşünce uyumu, uyumlu olmak (Yelkikalan, Kılıçkırılmaz , Erdenayhün, 2021 s. 655)

 

 

 

SÜRDÜRÜLEBİLİR İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ(SHRM) İLKELERİ

 

Uzun vadeli bir bakış açısı: Endüstri 4.0’ın teknolojik hızı ile mevcut personelin iş yapabilme kapasitesi arasında meydana gelen boşluk telafi edilmesi gereken ve çalışana kazandırılması gereken nitelikleri ifade eder. İhtiyaç duyulduğu anda hemen şimdi verilmesi gereken eğitimlerin verilmeye çalışılmasının yetersiz olduğu,kurumun gelecekte kendileri ve organizasyonları için uzun vadede yararlı olabilecek çalışan becerilerinin  tanımlanması ve geliştirilmesi önemlidir , kurumun gelecekte ki eğitim ihtiyaçlarının tespit edilerek hareket etmesi gerektiği fikrini ifade eder. Uzun vadeli bir bakış açısı proaktif bir örgüt kimliğinin de gereğidir. İhtiyaç duyulduğu anda ihtiyacı karşılayacak personele sahip olma kabiliyetini kuruma kazandırır.

 

 

Esneklik: Tüm kuruluş için gereklidir. Örgütün en küçük ve en önemli yapı taşı olan insan kaynağının esnekliği tüm kuruluşun esnekliğini belirlemektedir. Bilimsel literatür, bir organizasyonun esnekliğinin katılımcılarının bireysel esnekliği tarafından belirlendiğini belirten sübjektif (aktör olarak anılan) bir esneklik yaklaşımından bahsetmektedir (Volberda, 1998).  Kişisel esneklik çerçevesinde aşağıdakiler sıralanabilir ( Piwowar-Sulej, 2016 ):

• Görev esnekliği, yani kişinin kendi pozisyonu dışında özel görevleri yerine getirmeye hazır olma ve kapsamlı hazırlık anlamına gelir.

 

• Psikolojik / zihinsel esneklik, çalışanın değişimin neden olduğu stres etkilerine karşı bağ yardımcı olur(Piwowar-Sule, 2021).

 

 

 

Çalışan Katılımı ve Yetkilendirme

Adil ve Eşit Fırsatlar: Çalışanlar, işverenleri tarafından sunulan eğitim girişimlerine adil ve eşit erişime sahip olmalıdır. Örgütsel adaletin aslında iş tatmini üzerinde güçlü bir etkisi olduğu ve memnun bir çalışanın sürdürülebilir kalkınma dahil olmak üzere farklı organizasyonel faaliyetlerin uygulanmasında başarının bir göstergesi olduğu kanıtlanmıştır

İnsan Kaynaklarının Korunması(Çalışanların bakımı):

Çalışanlar Arasında İşbirliği:Eğitim, bir işbirliği kültürünün geliştirilmesini de destekler

Çevrenin Korunması: İK gelişimi, hızla büyüyen çevresel bilgi birikimindeki son gelişmeleri dikkate alarak çalışanların çevre bilincini de artırmalıdır ( Yang ve diğerleri, 2021 ). Zibarras ve Coan (2015) tarafından yapılan araştırmanın da gösterdiği gibi İK eğitimi, çalışanların çevre yanlısı davranışlarını şekillendirmede en etkili olduğu düşünülen uygulamalar listesinde ilk sırada yer almaktadır. İK eğitiminin sadece bireysel performans üzerinde değil, aynı zamanda çalışanların çevreye yönelik kolektif örgütsel vatandaşlık davranışları ( Pinzone vd., 2016 ) ve ekip yaratıcılığı ( Ogbeibu vd., 2020 ) üzerinde de olumlu bir etkisi vardır.(Piwowar-Sulej, 2021).

Dış Ortaklık ve Karlılık Finansal sonuçlar artık bir şirketin başarısını ölçmek için tek kriter değil, ancak bu alan yine de önemlidir. İK gelişimi bağlamında kârlılık, yetkin ve motive olmuş çalışanların şirket gelişimine katkıda bulunacağı ve yenilikler getireceği, böylece kuruma kar getireceği anlamına gelir. Yukarıda belirtildiği gibi, sürdürülebilir İKY uygulamaları - İK geliştirme dahil - finansal göstergeler de dahil olmak üzere bir şirketin performansı üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir ( Renwick vd., 2013 ; O'Donohue ve Torugsa, 2016). Eğitimle ilgili karar verme sürecinde (formları, eğitmenlerin istihdamı veya modern e-öğrenme teknolojilerinin kullanımı), maliyetlerin yanı sıra uzun vadeli karlar da hesaba katılmalıdır. Ancak eğitimi öncelikle bir masraf değil yatırım olarak düşünmek gerekir. Son olarak, şirketler, İK gelişiminin ve yeşille ilgili konuların desteklenmesine adanmış Avrupa Birliği gibi kamu fonlarından yararlanabilirler( Piwowar-Sulej, 2021).

Fırat Kılıç

 

İnsan Kaynakları Yönetimi

 

Makale Notları

 

2021

 

 

 

Kaynaklar

 

ESEN, D., & ESEN, M. (2018). TÜRKİYE’DE YAYINLANAN SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK RAPORLARININ SÜRDÜRÜLEBİLİR İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ BAĞLAMINDA İNCELENMESİ: NİTEL BİR ARAŞTIRMA. Uluslararası İktisadi ve İdari İncelemeler Dergisi, (17. UİK Özel Sayısı), 827-844.

 

Piwowar-Sulej, K. (2021). Human resources development as an element of sustainable HRM–with the focus on production engineers. Journal of Cleaner Production, 278, 124008.

 

YELKİKALAN, N., KIRILMAZ, S. K., & AYHÜN, S. E. (2021). İşletme Yöneticilerinin Endüstri 4.0 ve İnsan Kaynakları Yönetimi Algılarının Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma1.