Mlliyet Milliyet Blog Milliyet Blog
 
Facebook Connect
Blog Kategorileri
 

10 Şubat '07

 
Kategori
İş Yaşamı - Kariyer
Okunma Sayısı
6736
 

Yeni yüzyılın yenilenen kurumları: öğrenen organizasyonlar - 2

Yeni yüzyılın yenilenen kurumları: öğrenen organizasyonlar - 2
 

Şirketlerimiz, KOBİlerimiz, okullarımız, hastanelerimiz, sivil toplum kuruluşlarımız ve devlet kurumlarımız nasıl çağı yakalarlar, hatta çağ atlarlar? Kurumlarımız için 21. yüzyılı yakalamanın yolu markalaşmadan, ARGEden, kaliteden, operasyonel etkinlikten, bilgi yönetiminden, eğitimden, çalışanlara yatırımdan, sosyal yenilik üretiminden, stratejik düşünmeden, küresel bakış açısından, hizmetkar liderlikten, takım çalışmasından geçiyor. Yeni milenyumda daha global, daha vizyoner, daha yenilikçi, daha dinamik, daha etkili ve daha bilge organizasyonlar hayal etmek ve tasarlamak zorundayız. Devletiyle, özeliyle, üçüncü sektörüyle tüm kurumlarımız hantallıktan, başarı tuzağından, ataletten, şikayet kültüründen, aşırı bürokrasiden, kayırmadan, yolsuzluktan, kalitesizlikten tamamen kurtulmadıkça Türkiyemiz 21. yüzyılın küresel rekabetçi gücü olamaz.

BEŞİNCİ DİSİPLİN

Bu yazımda kurumsal değişim ve gelişim alanında son 15 yılda dünyada ortaya çıkan en güçlü örgütsel akımdan bahsedeceğim sizlere: “Öğrenen Organizasyonlar”. Peter Senge tarafından 1990 yılında yayınlanan Beşinci Disiplin adlı kitap ile başladı öğrenen organizasyon kavramı. Küresel rekabet avantajı kazanmak için kurumlar artık öğrenen organizasyon olmak zorundalar.

ÖĞRENME OLMADAN GELİŞİM VE DEĞİŞİM OLMAZ!

Şirketlerde sürekli bir gelişim ve değişim modası var, ama “niye gelişiyoruz? niye değişiyoruz?”, bu sorulara cevap veren yok! Kurumlarda kaizen, reengineering, toplam kalite, sürekli iyileştirme adları altında pek çok değişim programları uygulanıyor, ancak belirlenen iyileştirme alanları o kadar fazla ki, her bir konu ve program neredeyse en fazla bir ay gündemde kalabiliyor. Artık rüzgar nereden eserse! Sonuç olarak bu değişim ve iyileştirme programlarının çoğu fiyasko ile bitmeye mahkum. Derin analiz yaptığımızda gördüğümüz gerçek şu: Sürekli öğrenme olmadan sürekli ve sürdürülebilir iyileştirme olmaz! Bir kurum yeni bir şeyler öğrenmeden gelişebilir mi? Doğal olarak hayır!

ÖĞRENME KÜLTÜRÜ

Kalıcı bir örgütsel değişim ve gelişim için yeni bir bakış açısı şart. Öğrenme olmadan, kurumlar ve çalışanlar ancak eski alışkanlıklarını devam ettirirler. Değişim çabaları şekilde kalır, öze nüfuz edemez. Öğrenme bir kültür olarak kuruma nüfuz etmedikçe ve kurum kültürüne yerleşmedikçe kalıcı bir yenilik ve gelişim sağlanamaz.

ÖĞRENEN ORGANİZASYON KAVRAMI

Peter Senge, yönetim alanında dünyanın önde gelen gurularından biri. Organizasyon ve yönetim sahasında ilk defa 1990 yılında Senge'in "The Fifth Discipline" adlı kitabında kullandığı “Öğrenen Organizasyon” kavramı, son 15 yıldır günümüz iş dünyasında en fazla sözü edilen ve en fazla çığır açan kavramlardan biri oldu. Öğrenen organizasyonlar; kısaca bilen, anlayan, bilgi üreten, bilgiyi paylaşan ve düşünen organizasyonlar. Öğrenen organizasyonlar sürekli olarak yaşadığı olaylardan sonuç çıkarır ve çalışanlarını geliştirebileceği bir sistem içinde süreçlerini değişen çevre koşullarına adapte ederler.

Öğrenen organizasyonları, bilgiyi üretmek, kazanmak, yorumlamak, yönetmek, elde tutmak, geliştirmek, uygulamak ve transfer etmek konularında yetkinlik sahibi olan kurumlar olarak niteleyebiliriz. Öğrenen organizasyonlar sürekli yenilenen, değişen, gelişen, danseden, dinamik kurumlardır.

ÖĞRENEN ORGANİZASYON TANIMININ DOKUZ YÖNÜ

• Öğrenen organizasyonlar, bilgi üretimi, yönetimi ve paylaşımı konularında ustalık sahibidirler.
• Öğrenen organizasyonlar, elde ettikleri bilgileri özümseyerek kalıcı öğrenme ile tutumlarını ve stratejilerini değiştirirler.
• Öğrenen organizasyonlar, stratejilerini ve süreçlerini test ederler, değerlendirirler ve geliştirirler.
• Öğrenen organizasyonlar, kurumsal sonuçlar doğrultusunda yapılarında, süreçlerinde, teknolojik altyapılarında ve insan kaynaklarında gerekli değişiklikleri yaparlar.
• Öğrenen organizasyonlar sistematik sorun çözme yeteneğine sahiptir.
• Öğrenen organizasyonlar, yeni yaklaşımları deneyen işletmelerdir.
• Öğrenen organizasyonlar, yeni bilgileri her zaman test ederler, denerler ve sonuçları tartışmaya açarlar.
• Öğrenen organizasyonlar, geçmiş deneylerden öğrenmeye açıktırlar. Başarılı veya başarısız işletmenin geçmişinde yaşanan her tecrübe ve girişim sistematik olarak incelenir, başarının veya başarıszlığın nedenleri saptanır ve işletmenin gelecek stratejileri bu analizler hesaba katılarak belirlenir.
• Öğrenen organizasyonlar en iyi uygulamaları takip ederek, adapte ederek ve kendilerini güncelleyerek kıyaslama -benchmarking- yaparlar.

ÖĞRENEN ORGANİZASYON ORTAMLARINDA DOKUZ ÖZELLİK

Öğrenen organizasyonlarda dokuz özellik göze çarpar :

• Yeni bilgi üretmek uzmanlık gerektiren bir işten öte herkesin asli sorumluğudur.
• Çalışanlar yaşam boyu ve sürekli öğrenirler.
• Öğrenme faaliyetleri, performans ve iş sonuçlarına gittikçe artan bir başarı halinde yansır.
• Çalışanlar sürekli yetkinlik geliştirirler ve kendilerini yenilerler.
• Çalışanların birlikte öğrendikleri bir çalışma ortamı vardır.
• Sistemci düşünce oturmuştur.
• Yeni düşünceleri destekleyen, yapılan işin sürekli sorgulandığı bir çalışma ortamı vardır.
• Yöneticiler önyargısız, eleştiriye açık, destekleyici, etrafındakileri dikkatle dinleyen, bilgi ve tecrübelerini rahatça paylaşan, bölümler arası sinerji yaratarak yeni iş fırsatlarını ortaya koyan yöneticilerdir.
• Sistematik olarak veri toplama, sorunları analiz etme, istatistiksel yöntemleri kullanarak verileri düzenleme ve yorumlama yetkinliği mevcuttur.

ÖĞRENEN ORGANİZASYONLARIN BEŞ TEMEL YETKİNLİĞİ

Öğrenen organizasyonlara baktığımızda bu kurumların beş temel yetkinliğe sahip olduklarını görürüz:

1. Sistematik problem çözme: Çalışanları problem çözme teknikleri konusunda eğitimden geçirme, fikir üretme, bilgi toplama, ortak karara varma, veri analizi, aksiyon planlaması, problem çözme yöntemleri ve araçları, çalışma grupları oluşturma, problem çözme sürecini beraber tanımlama

2. Yeni yaklaşımların denenmesi: Araştırma ve geliştirme, test etme, deneme/pilot projeler, iç süreçlerinde iyileştirmeler yapma, yeni yaklaşımları cezalandırmama, ödüllendirme, uygulamaya yönelik uygun yaklaşım ve politikaların belirlenmesi

3. Tecrübelerden ve geçmişten öğrenme: Başarıları ve başarısızlıkları düzenli olarak gözden geçirme, sistematik değerlendirme, çıkarılan dersleri tüm çalışanlarla paylaşma.

4. Başkalarının tecrübelerinden ve en iyi uygulamalardan öğrenme: Benchmarking, en iyi uygulamaları araştırma ve adapte etme, kıyaslama, yeni bakış açıları kazanma, müşterilerdeb bilgi edinme, rakipleri takip etme

5. Kurum içi bilgi transferinin hızlı ve etkin bir biçimde yapılması: yazılı, sözlü ve görsel raporlar, saha ziyaretleri, bültenler, data havuzu, rotasyon programları, eğitim programları

ÖĞRENEN ORGANİZASYONLARIN BEŞ TEMEL YAPI TAŞI

Peter Senge, öğrenen organizasyonların beş temel yapı taşını aşağıdaki şekilde sıralamıştır:

1. Paylaşılan vizyon: Firma geleceğinin resmi. Vizyon kurumun geleceğinin şekillenmesi ve gideceği yönün bulunması için son derece önemlidir. Vizyon, çalışanları motive eden etkili bir güçtür. Bu vizyonun her seviyedeki çalışan tarafından paylaşılması gerekir. Vizyon, bir hologramdır. Çünkü bölündüğünde her parça resmin tümünü yansıtır. Vizyon, herkesi birlikte tutan tutkaldır. Her çalışanda, her pozisyonda, her birimde vizyonun yansımalarını ve bütününü görmek mümkündür.

2. Kişisel yetkinlik: Bireysel öğrenme ile kişisel gelişimin sağlanması. Uyum sağlama ve değişme yeteneği. Çalışanların bireysel kalitelerini ve yetkinliklerini arttırabilmeleri için onlara her tür gelişim ortamı hazırlanır. Herkes alanında uzmanlaşır ve derinleşir.

3. Zihni modeller: Bireyin dünyaya nasıl bir anlam verdiğini ve nasıl eyleme geçtiğini belirleyen algı haritaları. Bu kavram Chris Argysis tarafından geliştirilmiş ve modellenmiştir. Her çalışanın varsayımlarının, düşünme biçimlerinin ve değerlerinin organizasyonun vizyonuyla uyumlu olması gerekir.

4. Sistem düşüncesi: Dış çevrenin analizi ile sistemin işleyişi birbiriyle dinamik bir etkileşim ve uyum içinde olmalıdır. Oluşturulan politikalar, üretim ve faaliyetler; dış ve iç değişim faktörleri ile bütünlük arz etmelidir. Bilgi akışının çift yönlü sağlanmalıdır. Organizasyon dinamik, esnek, adaptif, kompleks, karışılıklı etkileşen bir sistem olarak görülür ve ele alınır.

5. Takım halinde öğrenme: Takım halinde öğrenme, ortak vizyon geliştirme temeli üzerine kuruludur. Takımlar yaratıcılığa, gelişime, yeni bilgileri öğrenmeye, uygulamaya ve paylaşmaya önem verirler.

Önerilerine Ekle Beğendiğiniz blogları önerin, herkes okusun.

 
Tıklayın, siz de blog yazarı olun! Aklınızdan geçenleri paylaşın!
Facebook hesabınızla yorum yapın, daha çabuk onaylansın!
Toplam blog
: 279
Toplam yorum
: 169
Toplam mesaj
: 78
Ort. okunma sayısı
: 2477
Kayıt tarihi
: 09.09.06
 
 

Dr. Fahri Karakaş, Londra’da University of East Anglia’da görev yapmaktadır (Norwich Business Sch..

 
 
Yazarı paylaş
  • Tümünü göster