Performans değerleme ülkemizde başarılı mı

İşletmeler, bünyelerinde gerçekleştirdikleri uygulamaların sonuçlarını, çıktılarını ya da etkilerini somut bir şekilde artı değer olarak görmek isterler. Performans yönetiminin gayesi de; önceden belirlenmiş kurumsal ve bireysel amaçlara, hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığını kontrol etmektir.
İşletme bir sistem olarak ele alındığında, harcadığı girdilerin elde ettiği çıktılara dönüştürme işleminin sonunda, ortaya çıkan artı değerin büyüklüğü kadar üretken ve verimlidir. Bu çıktıların geri bildirim ile kontrol edilmesi, (hata, eksik, fire vs.) işletmenin gelecekteki faaliyetlerinin stratejik kararlar ile yönlendirilmesine imkân sağlayacaktır.
İnsan kaynakları yönetimi ve buna bağlı olarak eleman seçme yerleştirme süreci oldukça girift ve dinamik bir yapıya sahiptir. Eleman seçme yöntemleri hala ağırlıklı olarak mülakata dayalı yapılmakta, ne yazık ki çalışan adayının kişilik yapısını gösteren testler ve psikoteknik analizler çoğu iş yerinde yapılmamaktadır. Gerçi 1990’lardan itibaren danışman kuruluşların katkıları ve bu alanda meydana gelen gelişmelerle, çalışan seçimi ile iş performansı arasındaki ilişkiler incelenmiş bunun üzerine kişilik yapısını ve kişiliğin işe uygunluğunu da gözeten işe alım ve performans değerleme yöntemleri geliştirilmiştir.
Bu amaçla, belirlenen çeşitli işe alma yöntemlerinin, kişilik testleri, psikoteknik analizler, yönetici yetkinlik analizleri, üçlü mülakatlar, simülasyonlar, iş bilgisi testleri, dikkat ve beceri testleri, referans sorgulamaları, örnek çalışma (rolplay) gözlemleri vb. iş performansı üzerinde ne ölçüde etkili oldukları belirlenmeye çalışılmıştır. Araştırmalar bu yöntemlerin sadece iş performansı üzerinde değil, ayrıca işletme verimliliği ve “kurum kültürü uyumu” üzerinde de etkisinin olduğunu göstermiştir.
Başarılı İnsan Kaynakları uygulamalarıyla bireysel performans ve verimlilik arasında olumlu bir ilişki vardır. İncelemelerde İK’nın başarılı uygulamaları işletme karlılığını artırdığı gibi iş tatmini neticesinde çalışan devir hızını azaltarak verimliliği olumlu etkilediği de görülebilmiştir.
İş dünyası ve akademisyenler rekabetin nicel faktörleri arttıkça insan kaynağının rekabetteki avantajının tek güvenilir, uzun ömürlü bir kaynak olduğunda fikir birliği etmişlerdir. Bu nedenle entelektüel sermayenin doğru yönetilmesi bu avantajın devamının zorunlu gereği olmuştur.
Bu durumda insan sermayesinin işletmelerde işin niteliklerine, gereklerine uygun olarak doğru yerde ve uygun unvanla çalıştırılması halinde çalışanın işletmeye sağladığı katkı artacaktır. Aynı zamanda verimsiz çalışma, hata oranı, fire oranı, çalışan devir hızı, eğitim harcaması, işe alımda emek ve zaman kaybı, çıkış işlemlerindeki psikolojik etki ve tazminat ile ortaya çıkacak maddi / manevi (moral bozukluğu) gibi gereksiz maliyetlerden işletme kurtulmuş olacaktır.
İşletme performansına etki eden en önemli faktör iç müşteri dediğimiz çalışanların moral / motivasyonudur, zira işletmeleri dış çevre kadar iç faktörlerde sanılandan fazla etkilemektedir. Bunun için işletmeler şunlara dikkat edilmelidir; çalışanların iş ortamı, iş tatmini, kurumsal bağlılık, işletmeye güven, çalışan motivasyonu, ücret sistemi, yetki ve sorumluluk dengesi, özgün iş yapma imkânı, gelişim ve kariyer imkânları İK’nın ele alması ve geliştirmesi gereken önemli hususlardır.
Çalışan seçim sürecinin etkinliği, eğitim ve gelişim süreci ile performans değerleme uygulamaları beraberce İK fonksiyonları olarak ele alındığında, uygun eleman seçimi ve mesleki eğitimlerin çalışan performansına yaptığı etkiler daha kolay görülebilecektir.
MUAMMER MURAT
6.5.2009