Doğum izni ve süt izni

Çalışan bayanların iş hayatında yaşadıkları en büyük problemler doğumun öncesinde ve sonrasında kendilerine tanınmış hakları kullanma noktasında toplanmaktadır. Bu durum nedeniyle iş güvencesi ve diğer noktalarda en çok zorluk yaşayan çalışan kesimi SSK(4/1-a)lılardır. Anayasanın 50/2 maddesinde; “Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.” denilmiştir. Bizde bu yazımızda 4857 sayılı İş Kanunu`na tabi olarak çalışan işçilerin “doğum izni ve süt izni” hakları konusunu mercek altına alacağız. 4857 sayılı İş Kanunu`nda ücretli doğum izni ve süt izni “Analık halinde çalışma ve süt izni” başlıklı 74. maddede düzenlenmiştir.

Kadın işçinin doğum yapması halinde ne kadar ödenekli doğum izin hakkı vardır?

Kadın işçilerin kural olarak doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 olmak üzere toplam 16 hafta ödenekli doğum izin hakkı vardır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önceki süreye 2 hafta süre daha eklenir. Ancak bu belirttiğimiz sürelerin kullanılma şekli değiştirilebilir.

Kadın işçi, ödenekli doğum izni süresini farklı şekilde bölerek kullanabilir mi?

Yukarıda belirttiğimiz üzere kadın işçi ödenekli doğum iznini doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olarak kullanır. Ancak bunun istisnası da vardır. Şöyle ki; doğumdan önceki ödenekli izin hakkının sadece 3 haftalık kısmını doğumdan önce, doğum öncesinde kalan 5 haftalık ödenekli doğum izni hakkını da doğum sonrasında kullanabilir. Böylece doğumdan önce 3 hafta, doğumdan sonra da 13 hafta olarak ödenekli doğum izni kullanılabilir. Ödenekli doğum izninin bu şekilde kullanılabilmesi için; sağlık durumunun iyi olması, doktorun onayı ve en önemlisi kadın işçinin isteği bulunmalıdır. Yoksa işveren, kendi isteği ile kadın işçiye ödenekli doğum izin hakkını bu şekilde kullandıramaz.

Erken doğum halinde kullanılmayan ödenekli doğum izni hakkı ne olur?

Önceki açıklamalarımızda belirttiğimiz hususlar doğumun beklenen tarihte gerçekleşmesi hali için geçerlidir. Ancak pek çok kez erken doğum söz konusu olabilmektedir. Peki kullanılmayan doğum öncesi ödenekli izin hakkına ne olur? Bu durumda kullanılmayan ödenekli doğum izni hakkı doğum sonrasında kullanılır. Örneğin; kadın işçi doğum öncesinde 8 haftalık ödenekli doğum izni hakkını kullanırken 4 hafta kala doğum gerçekleşirse kalan 4 hafta doğum sonrasındaki ödenekli doğum izni süresine eklenir. Böylece kadın işçi doğumu sonrasında toplam 12 hafta ödenekli doğum izni kullanır.

Yukarıda belirttiğimiz süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.

Kadın işçiye doğum öncesinde ayrıca periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz. Bu Anayasanın kadınların çalışma şartları bakımından özel olarak korunacağı hükmüne uygun bir düzenlemedir.

Kadın işçi doğum izni parasını kimden alır?

Kadın işçi belirttiğimiz üzere, istisnalar hariç toplam 16 hafta(112 gün) doğum izni kullanır. Peki doğum izni parasını kimden alır? Bu konuya 5510 sayılı “Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu”nun “Geçici iş göremezlik ödeneği” başlıklı 18. maddesinde açıklık getirilmiştir. Buna göre söz konusu dönemlere ilişkin ödemeler geçici iş göremezlik ödeneği şeklinde Sosyal Güvenlik Kurumu(SGK)`nca karşılanacaktır. Analık nedeniyle ortaya çıkacak geçici iş göremezlik süresince, günlük olarak geçici iş göremezlik ödeneği sigortalı kadına verilir(5510 s. Kanun md. 16). Ancak iş hayatında bazen işveren çalışanının mağdur olmaması için maaşını ödemeye devam eder. Bu durumda da çoğu kez işçinin SGK`dan alacağı parayı, bu dönemdeki kendi ödemelerine karşılık olarak ister. Görülebileceği üzere işverenin 16 haftalık doğum izni sırasında işçisine ücret ödeme gibi bir zorunluluğu olmayıp bu işverenin tasarrufundadır.

Söz konusu ödeme, kısa vadeli sigorta kollarından olan analık sigortası kapsamında yapılır. Buradan görülebileceği gibi Sosyal Güvenlik Hukuku açısından analık hali sosyal bir risk olarak görülmektedir. Çünkü sigortalı kadın bu dönemde çalışamamakta dolayısıyla ücret gelirinden mahrum kalmaktadır. Bu nedenle de kısa vadeli sigorta kolları içerisinde analık sigortasına da yer verilmiştir.

Doğum izni parasını her işçi (4/1-a sigortalı) kadın  alabilir mi?

Analık sigortası kapsamındaki geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanabilmek için, sigortalı kadının doğumdan önceki 1 yıl içerisinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şarttır. Bu nedenle de bu şartı yerine getirmeyen 4/1-a sigortalı kadın geçici iş göremezlik ödeneğinden faydalanamaz. Kadın işçinin sadece doğumdan önceki 1 yıl içinde en az  90 gün kısa vadeli sigorta primine sahip olması yetmeyip doğumdan önce de sigortalılık niteliği devam etmelidir (5510 s. Kanun 18. madde). Aksi takdirde geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanamaz (Yarg. 10. H.D. 05.06.2013 tarihli ve 2011/4858 E. , 2013/12512 K. sayılı kararı).

Görüldüğü üzere kadın işçi hamileliği nedeniyle 16 hafta, çoğul gebelik halinde ise toplam 18 hafta olarak geçici iş göremezlik ödeneği alarak doğum izni kullanabilir.

Peki çalışan kadın çocuğunun doğumu nedeniyle söz konusu sürelere ek bir izin alabilir mi?

Kadın işçi, hamileliği nedeniyle 16 hafta, çoğul gebelik halinde de 18 haftalık izin süresinden sonra talep etmesi halinde 6 aya kadar ücretsiz izin kullanabilir. Doğum nedeniyle alınan 6 aylık ücretsiz izin süresi yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Fakat 16 haftalık (çoğul gebelik halinde 18 hafta) süre yıllık ücretli izin süresinin hesabında dikkate alınır. Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu`nun “Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” başlıklı 55. maddesinde açıkça belirtilmiştir.

Hamilelik nedeniyle işveren, kadın işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir mi?

Konuya ilişkin olarak 4857 sayılı Kanun`un “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18. maddesinde açık bir düzenleme getirilmiştir. Buna göre hamilelik ya da 74. maddede belirtilen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde kadın işçinin işe gelmemesi işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturmaz. Böylece kanun koyucu kadın işçilerin doğumları nedeniyle işlerinden olmasını engellemeye çalışmıştır. Ancak çalışma hayatında pek çok işveren hamilelik nedeniyle kadın işçilerin iş akitlerini feshetmekte ve fesih nedenini başka bir hususmuş gibi göstermeye çalışmaktadır. Bu durumdaki işçiler bir uzmandan yardım almalıdır.

Kadın işçi hamileliği nedeniyle iş akdini haklı sebeple sona erdirebilir mi?

Kadın işçi, doğum nedeniyle iş akdini haklı sebeple feshedemez. Kadın işçiye bu konuda özel bir düzenleme getirilmemiştir. Kadın işçilere özel olarak, kıdem tazminatı alabilecek şekilde iş sözleşmesini fesih hakkı evlilik nedenine dayalı fesihte getirilmiştir. Buna göre kadın işçi evlenmesi halinde evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş akdini feshedip kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Buradaki düzenlemenin amacının Türk toplum yapısı düşünülerek aile birliğini korumak ve devamlılığını sağlamak olarak değerlendirilebilir. Böyle bir düşünceyle bakıldığında doğum nedeniyle de bir haklı fesih sebebi düzenlenebileceği düşünülebilir. Ancak zaten doğum öncesinde ve sonrasında 16 hafta(çoğul gebelik halinde 18 hafta) ve devamında 6 aylık ücretsiz iznin alınabilmesi doğum nedeniyle bir mağduriyetin yaşanmasına nispeten engel olmaktadır. Bunun haklı fesih olarak düzenlenmesi halinde işverenler kadın işçi çalıştırma konusuna uzak durabilir. Bu durum kadın işçilerin belki de aleyhlerine bir durum yaratabilir.

Peki söz konusu sürelerde kadın işçiye izin vermeyen işverene karşı konulmuş bir yaptırım var mıdır?

Bu konuya ilişkin olarak 4857 İş Kanunu`nun 104. maddesinde bir yaptırım getirilmiştir. Buna göre doğum iznini düzenleyen 74. maddedeki düzenlemelere aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen işveren veya işveren vekiline 2014 yılındaki güncel değerlere göre 1.343,00 TL idari para cezası verilir.

Kadın işçinin talebine rağmen işverenin, 6 aylık ücretsiz izin hakkını kullandırmaması kadın işçi açısından haklı fesih sebebi sayılır mı?

Doğum öncesi ve sonrasındaki izinlerin kullandırılması noktasında işverene takdir hakkı verilmemiştir. Kanundaki bu düzenlemeler emredici nitelik taşımaktadır. Söz konusu izinlerin kullandırılmaması halinde işveren veya vekiline idari para cezası uygulanmaktadır. Ancak kadın işçinin 6 aylık ücretsiz izin hakkını talep etmesine rağmen işverenin kullandırmamasının işçi açısından haklı fesih sayılabileceğine ilişkin bir düzenleme İş Kanunu`nda mevcut değildir. Bununla birlikte Yargıtay konuya ilişkin olarak vermiş olduğu kararlarında işçinin talebine rağmen 6 aylık ücretsiz izin süresinin işverence kullandırılmaması halini işçi açısından haklı fesih sebebi olarak kabul etmiştir(Yarg. 9. H.D. 26.09.2008 tarihli ve 2007/27521 E. , 2008/25157 K. sayılı ve 16.04.2012 tarihli ve 2010/5907 E. , 2012/13018 K. sayılı kararları).

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

Yazımızın, çalışanların bu konudaki problemlerine ışık tutması dileğiyle iyi günler dilerim..

www.gurselavukatlik.com