Mlliyet Milliyet Blog Milliyet Blog
 
Facebook Connect
Blog Kategorileri
 

23 Ocak '08

 
Kategori
İnsan Kaynakları
Okunma Sayısı
1317
 

Yönetici ve yönetim üzerine

Yönetici ve yönetim üzerine
 

Yönetim "HIZLI VE DOĞRU KARAR VERMEKTİR"


Bana gelen sorulara verdiğim kısa cevaplardan bir kısmını siz milliyetblog okurlarıyla paylaşmak istedim.

S 1: Yönetici karar verme aşamasında üstleri ile görüş ayrılığına düştüğü durumlarda nasıl bir yol izlemelidir?

C 1: Her yönetici karşılaşacağı problemlere yaklaşımı ve çözme becerisi ile farklıdır. Yöneticinin işletmenin önünü açacak ve gelişmesine katkı sağlayacak kararlar alabilmesi işletme için önemli bir ayrıcalıktır. Çünkü kararsızlık ve sürüncemede bırakılan sorunlar işletmelerin ilerlemesini engelleyen en önemli sıkıntıdır.

Bu karar verme aşamasında bir çelişme söz konusu ise;

1. Pareto analizi yapılmalı, 20/80 faydalı yan bulunmalıdır.

2. Karar almayı zorlaştıran nedenler netleşmeli ve kişisellik ayıklanmalıdır.

3. Problemin türü ve bu konudaki bilirkişi veya istişare edilen diğer yetkililerin kanaat ve önerileri (raporları) dikkate alınmalıdır.

4. Neden sonuç diyagramı hazırlanmalı ve fayda öne çıkarılmalıdır.


S 2: Üst yönetim hedeflere ulaşmada sürekli az eleman çok iş prensibini uygulamaya çalışıyorsa Genel Müdür olarak nasıl başarılı olabilirsiniz?

C 2: İşletmelerin sürekli maliyet hesabı yapmaları doğrudur.

Bu konuda holding ve/veya şirketlerde “Norm Kadro ve Atama Yönetmeliği” olmalı ve şu açıklayıcı maddeyi içermelidir.


Madde -... Norm kadro, kurum şirketleri ve alt birimlerinin görevlerini yerine getirebilmeleri için ihtiyaç duydukları optimal kadronun nitelik ve nicelik olarak tespitidir.


Norm kadronun tespiti için aşağıdaki faaliyetlerin tamamlanması gerekir:

a) Şirket ve birim analizinin yapılması,

b) İş akış süreçlerinin çıkarılması,

c) Kadro şemasının çıkarılması,

d) Görev tanımlarının yapılması,

e) Pozisyon sayısının tespiti,

f) Birim personel bütçesinin çıkarılması,

g) Şirket personel bütçesinin belirlenmesi, gerekir.


Bu durumda işletme neyi yapmayı hedefliyor ise ona en uygun kadroyla çalışmalıdır. Bu hem maliyeti azaltacaktır hem kaliteyi artıracaktır. Çünkü norm kadro, istenen niteliklere sahip yeterli sayıda eleman demektir.

Bir birim işin bitirilme süresi her zaman bellidir, hangi kadro ile ne kadar sürede biteceğini iyi tespit ve karar vermek gerekir.

Misal: bir odanın boyası 1 işçi ile bir günde bitiyorsa ve aciliyet yok ise 2 işçi almaya gerek olmaz. Bir hizmet 4 kadro ile yerine getiriliyor ise aşırı yoğun çalışma sezonları hariç 5. elemanın alınması hizmette süre ve kaliteyi tam orantılı olarak artırmaz. Araç motorlarının beygir gücü veya tork gibidir. Belli bir devirden sonra sadece benzin tüketir güç üretmez.

Eksik eleman ise iş yükünü artırdığından yorgunluk, yılgınlık, hata, kalite düşmesi, işin daha uzun sürede tamamlanması ve fazla mesai ödemesi dolayısıyla yüksek maliyet getirecektir.


S 3: Yöneticinin verdiği karar hatalı ise, bu yöneticinin uygulayıcılar üzerindeki etkinliğini azaltır mı?

C 3: Yöneticinin en önemli özelliliği karar vermektir.

Bu özelliğini HIZLI VE DOĞRU KARAR VERME teknikleriyle ne kadar geliştirse o kadar başarı gücü artacaktır.

Her kararın doğru olma şansı yoktur. Ancak alınan kararlar arasında kritik ve can alıcı kararlar da vardır ki bunlar fazla hata götürmez. Her yönetici günde onlarca karar verir, ama kritik kararlar haftada 3-5 kadardır. Kritik ve önemli kararlarda isabetsizlik nispeti çalışan ve diğer yöneticiler üzerinde olumsuz etki yapar. Rutin kararlarda ise isabet oranı ve düzeltme şansı %60 ise başarı sağlanmıştır.

Yöneticinin kararı icraattır, faaliyettir, uygulamadır, sonuçtur, hedeftir, vizyondur, amacın gerçekleştirilmesidir. Bu konuda uzman, sistemci, girişimci insanlar daha başarılı olacaktır. Karar vermek; arkasında durmak, doğru yön tayin etmek, geleceği öngörmek, iyi bir kadroyla çalışmak, kararların uygulanmasında ve icraatta, takipte başarılı olmaktır o zaman yönetim görevinde başarılısınızdır.

Formüle edersek:


§ Çok iyi yöneticisinizdir, uygulamalarda da başarılısınız, ancak yön tayininde, geleceği okumakta zorlanıyorsunuzdur, yetersiz kalırsınız. Vizyoner bakışınızı geliştirmelisiniz.

§ Vizyonersinizdir, başarılı uygulamalarınızda vardır. Yetmez, geleceğe yönelik kadrolar yetiştirmeli, geliştirmelisiniz. (İyi yöneticiler yetiştirdiğiniz ölçüde başarılı yöneticisinizdir.)

§ Öngörünüz çok iyi, iyi eleman yetiştiriyorsunuz, ancak uygulamalardan sonuç alamıyorsunuz. Bu hiç olmaz, ilk fırsatta kapıya konacaklardansınız. Aksine uygulamalarda başarılı olup sonuç aldığınız sürece eksikler olsa da organizasyonda henüz yeriniz sağlamdır.


S 4: İşletmelerde görev tanımlarını yapmak şart mıdır?

C 4: Entelektüel Sermaye ve Yapısal Sermaye bir araya geldiğinde İşletme ortaya çıkar.

Yapısal sermaye işyerinin kurulması için gerekli olan tüm unsurları içermektedir. İşyeri, makine, teçhizat, sermaye vs. bunların hemen yanında işletmenin faaliyetleri ortaya çıkar.

Yapılan iş nedir? Kim Yapmalıdır? Ne Zaman Yapmalıdır?

1. Bu sorular işin yapılması için istenen bir takım yetkinliklerin bilinmesini gerekli kılar. (meslek standartları henüz Ülkemizde yazılmadı, o nedenle her şirket birbirine yakın ama kendine özgü görev tanımı yapmaktadır.)

İşin analizi; o işin ihtiyaç duyduğu yetkinliği bilme ve kimi işe almalı sorusunu cevaplamak için kullanırız. Ancak bu kişi hangi işleri yapmalı, daha başka ne görevler verilmeli gibi bir çatışma yaşanmaması için onun uzmanlık alanına giren işler görev tanımında sıralanır. Aksi halde bir doktora hastaların kaydını tut, içeri kabul et, muayene et, reçete yaz, çıkış işlemlerini tamamla gönder ve tahsilâtı muhasebeye bırak gibi bir görev alanı çıkar. Oysaki doktor günde 4 saat çalışıyordur ve en az 10 hasta muayene ederek daha verimli bir iş yapmalıdır. Kayıt ve diğer işlemleri bir tıbbi sekreter pekâlâ yürütür ve doktorun 1/5 kadar ücretiyle bu işi yapar.

2. İnsan Kaynakları biriminin bir görevi de İnsan Kaynakları Planlamasıdır. Çalışanlar verimli mi? İş yükü dağılımı doğru mu? İş gücü açığı veya fazlası var mı? İş gücünün niteliği iş ile uyumlu mu? Eğitimle geliştirme ihtiyacı var mı? Terfi ve yükselme için planlama yapıldı mı? Gibi soruların cevabı ile işletmeyi daha etkin, etken, verimli, üretken ve kârlı hale getirmeye çalışır. Görev tanımı yok ise bu durumda işçi ile yapılacak hiçbir analiz ve testte ölçümleme yapılamaz. Ölçülemeyen bir şey hakkında iyi veya kötü kararı verilemez. Görev tanımı olmayanın performansı neyle ölçülebilir. Bu durumda yeni iş gücü talep-arz dengesi nasıl kurulur. Yeni iş gören temini için hangi kriterler aranır, çalışana hangi eğitimler verilerek gelişmesi sağlanır, özellikle yönetim kadrosu için kariyer planı nasıl yapılır.

3. Görev tanımı sadece işin özeti, diğer iş ve işçilerle ilişkileri açıklayan metin değil, çalışanın sözleşmesinde olmayan anayasasıdır, kanaatimce.


Muammer MURAT

İnsan Kaynakları Yönetim Danışmanı

www.muammermurat.com 23.1.08

Önerilerine Ekle Beğendiğiniz blogları önerin, herkes okusun.

 
Tıklayın, siz de blog yazarı olun! Aklınızdan geçenleri paylaşın!
Facebook hesabınızla yorum yapın, daha çabuk onaylansın!
Toplam blog
: 163
Toplam yorum
: 140
Toplam mesaj
: 62
Ort. okunma sayısı
: 4413
Kayıt tarihi
: 03.09.07
 
 

1965 yılında Erzincan'da doğdu, İzmir'de yüksek eğitim alıp, devlet memuru oldu. 5 yıl süreyle bi..

 
 
Yazarı paylaş
  • Tümünü göster