Disiplin Kurulunu kararıyla işten çıkarma

15 Mart 2010

İnsanlar sosyal yaşamın bir parçası olan iş dünyası içinde yer almakta ve bu büyük dünyada çalışan ve işveren ilişkilerinde bazı sorunlar yaşamaktadırlar. Bu sorunları adil ve doğru bir biçimde çözmeyi amaçlayan ve çalışma ilişkilerinin her safhasını düzenleyen pek çok yasa, yönetmelik ve alt mevzuatlar çıkarılmıştır. Haddi zatında yasalar işçiyi korumak amaçlı hazırlandığı savıyla yola çıktığımızda işveren işçinin kusurlarına karşı sürekli belgeli ve kurallı hareket etmek zorunda bulunmaktadır. İşçinin iddiası mahkemelerce yeterli bulunurken işverenin savunmasında belge ibrazı zorunludur. Bu konuda kaleme aldığım “İşverenin İspat Yükümlülüğü” yazımda tamda bu konuyu anlatmıştım. İşveren işten çıkarma konusunda işçiyi doğru değerlendirip, söz konusu kusur veya suçu objektif bir kurul ile araştırıp karara varmak için DİSİPLİN KURULU oluşturabilmektedir. Bunun işçiler açısından güven duygusunun devamına, işveren açısından doğru karar vererek yasal süreci eksiksiz tamamlamaya olan katkısı büyüktür. Ancak bu sürecin işleyişinde zaman kıstası var mıdır ve nedir? Sorularına cevap vermek gerekmektedir. İşyerinde tanımlanmış bir Disiplin Yönetmeliği mevcut ise ve bu yönetmelik temelinde kurulu bulunan bir Disiplin Kurulu mevcut ise yüksek mahkeme işçinin suçlandığı işten çıkarmaların bu kurul tarafından incelenmeden yapılmasını hatalı bulmaktadır.[1] Demek oluyor ki, işten çıkarma işleminin yapılmasında işveren kusurlu personelin savunmasını alıp kovuşturmayı başlattıktan sonra iddianın doğruluğunun araştırılmasını ve isabetli kararın verilmesini daha objektif bir bakışa ve araştırmaya sahip Disiplin Kuruluna bırakacaktır.

Disiplin Kurulu, işletmelerin iç yönetmelikleriyle kurulan en az 3 üyeden oluşan bir inceleme heyeti olarak iş yapmaktadırlar. Bu kurullar başbakanlık disiplin kurulu, YÖK disiplin kurulu, A şirketi disiplin kurulu şeklinde devam edip gitmektedir. İlk iki kurul yasalarla kurulup işlerken özel kurumlara ait disiplin kurulları işçi ve işverenin haklarını tam ve doğru olarak araştırmak için kurumsal işyerlerinde ve bir iç tüzük kapsamında kurulmaktadırlar. Ben bunları yasal olarak kurulması zorunlu olan (100 işçi olan yerlerde) İzin Kurulu, sanayiden sayılan ve 50 işçiden fazla işçi çalıştıran işyerlerinde İş Güvenliği Kurulu oluşturulması gibi gerekli, önemli ve yerinde buluyorum. İşletmeler kurumsallaştıkça işveren personel işlemlerini onların istek, sıkıntı ve sorunlarını kurullar aracılığıyla yönetmeye başlamaktadır. İşverenin doğrudan izin, istirahat, ceza, mükâfat işine girmesi yerine izin kurulu yıllık izinleri planlamakta, disiplin kurulu adil incelemeyle suçlu ve suçsuzu tespite çalışmakta, ödül kurulları başarılı personeli ikramiye ve primle ödüllendirmektedir. Bu yolla işveren bütün enerjisini ticarete ve işletme vizyonuna ayırmaktadır. Bu kadar önemli ve gerekli gördüğümüz Disiplin Kurulu, amiri tarafından hakkında kovuşturma açılmış işçi için ne kadar sürede incelemesini tamamlayıp karara varabilir? Hakkında suçlama bulunan işçi için İş K. 26. Maddede yazılı bulunan 6 günlük süre, amirin iddiası olan savunmasını almakla başlamış olur mu? Eğer disiplin kurulu işçinin atılı bulunan suçu işlemediği ve işten çıkarmaya yer olmadığına dair karar verirse bu objektif incelemenin değeri yok mudur? Aksi durumda 10 gün süren inceleme, tanık ifadelerine başvurulması, işçiden yazılı ve sözlü savunmasının Disiplin Kurulunca istenmesinin ve yüzlerce hatta binlerce çalışanı bulunan bir holdingin genel merkez ve dolayısıyla Disiplin Kurulunun işçinin bulunduğu ilden farklı bir ilde bulunması durumunda belge, bilgi, tanık ve suç isnat edilen işçinin gidiş gelişlerinin günlerce sürmesi durumunda neticeye varılan kararın işçinin suçu kasten işlediği ve tazminatsız fesihle ceza alması kararına varılması süreci bu 6 günlük süreyi nasıl etkileyecektir. Açıkçası burada iş kanunun 26. Maddesinin “… iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak alt işgünü geçtikten ….” Buradaki 6 iş günü ifadesini anlarken “diğer tarafın öğrendiği” cümlesini atlamamak gerektiğini düşünüyorum.

Zira İş Kanunu açıkça “suçlamanın olduğu gün” ifadesi yerine durumun vuzuha kavuştuğu suçun ortaya çıktığı ve bu kesinleşen suçun işveren tarafından “öğrenildiği gün” olarak belirlemektedir. İsnat edilen suç birim amiri tarafından savunma alınarak üst amire (holdinglerde genel müdüre) iletilmekte üst amir Disiplin Yönetmeliğine göre kapsamı büyük olan bir suçlamayla karşı karşıya ise konuyu Disiplin Kuruluna sevk etmektedir. Daha küçük kusur ve suçlarda ise amiri ihtar-uyarı cezası vererek konuyu karara bağlamakta ve özlük dosyasına kararın girmesini sağlamaktadır. Disiplin Kurunca incelemeye tabi tutulup durum net ve açık bir şekilde ortaya konduktan sonra Disiplin Kurulu Kararı olarak altında 3-5 imza ile işverene bildirilmektedir. İşveren kesinleşen bu suça rağmen işçisini affedebilir veya daha küçük ceza da verebilir. Ancak “işten çıkarma” cezası uygun görülmüş işçi için işverenin fesih yetkisini kullanma süresi Disiplin Kurulu kararıyla suçun kesinleşmesi ve sabit bulunmasından sonra başlamalıdır. Aksi halde işveren suçu duyduğu anda işçinin 6 günü geçmesin diye iş akdini feshetmek ve ardından Disiplin Kuruluna vererek durumun incelenmesini istemek zorunda kalacaktır. Böyle bir durum ise suçu sabit olmayan bir işçiye sırf süre uygunluğu için işten kovmakla bir yıkım yaşatıp, daha sonra suçsuz çıkarsa işe çağırmak gibi abes bir işlem ortaya konmasına sebebiyet verecektir. Bu konuda yalnız olmadığımı gördüğüm bir yazarımız da şunu ifade etmektedir; “Disiplin cezasını gerektiren, işçinin hal ve hareketlerinin meydana geldiğini öğrenen işveren veya işveren vekili, olayı disiplin kuruluna, öğrendiği tarihten itibaren belirlenen süre içerisinde kovuşturma açılması için sevk ettirmelidir. Büyük işletmelerde işveren vekili durumu bağlı bulunduğu amire iletmekte ve bu kişide aynı şekilde belirli bir süre içerisinde kovuşturma açmak zorunda bulunmaktadır. Kovuşturmanın açılması için belirlenen süreler incelendiğinde, bu sürelerin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesinde belirtilen altı iş günlük süreyi aştığı görülmektedir. Ancak, İK. m. 26'daki "İki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak" cümlesinde ifade bulan öğrenme anının basit bir olayın öğrenilmesi olarak anlamamak gerekir. Böyle bir düzenleme karşısında fesih için öngörülen sürenin, işçi veya işverenin ahlak ve iyi niyet kuralları ile bağdaşmayan davranışlarının meydana geldiğinin belirtilen usul izlenerek kesinleşmesinden itibaren başlaması gerektiği şeklinde anlaşılmalıdır. Disiplin kurulu kararı, öğrenme tarihi olarak kabul edilecektir.”[2] Tamamen katıldığım bu görüş iş hayatındaki karmaşıklığı ve onu net bir şekilde çözmeye çalışan işveren gayretine dayanmaktadır. Bazen işçi işlenen suç veya meydana gelen kusurla ilgili savunma yazmak istememektedir. İş Kanunu 19. Maddesi “... Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.” Pek çok işçi işlenen kusur ve hatalarından dolayı savunma yazmaktan kaçındığı için işveren sadece savunma yazmaktan kaçındığını tutanak haline getirebilmektedir. Bu durum işin özüne inildiğinde işverene yazılı belge vermek istemeyen işçinin kurnazlığı olarak ta görülebilir.

Zira işçi ileriki safhalarda mahkemeye vereceği dilekçeler karşılığında işveren belge sunmaktan aciz kalacağını düşünmektedir. Aslında işverene bağlılık ve sadakat kuralına aykırı görülen bu durum işçinin kendisini yazılı olarak savunamayacak durumda olduğu anlamına gelebilir. “benim kırdığım düşünülen kapı camı, dün gece vardiyasında iken salonu havalandırmak istediğimden açık tutmak sonucunda ve oluşan cereyanla kapının çarpması sonucu kırılmıştır, kapının kırılmasında bizzat kusurum olmamakla beraber açık tutmam sonucu kırıldığını beyan ederim” demesi işçinin işten atılmasına sebep olmayacak aksine bir uyarı ile suçlama sonuçlanacaktır. Zira kasıt ve kusur birbirinden ayrı değerlendirilmektedir. Ne var ki, işçiler bazen derdini anlatmak ve izah etmek yerine savunma yapmaktan kaçınmayı yeğlemektedirler. Böyle durumlarda tutanak ve tanık ifadeleri yerine Disiplin Kurulunun inceleme yapması ve amirin baskısından uzak bir kurula açıklama yapılması işçi içinde daha kolay olacaktır. Böyle bir durumda Disiplin Kurulu tutulan tutanaklara göre değil, yeniden işçinin savunmasını isteyerek hatta yazılı savunmasını okuduktan sonra oluşan sorular için tekrar disiplin kuruluna çağırıp yüz yüze görüşerek ve sorular sorarak sonuca gitmeye çalışmaktadır. Bu süreç çoğu zaman 6 günü geçmektedir. Yaşadığım bir olayda, İşçiye neden o gün işe gelmedin? Sorusunu yönelttiğimizde; “kar yağdığı için Samsun-İstanbul yolu kapanmıştı, o nedenle işe gelemedim” bu ifadede zorunlu sebep görülmektedir, ancak konu irdelenip karayollarından ve Samsun otogar müdürlüğünden bilgi alındığında, belirtilen gün kar yağışı olmasına rağmen ulaşımın durmadığını gündüz ve akşam seferlerinin yapıldığı beyan edilmektedir.

İşçi tekrar Disiplin Kuruluna çağrılıp bu durum sorulduğunda “aslında amirimden bir gün daha kalmak için izin istedim işler çok yoğun izin veremem dedi, bende kızdım işe gelmedim” diyebilmektedir. Yaşadığım bu olay karşısında iyi biliyorum ki, basit zannettiğimiz durumlarda bile işin doğrusunu bulmak 4-5 gün sürmektedir. Eğer soruşturmanın tamamlandığı ve Disiplin Kurulu Kararının açıklandığı günü esas alırsak işverenin işten çıkarma iradesini kullanmada 6 gün yeterli olacaktır. Bu durumda işçi net bir suçlama sonucu işverenin kararına muhatap olacaktır. Bir iddia veya zan üzerine hüküm kurulmamış olacaktır. Kaldı ki, Disiplin Kurulu işletmede yayınlanmış bulunan Disiplin Yönetmeliğiyle bağlıdır, yani yönetmelikte belirlenmiş hata, kusur ve suçlar için ceza uygulanabilir aksi halde disiplin kurulu “söz konusu fiil disiplin yönetmeliğinde suç olarak öngörülmemiştir” diyerek ceza uygulamayacaktır. Bu yönetmeliklerde onlarca fiilin yapılması veya yapılmaması suç olarak belirlenmiş olabilir, bu konular işçilere duyurulduğu anda (başka mevzuata karşı olmamak kaydıyla) yaptırım gereği ortaya çıkacaktır. Böylece işletmede tam adalet sağlanacak, işçilerin işverene ve haklı haksız ayrıldığına dair araştırma yapıldığına yönelik güveni artacak, Disiplin Kurulunca verilen uyarı, ücret kesintisi ve hatta işten çıkarma kararları dahi işyerinde infial ve paniğe neden olmadan yürütülecektir. İşletmenin itibarı ve işçilerin motivasyonunun korunduğu böyle kurumsal yapılarda işçiler daha huzurlu ve etkin çalışacaktır. Olmadık öfkelerle ve bir amir kararıyla işten atılmalar ve sarsıcı kişilik hakları ihlalleri olmayacaktır kanaatindeyim. İyi bir iş hayatı dileğimle Muammer MURAT İnsan Kaynakları Yönetim Danışmanı http://www.muammermurat.com/

[1] Yrg. 9. HD Tarihi: 15.03.2004, Esas No: 2003/16009, Karar No: 2004/5077 [2] İbrahim IŞIKLI, 14.11.2007, Dünya Gazetesi