Vasıfsız yöneticinin algıladığı! (bir örnek)...

İnsan Kaynakları Servisi zordur, yorucudur, eğlencelidir…

Önceleri “Personel Müdürlüğü/Servisi” olarak adlandırılırdı… Personel Müdürü ile çalışanlarının bir işletme de cakası fazlaydı her zaman… Otoriter duruşları, personele yaklaşımları, önemli müdür önemli personel davranışları diğer personelin gözünde büyütürdü. Bütün bunların farkında olan Personel Müdürlüğü çalışanları da nimetlerinden yararlanır. Dediğim dedik, astığım astık mantığı ile hareket ederlerdi. Hatta öyle bir durum ki kimini ipten alan aynı adam, kiminin ipini gözünü kırpmadan çekebilirdi… Bir personelin verimli, çalışkan, dürüst, işine özverili olması yetmez hatta bu kıstaslar göz ardı edilebilirde… Önemli olan kimin kime olan yakınlığıydı. Bu zamana kadar yönetici makamına ulaşmış insanların aslında bu işin eğitimini almadıkları, bilakis zaman içerisinde girilen sınavlarda şartlar ve kıstaslardan çok torpilli olmanın getirdiği kariyerdi. Ki, günümüzde bu devam etmekte sakınca görmemektedir.

Her ne kadar olumsuz tablo çizilse bile gözümüze; “Önce İnsan” faktörünü gören çoğu işletmeler, buradan hareketle İnsan Kaynakları Kavramının, Personel kavramından ayrıldığını, İnsana yapılan yatırımın işletme açısından kayıp değil kazanım olduğunu görmektedir.

Eğitimsiz personelin vereceği bir hizmetin hem zaman hem kazanım açısından ne kadar kayıp olduğunu çoğumuz yaşayarak, çoğumuz çalışarak görmekteyiz.

Neyse anlatacağım odur ki…

İnsanında eğitilebilir olması lazım. Algılama süresini, yorumlama, işi görme oranlarını geri bildirimlerde ölçmek hiçte zor değil.

Tabiî ki, Emir alan ve emir uygulayan çalışanın vasıfları farklıdır. Vizyon ve misyon yeni yüzyılda çalışanların yeni trendlerinden biri.

Yönetici/ emir veren durumdaki çalışanın performansı da; emrindeki çalışanın/işçisinin/memurunun yaptığı işlerin kazanımından belli olur.

Yöneticilerin ya da kısım sorumlularının da “işletmeye ne kadar doğru personel olduğu” Tepe yöneticilerinin, verdiği iş/talimat vs. onlara kazanımına, geri beslemden alınan sonuçlara bağlıdır.

Burada direkt emir uygulayan personeli beceriksiz, iş yapamayan, eğitilemeyebilir personel durumuna sokmak yanlış ve hatalı olabilir. Kısım sorumlusunun/yöneticilerin istenilen işleri ne kadar anladığına bakarak karar vermek en sağlıklısı olmaktadır.

Şimdi bütün bunlar niye ?

Bir işletme de öyle personel var ki. Örnekleyelim mi?

İşletme düşünün;

İnsan Kaynakları Müdürlüğü tarafından dosyalarına konulmak ve uygun işçisini uygun işlerde çalıştırmak, yasal yönden yükümlülük altına girmemek adına her yıl; İşyerinde çalışan personeline, “Ağır ve Tehlikeli İşlerde Çalıştırılabilir Raporu” alınması için Kısım Yöneticilerine tebliğ yapıyor.

Bir zaman sonra size geri dönüşümü oluyor.

Komik ama gerçek ve bir o kadarda vahim!

Emrinde çalışan işçilerinin “Ağır ve Tehlikeli İşlerde Çalıştırılabilir Raporunu”, personele ait kısımlarını dolduruyor ve işlem yapılmıştır diye İnsan Kaynakları Müdürlüğüne gönderiyor!

Halbuki tebliğde; raporun nasıl ve nerelerden, hangi kanun maddesi uyarınca alınacağı, hangi işlemlerin yapılacağı yazıyor…Allahtan Doktorun imzalayacağı yeri imzalamamış! İşte o zaman "vah"ları çekebilirdik!

İnsan Kaynakları önemli hem de adam gibi önemli.

Böyle çalışan ile işletme hedeflerini nasıl tutturur. Nasıl verim alınır tartışılır.Hatta yukarıdaki örneği bence “örnek-fıkra” diye her yere astırabilir de!

Yukarıda ilk paragraftaki tanımlamalarımın nedeni, işte bu örneği anlatmaktı.

Hak edene yada becerisi ile vizyonu-misyonu ile İyi bir Yönetici Adayları bu Yöneticiliği, yılların kemikleşmiş “torpilli” olanlara bırakmak zorunda olduklarından!. İşte bu “torpilli-dayılı” unvanlılar ile yapılan işlerden sadece biri!...