Performans 360

360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi

 

Bir dönem oldukça popüler olan ancak sonrasında yanlış uygulamalar nedeniyle içi boşaltılan bir değerlendirme sistemidir 360 derece performans değerlendirme sistemi. Aslında uygulama şekli ve amacı ile gayet sağlam temelleri olan masum 360, yakın geçmişte yapılan gerek uygulama hataları gerekse değerlendirici hataları nedeniyle çok fazla ön yargıya maruz kalmakta.

 

Geleneksel performans yaklaşımında çalışana sadece üstü tarafından geri bildirim verilmesine karşılık, 360 derece performans değerlendirme yöntemi, çalışanın performansını gözlemleyen daha geniş bir grubun çalışana geribildirim vermesine olanak sağlamaktadır. Çalışan aynı yetkinlikler konusunda hem kendini değerlendirir hem de çalışma arkadaşları ve yöneticisi tarafından değerlendirilir. Bu sistem, şirketin profilini çok daha gerçekçi ortaya koyan ve şirketin “büyük resmi” için ne yapılması gerektiğini gözler önüne seren bir çalışmadır. Tabi doğru uygulanır ve okunabilirse! Asıl sorun da tam olarak burada başlıyor zaten.

 

Bu çalışmaya gerekli hassasiyet gösterilmediği takdirde; yani öncelikle bireyler bu sistemi kullanmaya hazır hale getirilmezse, sonrasında değerlendiricilerin puan verme eğilimine, statü, yaş, eğitim ve hizmet farklılıklarının değerlendirme üzerindeki etkilerine bakılmaksızın yapılan yanlış değerlendirmeler ve sadece total puana bakılarak yapılan dikkatsiz geri bildirimlerle birlikte ortaya hiç beklenmedik sonuçlar çıkıyor. Ölçülü ve uygun yaklaşımla geri bildirim verilmediği takdirde “İşinde çok iyi olduğuna” yürekten inanan ama tamamen “yetersiz” olarak algılanan kişinin duvara çarpmasına ya da gerçekten bilgili ve yetenekli olarak algılanan ancak “fazla alçakgönüllü” kişinin de ego patlaması yaşamasına sebep olunabilir ki her iki durum da insan kaynağı kaybıdır. Oysa ki bu süreç iyi yönetildiği takdirde her iki profil de denge noktasına çekilerek kişiler kazanılabilir. Bu noktada geri bildirimi veren kişinin koçluk becerilerine sahip olması büyük önem taşıyor. Yargısız yaklaşım, sorunların etkin analizi, farklılıkların yönetilmesi, farkındalık noktasına ulaştırmak ve istenen kültür değişikliğinin desteklenmesini sağlamak için bu geri bildirim görüşmelerinin direksiyonu doğru kişinin elinde olmalı…

 

Bu sistem birey için kim olduğundan çok nasıl algılandığı hakkında eşsiz bir kaynaktır ve bir şirket, çalışanlarına bu bilginin kıymetini aktarabildiği takdirde, yüksek sinerji ile çalışma yolunda büyük adımlar atacak olan bir ekip kazanır. Özellikle yöneticilerin yetkinliklerinin, astları ve iş arkadaşları tarafından değerlendirilmesine olanak vermesi, yöneticilerin gelişimini daha gerçekçi bir şekilde görmeye ve planlamaya olanak verir ki yöneticinin otokontrolünü kaybetmemesi için bu sistemin iyi bir araç olduğu düşüncesindeyim. Ayrıca yöneticiye ekibindeki bireylerin sahip olduğu ve daha önce kendisinin fark etmediği özellikleri ve yetenekleri ile ilgili önemli bilgiler verir.

 

360 derece performans değerlendirme sistemi, çok sayıda değerlendiricinin katılımıyla yapıldığı için tek bir kişinin duygusallığı engellenmiş olur. Bu duygusallık ile “olmayan özelikleri var saydırmaya çalışmanın” ya da “var olan ama göz ardı ettirilmeye çalışılan olumlu özelliklerin” önüne geçilmiş olur. Eminim ki buna örnek olabilecek bir çok hikaye dinlemişsinizdir çevrenizden ya da belki bizzat siz yaşamışsınızdır tüm kariyerinizin bir kişinin ellerine bırakılması durumunu. Hakkınızda yapılan sübjektif yorumlar acaba sizi nerelere getirdi ya da nerelerden alıkoydu? Elbette 360’ta da çoğunlukla kişiler sübjektif değerlendirme yapma eğilimi gösterebilirler ancak birden fazla değerlendirme grubunun olması, verilen geribildirimin daha kapsamlı ve daha objektif olmasını sağlar.

 

Bu sistemin uygulanmasında “güven” anahtar kelime! Soruları hazırlayana güven, sonuçları değerlendirene güven, geri bildirimi veren kişi/kişilere güven… hatta sistemin yapılış şekline güven. Günümüzde artık dijital ortamda çok kısa sürede 360 uygulaması yapılabiliyor. Kullanılan bu dijital uygulamanın yazılımının tüm dinamikleri içerdiğinden emin olmak gerekmektedir. Tüm değerlendiricilere doğru yetkinlik sorularının ulaştırıldığından, yapılan puanlamaların ağırlıklı ortalamalarının doğru alındığından, kişilerin sonuçlarının birbirine karışmadığından, her dönem ortaya çıkan sonuçları güvenle saklayabileceğinden ve dilediğiniz zaman inceleyebileceğinizden/karşılaştırabileceğinizden emin olmak…

 

Değerlendiriciler bilmelidir ki bu değerlendirmelerin sonuçları kendilerine silah olarak kullanılmayacak ve verdikleri puanlarla kendilerinin/diğerlerinin gelişimine ve ihtiyaçlarına pozitif katkıda bulunacaklar. Yani ne birinin işten çıkarılmasına sebep olabilecekler ne de abartılı göklere çıkartılmasına… Şirketin bu dengeyi koruyabileceğine ve sistemin gerekli gizliliği taşıyacağına güvenmeliler. Ayrıca ortaya çıkan sonuçlar ne yapılması gerektiğini açıkça ortaya koyarken şirketin buna duyarsız kalmayacağına, yani tüm bu çalışmanın somut getirileri olacağına yüzde yüz güven şart! Uygulamanın ilk defa yapılacağı şirketlerde ya da daha önce yanlış yapılan şirketlerde değerlendiricilere bu güveni vermek ve tüm kaygılardan uzak sadece ve sadece doğru algılarını yansıtır hale getirmek profesyonelce yürütülmesi gereken bir süreçtir. Eğer şirket bünyesinde bu süreci yönetme yetkinliğine sahip kişi/kişiler yok ise mutlaka dışardan profesyonel destek alınmalıdır. Aksi halde tüm zamanınızı ve paranızı boşa harcıyor olabilirsiniz. Ayrıca çalışanların, motivasyon ve sonucunda da performanslarının düşmesine sebep olmak ortaya çıkabilecek bir diğer tehlikeli sonuç.

 

Değerlendirme formunun, o şirket için gerekli olan yetkinliklere göre hazırlanması ve hem yönetimin hem de çalışanların cevabını görmek ve bulmak istedikleri sorulardan oluşması çok önemlidir. Geleneksel yaklaşımda sorular çalışanlardan bağımsız, sadece şirket beklentilerine göre hazırlanır ancak ben özellikle bu alanda çalışanların fikir ve onayını alma taraftarıyım. Bu şekilde objektif sonuçlara doğru kocaman bir adım attığımı hissediyorum. Çünkü kişiler dahil edildikleri çalışmaların başarıya ulaşması konusunda daha hassastırlar ve çalışmanın başarıya ulaşması için üstlerine düşeni yapma konusunda daha duyarlı olacaklardır. Ayrıca “dahil edilmek” fikrine ve sana değer veriyorum mesajını taşır. Doğru soruları sormak bu işin can alıcı noktası ve bu şekilde doğruya daha hızlı ve daha anlamlı bir yoldan ulaşıldığını düşünüyorum. Sonuçta “en ciddi yanlışlar yanlış cevaplar yüzünden yapılmıyor. Gerçekte en tehlikeli olan yanlış soruları sormaktır.

 

Eda Özbay

 

İnsan Kaynakları Danışmanı

 

Öğrenci ve Kariyer Uzmanı