Ülkemizde işe alma ve mülakat teknikleri

İşletmeler ister büyüme ister ayrılan çalışanın yerine yenisini almak için iş başvurusunda bulunan adaylarla görüşmek ve bu adayları bir şekilde tanıyarak en uygun olanını işe almak isterler. Bu arama seçeneklerinden en önemlisi yüz yüze yapılan mülakatlardır. Yıllardır önemini kaybetmeyen bu mülakat görüşmeleri için pek çok kurumsal şirkette işe alım ünitesi dahi kurulmuştur. Bunlar işe aday seçmekte uzmanlaşmış bir kadrodan oluşmaktadır. Peki, bu seçim ne tür yöntemler ve işlevler için yapılmaktadır.

İşe Alma Mülakatları Genelde Şu Yönlerin Tespiti İçin Yapılır. 1. Mesleki yeterlilik mülakatı: Özellikle işe alınacağı birimin amiri veya mesleki yeterliliğe sahip bir çalışanı (uzman) tarafından yapılan mülakat şeklidir. Adaya genelde işle ilgili sorular yöneltilir ve ne kadar bilgili ve yeterli olduğu tespite çalışılır. Sorular genelde heyecan verici ve rastgele değil başvurulan iş konusunda bilinmesi gereken temel gereklere aittir. Bu hususta iş başında uygulamaya yönelik çalışmalarda yaptırılarak aday test edilebilir. Daha sonra adaydan bu bilgileri edindiği yol ve yöntemler de sorgulanır. “Aldığım üniversite eğitimiyle, katıldığım kurs ve seminerlerle, daha önce çalıştığım filan işyerinden edindim” bilgileri mülakatı yapan için yeterli ve doyurucu olacaktır. Kendi kendime edindim ifadesi yeterli ve açıklayıcı olmayabilir. Adayın mesleki yeterliliği yanında işe olan hevesi ve heyecanı da burada ölçülür, zira o işi hasbelkader yıllardır yapan kişinin tecrübesine rağmen işteki aktivitesini artıran ana unsur işi sevmesi ve o işi yapması için kendisinde bulunan iç heyecandır ki, bunu uzman mülakat heyeti kolaylıkla ortaya çıkarmaktadır.

2. Kişilik ve davranış belirleyici mülakat: Bu mülakatın gayesi ise iş bilgisinden tamamen uzak, şahsın kişilik yapısını ve davranış biçimlerini öğrenmeye yöneliktir. “Stres anında nasıl davranır, kriz anında nasıl karar verir, karmaşık işleri çözmede nasıl bir yol izler, takım çalışmasında nasıl bir rol alır, bireysel çaba gerektiren işlerde ne kadar başarı sağlar” gibi merak edilen sorulara cevaplar aranır. Hatta bazen simülasyonlar yapılır, belli roller verilerek bunları oynaması istenir. Takım çalışmasına uyumu, ifade ve iletişim becerileri anlaşılmaya çalışılır. Göz teması, ikna kabiliyeti, beden dili, saçı, makyajı, giyimi hatta kullandığı koku dikkate alınır. Ayrıca kişilik testleri yapıldığı ve bunların sonucunun uzmanlara yorumlatılarak adayın sabır ve nezaket gerektiren bu işe uygun olup olmadığı araştırılabilmektedir. Bu mülakat tarzının en önemli unsuru stres mülakatı da denen baskı oluşturan zor sorular yöntemidir. Kişi bazen küçük düşürüldüğünü, bazen gerçekten yetersiz olduğunu, bazen nereden bu işe başvurdum düşüncesine kapılmaya başlar. Aslında tamamen masum olmayan bu soru ve baskıların amacı yapacağı işte karşılaşacağı zorluk ve stresle nasıl baş edebileceğini görmek ve açıkça sabır katsayısını ölçmektir. Sert tepki veren, oturup kalkan, mülakatı terk eden, zaten buraya tesadüfen başvurdum aradığım işyeri burası değil diyen adaylar zaten kaybetmiş olacaklardır. 3. Kurum kültürü uyumu mülakatı: Kurum kültürü son yıllarda şirketler için oldukça önem verilen bir özellik durumuna gelmiştir.

Adaydan istenen temel özellikler yanında kurumun oturmuş kültürüne uyum sağlaması da istenmektedir. Hatta adayların yetkinlikleri eşit ise veya mesleki bilgisi biraz az olup kurum kültürüne daha yatkın ise bu aday işe alınmakta tercih edilmektedir. Kurumsal kültürde erozyon veya daha büyük ölçekte değişim yaşamak istemeyen şirketler bu yönde öncelikli bir mülakat yapar ve bu mülakatı geçen adayları mesleki ve davranış mülakatına alırlar. Neredeyse ilk seçme mülakatı olan kurum kültüründe şirketin temel kurallarını bilmeyen ve tanımayanları işe almakta pek istekli olmazlar. Adayın kurumu bilmesi, değerlerini ve önceliklerini kabullenmiş olması istenir. Kurum kültürü ifadesi geniş anlam ifade ettiği gibi yazılı kuralları yok veya çok az olan ama çok geniş anlam ve yaşama alanı olan bir değer kümesidir. Mesai düzeni, giyim, konuşma, davranış, hitap, makyaj, saç-sakal, kutlama, iş ve arkadaşlık ilişkileri, öncelikli kişiler ve işler, iş ortamı ve masanızın düzeni vs. kurumda bulunduğunuz sürece uymanız gereken kurallar kümesini oluşturur. Yemek yerken nereye oturacağınız, müdürünüze rapor verirken nasıl davranacağınız size pek öğretilmez ama bunların yazılı olmayan kuralları vardır. Sigara içmenizi istemeyen işyerleri, hafta sonlarında alkollü kutlamalara katılmanızı isteyen işyerleri olacaktır. Başı kapalı bayanları çalıştırmak istemeyen işyerleri, namaz kılmanız için işyerinin bir odasını hazırlamış olan işyerleri vardır. Bütün bunlar inançlarınıza, değerlerinize, önceliklerinize uygun olan işi seçmeniz ve kurumun bu kültür yapısıyla sizinkinin uyum içinde olduğunu görmeniz adına gereklidir. Bu hem işveren için önemli ve hem de çalışan için gereklidir. Çünkü iş vaktinde namaz kılınamaz diyen işverenle çalışmak inançları adına bir işçiye çok ağır gelecektir.

Aksine yabancı bir ortağın şirketinde çalışan işçilerin ramazanda oruç tutup yemek yemediğimiz için işveren bize ay sonunda yiyecek kumanyası dağıtıyor diyen işçilerin sayısı da hiç az değildir. 4. Başarılı ve istikrarlı çalışan arama mülakatı: Her işletme piyasadaki en başarılı insanları çalışanları arasına katmak istemektedir. Bu konuda yapılan ilanlar veya cv bankalarına yapılan müracaatlardan büyük emek ve masraflarla bu kıymetli elemanlar bulunmaya çalışılır. O nedenle ilk eleme anı olan cv’lerin çok iyi hazırlanmış olması gerekmektedir. Aday bu mülakata alındığında özgeçmişinde anlattığı önceki işyerlerinde kalış süresi ve o işyerlerinden ayrılma nedenlerine cevap verecektir. 5 yılda 3 kez iş değiştiren çalışanlara pekiyi gözle bakılmaz. Bu konuda hemen tüm kurumsal işyerleri adayın en az 3 yıl bir yerde kalabilmiş olmasına bakmaktadır. Ardından ayrılma nedenleri önem kazanacaktır, ayrılma nedeniniz çalışanlarla, amirlerle anlaşamama ise durum tekrar değerlendirmeye değer şekilde incelenecektir. İşten ayrılma nedeniniz ücretin yetersizliği veya zamanında ödenmemesi ise konu daha net ve açık demektir. Bununla beraber mülakatı yapan kişi sizden en az bir veya birden fazla referans vermenizi isteyecektir ki anlattığınız şeyleri doğrulamayacak referans araştırması zaten işi kaybetmeniz demektir. Adaya sorulan önemli ölçme sorularından bir de, başarılı projeleri veya yaptığı başarılı işleridir. Bunun için bir örnek veremeyen veya hatırlamayan aday için vasat çalışan işareti alacağı açıktır. “En çok zorlandığınız durumlar veya işler nedir” sorusu da adayın başarılı çalışma yönünü ölçmeye yöneliktir. “Zorlandığım hiçbir iş ve durum yoktur” cevabı çok hamasi olur. Her insanın zorlandığı iş ve olaylar vardır. Bunları özetleye bilmek adayın başarısındaki nedenleri de açıklayan yani adayın zayıf ve güçlü yanlarını bilen bilinçli biri olduğunu gösterecektir. 5. Yönetici adayı arama mülakatı: İşletmenin yönetici ihtiyacı olduğunda ilk tercihi genelde içeriden yetkin bir elemanı terfi ettirerek işi ona vermek ve çalışanı ödüllendirmektir, ancak bu her zaman böyle olmaz. Ya işi verecek yetkin eleman yoktur, yada dışarıdan daha farklı bakış açısına sahip vizyon sahibi bir yönetici adayı istenmektedir. Böyle bir aday olarak masaya oturan kişiyi teknik iş becerilerinden çok yönetim ve liderlik vasıflarına ait sorular beklemektedir. “Takım çalışmasına yatkın mısınız, çalışanların adil iş dağılımı ve ücret almasını nasıl sağlarsınız, başarılı çalışanlar nasıl ödüllendirilir, hislerinizle mi-mantığınızla mı kararlar alırsınız, karar alma süreciniz nasıldır, hesap sormayı ve hesap vermeyi nasıl karşılarsınız, takım içinde sevgi ve güveni nasıl oluşturursunuz, zaman ve toplantı yönetimi konusunda eğitim aldınız mı, tecrübeniz var mı, daha önce kaç kişilik bir ekibi yönetiniz? vs.” soruları adayın yönetim alanında görev alması için işverenin beklentileri olduğunu ifade eder.

6. Beklenti dışı adayla arama mülakatı: Gerçi adaylara hangi iş için başvuruyorlarsa onunla ilgili bir mülakat süreci başlatılmış olması gerekir, ancak aday beklenenden daha iyi olduğu veya daha kötü olduğu zaman farklı görevler için görüşmenin uzadığı da görülmektedir. Aday aslında satın alma için düşünülmüştür ancak incelendiğinde bu işe uygun olmadığı, aslında kurum kültürü ve istikrarlı çalışmalarıyla depo sorumlusu olarak çalışmasının daha uygun olduğu görülüyorsa mülakat biraz seyrinden çıkarak adayın başka yönlerinin tanınmasına doğru gider. Bu arada şaşırtıcı ve beklenmeyen sorularla aday neler olduğunu anlamayabilir ancak sonuç farklı bir işi alabileceği kararıyla sonuçlanabilir. Adayın bu durumda bile pozitif olma halini kaybetmeden sorulara samimi net cevaplar vermesi farklı ama yakın işi almasını sağlayacaktır. Bu sorulara itiraz etmeye başlar veya rahatsızlık gösterir ise adayla mülakat kesilir ve ikinci düşünülen iş teklif dahi edilmez. Muammer MURAT İnsan Kaynakları Yönetim Danışmanı 25.3.2010