Taşeron İşçinin Asıl İşverene İşe İade Davası Açması ve Muvazaa

                Muvazaa kavramı Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, tarafların 3. Kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Burada 3. Kişileri aldatma kastı vardır ve sözleşmede gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir. Bunun dışında 4857 sayılı Kanunun 2/7 maddesinde sözü edilen hususların adi kanuni karine olduğu ve aksinin ispatlanmasının mümkün olduğu kabul edilmiştir. Bu kanuni karine maddesi ise şöyledir;  Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez, şeklinde belirtmiştir.

                Asıl-alt işveren ilişkisinde ilişkinin muvazaalı veya yasadaki unsurları taşıyıp taşımadığının belirlenmesinde Yargıtay, aşağı belirtilen kriterleri belirlemiştir.

**Biri asıl diğer hukuksal ve ekonomik bağımsızlık ile ayrı bir iş organizasyonuna sahip iki ayrı işverenin bulunup bulunmadığı,

**Alt işveren(taşeron) işçilerinin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırıp çalıştırmadıkları,

**Alt işverene (taşerona) verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerden olup olmadığı, alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı;

**Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan kişi olup olmadığı,

**Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı,

**İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı,

**Alt işverene (taşerona) verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı,

**Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin İş Hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı,

**Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya mevzuattan kaynaklanan bireysel ve kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığının araştırılması gereklidir.

                Alt işveren( taşeron ) işçilerinin bir kısmının, üstlenilen hizmet dışında asıl veya yardımcı işte çalıştırmaları, asıl-alt işveren arasındaki sözleşmeyi muvazaalı hale getirmez. Sadece başka işte çalıştırılan işçi açısından asıl-alt işveren ilişkisinin bulunmadığı kabul edilir. İdari ve teknik şartnamelerde yüklenicinin eleman seçiminde ve değişikliğinde idarenin uygun görüşünü alması, görev yerlerinin yüklenicinin bilgisi olmadan değiştirilmemesi, yıllık izin kullanma sürelerinin belirlenmesi konusunda idarenin bilgisi ve isteği doğrultusunda hareket edilmesi gibi düzenlemeler yer alsa da asıl işverenin denetim yetkisi, işyeri güvenliği ve işçilik alacaklarına karşı müteselsil sorumluluğu nedeniyle bu tür düzenlemelere yer verilmesi olağan karşılanmaktadır. Bu nedenle sözü edilen konular alt işverenlik sözleşmesinin muvazaaya dayandığını göstermez. Keza, alt işverenlerin değişmesine rağmen işçinin ara vermeden yine alt işverene bağlı olarak çalışmış olması da alt işverenlik uygulamasının muvazaalı işleme dayandığını göstermez. Ayrıca  belirtmek gerekir ki, her ihale sözleşmesi kendi dönemi ve şartlarında değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Bir  önceki ihale sözleşmelerinin kanuna uygun kurulmamış olması veya muvazaalı olması, sonrakilerin de aynı şekilde kanuna uygun kurulmadığını ya da muvazaaya dayandığını da göstermez.

                Taşeron işçi, alt işveren tarafından  işten çıkarıldığı takdirde fesih ihbar önelinin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesine işe iade davası açtığı takdirde husumeti asıl işverene mi yoksa taşeron olan alt işverene mi yönelteceği konusunda problem yaşamaktadır.        Hukuksal anlamda  çok teknik olan bu konuda, işçi vekili olan avukatların çok fazla dikkate etmesi gerekmektedir. Taşeron işçisi olarak muvazaa iddiası ile dava açıldığı takdirde, işçinin İŞE İADE talebi  ASIL İŞVERENE YÖNELTİLMEKTEDİR. Muvazaa iddiası ispatlanması halinde taşeron işçi, asıl işverene işe başlama iradesini gerçekleştirecektir. Burada asıl işveren, işçiyi işe almak zorunda olmayıp işe başlatmama tazminatları ve boşta geçen ücret kısmını işçiye ödeyerek Mahkemenin kararını yerine getirebilir.

                Kamu kurumunda çalışan taşeron işçilerin, kadro hayali her zaman sürmektedir. Bu sebeple muvazaa iddiasıyla açılan işe iade davasını kazanan taşeron işçi,  “kamu kadrosuna  alınacağım”  şeklinde hayallere kapılmasın. Şöyle ki   İş Mahkemesinin vermiş olduğu taşeron işçinin baştan beri asıl işverenin işçisi olduğu ve işçinin Kamu kurumu olan asıl işverene işe iade kararı söz konusu olsa bile  asıl işveren bu taşeron işçiyi işe almak zorunda değildir. Fakat asıl işveren, taşeron işçinin kazanmış oluğu tüm işçi alacaklarını ödemek zorundadır. Taşeron işçilerin açmış olduğu, konusu  kadroya atanma  ilgili davalar idari işlem olup bu uyuşmazlıkların çözüm yeri  İdare Mahkemeleridir.

                İşçi alacakları (kıdem, ihbar, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ve diğer alacaklar) konusunda alt işveren ile birlikte asıl işverenin  sorumlu olduğunu tüm taşeron işçilerce  bilinmeli ve taşeron işçiler, bu haklarını almak için yasal zeminde sonuna kadar mücadele etmelilerdir. Unutmayın ki korku ve bilgisizliğin sonu ezilmedir.

http://www.sevenhukuk.com dan irtibat numaralarımıza ulaşabilirsiniz.

info@sevenhukuk.com