Prof. Dr. İbrahim ORTAŞ,

Çukurova Üniversitesi, iortas@cu.edu.tr

 

ÖZET

Bilim Adamlarının birinci derecedeki görevi evrensel düzeyde araştırma yapmak, bilgi üretmek ve bilgi ve becerilerle donatılmış nitelikli insan gücü yetiştirmektir. Aynı zamanda ileri teknoloji geliştirmek, bilim yaparak çağın sorunlarını çözecek öneri ve model üretmektir. Bilim insanı 30 yıllık eğitim-öğretim ve akademik aşamalar sonunda yetişmektedir. Ancak Bilim Adamı, bugünkü ekonomik koşullarda kendisine reva görülen maaş ile beklenen ölçüde hizmet verilmesi işin doğası gereği mümkün olmamaktadır. Biz bilim insanları bugün mevcut maaş politikasından dolayı asli görevimiz olan bilimsel bilgi üretmek bir yana hayatta kalma mücadelesi verir bir duruma gelinmiştir.  Unutulmamalıdır ki Bilim Adamları ve Bilim Adamlığının yok olduğu bir ülkenin sağlıklı bir nesil yetiştirmesi ve gelecekte varlığını devam ettirmesi mümkün değildir. Denilebilir ki Türkiye'de üniversitelerin veya bilimsel çalışmaların temel nedeni maaşların yetersizliği değil, bilim insanı özelliğinin özümsenmemiş olması, bilimsel liyakate uygun olmayan akademik kadrolaşma daha ciddidir. Eleştirel bakışına sahip olan, doğayı ve toplumu inceleyen, farklılıkları fark eden, hipotez oluşturabilen, bilgi üreten ve ürettiği bilgiyi gelecek kuşaklara aktarabilen ve toplumu aydınlatma gibi ulvi görevi yürütebilecek yeteneğine sahip kişilerin üniversitede tutulması için maaş önemli bir başlangıç özellikle genç araştırıcıların bilim insanı mesleğini benimsemesi için. Bilim insanı olma yeteneğine sahip Ar-Görevlilerinin aynı sınıfta mezun olmuş kamuda çalışan arkadaşından daha düşük maaş alıyor olması doğal olarak kişiyi öncelikle varlığını devam ettirecek ortama kayması kınanamaz. Daha öncede yazdığım gibi “maaş unvana değil bilime verilmelidir” (Ortaş, 2002a). Başta Ar-Görevlileri, öğretim görevlileri, öğretim üyeleri yaptıkları işin niteliği gereği üniversitede kalmaları için mutlaka bir cazibenin yaratılması zorunludur aksi taktirde bilim adamlığına ve üniversitede çalışmaya olan talebin zayıflamasına neden olmaktadır. Hatta üniversitede çalışan memurlarında kurumun evrensel ölçekteki işi nedeniyle dil bilen, verilen işi algılayan, yetenekli kişilerin kuruma alınması ve işe uygun maaş bağlanması önemli.

Daha öncede belirtildiği gibi bugün üniversitelilerin maaşlarının düşük olmasının temel nedeni ülkemizin bilime verdiği önemle doğrudan ilişkilidir. Son yıllarda öğretim üyelerinin devlet protokolünde geriye doğru kaydırılışı ile maaşlarımız arasında bir paralellik görülüyor. Devletimiz bilim ve bilim insanına önem verirse maaşında buna bağlı olarak değişeceğine inanıyorum. Türkiye’nin 2023 hedefini ve ilk 10 büyük ekonomi düzeyine ulaşması doğrudan bilim ve teknolojiye ve bu konuda yetişmiş insan yetiştirmesine bağlıdır. Bu konuda üniversite ve bilime önem verilmesi ile hedeflerin gerçekleşmesi doğrudan ilişkilidir. Türkiye bilimi ve bilim insanını yaşatmadıkça gelecekte gelişmiş teknoloji ülkeler karşısında yaşaması zor olacaktır.

Bizler bilim adamları olarak, ÜLKEMİZE YÖNELİK İDEALİMİZDEN TAVİZ VERMEMEK İÇİN HEP DİRENDİK ve FEDAKÂRLIK YAPTIK. Bilgi çağında ülkemizin hak ettiği yeri alabilmesi için üniversitelerin birçok konuda sorunlarının olmaması gerekir diye düşünüyorum. Bizler ülkemizin önünü açmak ve çağın dinamizmini yakalamak istiyoruz. Bunun sağlanması için evrensel değer ölçülerine yakışır bir şekilde yaşamak ve üretmek için Türkiye ile aynı düzeyde gelişmiş ülkelerin düzeyinde maaş’ın alınması sağlanmalıdır. Bu bağlamda SETA (2013) tarafından yapılan hesaplamaya göre üniversite öğretim elemanları gerçekten yoksulluk sınırında maaş almaktadırlar. Bu bağlamda SETA (2013) tarafından yapılan hesaplamaya göre üniversite öğretim elemanları gerçekten yoksulluk sınırında maaş almaktadırlar. Bu aşamada temel maaşın ilk başlayan araştırıcılar için 3.845 TL ve ileri düzeyde çalışan hocalar için 8071 TL olması dünyada eşdeğerimiz hocaların maşına denk maaş almamız özlük haklarımız için önemli. Ayrıca ülkeye, üniversiteye, bilimsel bilgiye katkı yapan, çalışmaları ve yetenekleri ile üreten kişilere üniversitelerde isteklendirme ve yaratıcılığı geliştirmek için maaşının %50’si kadar performans ödemesi ülkemizin geleceği için önemli.      

10 Kasım 2013 günü birincisi yayınlana “Üniversite Çalışanlarının Maaşlının Diğer Ülkelerdeki Eşdeğerleri İle Karşılaştırma Ve Olması Gereken Maaş Durumu-1” makalesinde bilim topluluğunun üniversitelerde yaptıkları iş gereği zamanlarını ve enerjilerinin tamamını araştırma, bilgi üretmek ve yaymaya ayırmaları gerektiğini belirtim. Bu nedenle minimum düzeyde konumuna ve ihtiyacına göre bir maaş alamsı gerektiğini belirtim. Bu bağlamda Türkiye’deki üniversite öğretim elemanlarının Türkiye ile aynı gelişmişlik düzeyindeki ülkelerin elemanlardan çok daha düşük maaş aldıklarını belirtim. Bu makalede yine somut veriler ile Türkiye’deki öğretim elemanlarının diğer ülkelerdeki eşdeğerlerine göre almaları gereken maaşları işlenmektedir. Türkiye'de son yıllarda üniversite öğretim elemanlarının maaşlarının diğer çalışanların maaşları karşısında en çok eriyenlerin başında geldiği somut veriler ile işlenmektedir. Bu makalede ek-ders, ikinci öğretimin ötesinde kamu üniversiteleri arasında özellikle üniversiteleri olan İllerin gelişmişlik düzeyine bağlı maaş farkı adaletsizliği işlenmektedir. Üniversiteler arasındaki bu maaş farkının gelişmemiş bölgelere öğretim elemanı kazandırmak için önemli ancak yine de bilimsel liyakate uygun olması önem arz etmektedir. Bu bağlamda bilimin doğasına uygun olarak öğretim elemanlarını üretkenlikleri, yetenekleri ve çabalarının ödüllendirilmesi için performans sistemine geçilmesi işlenmektedir. Ayrıca bir önceki makalenin de konusunu içeren geleceğe yönelik ne yapılması gerektiği ve yetkililerin dikkatine sunulacak bilgi verilmektedir.

 

 

KONUYA İLGİ DUYANLAR İÇİN GENİŞ AÇIKLAMA AŞAĞIDA BİLGİNİZE SUNULMUŞTUR

 

Öğretim Üyesi Maaşı 2002 Yılından Bu Yana En Çok Eriyen Maaş Oldu

2914 sayılı Kanuna tabi olarak çalışan akademik personelin maaş hesabında, memurlar için kullanılan aylık, taban aylığı, ek gösterge, kıdem aylığı, ek ödeme, aile yardımı, makam tazminatı, görev/temsil tazminatı, yabancı dil tazminatı gibi unsurların yanı sıra, üniversite ödeneği, geliştirme ödeneği gibi eğitim ödeneği olmak üzere 4 farklı unsur daha bulunmaktadır. Maaşların Milli gelire orandaki gelişimi yönünden 2002 yılında bir profesörün kişi başına gayri safi yurtiçi hâsılanın 4,19 katı daha yüksek bir maaş alırken, bu oran 2013 yılında 3,20’e düşmüştür (SETA 2013). Rapordaki verilere göre akademisyenlerin maaşlarının diğer çalışanlara göre en fazla erimenin olduğu anlaşılıyor. Öğre­tim üyeliği pozisyonlarının maaş­larındaki ortalama artış temel alındığında bile akademik personelin diğer kamu ça­lışanlarına yapılan ortalama maaş artışının ancak % 66’sına ulaşabildiği görülmek­tedir. 2003-2013 dönemi maaş artışları Merkez Bankası Ücretliler Geçinme Endeksi (1995=100) açısından analiz edilmiştir (TÜİK, 2013; Türkiye, 2002’deki verilerden hareketle SETA tarafından hazırlanmıştır). Söz konusu dönemde karşılaştır­ma grubunda yer alan mesleki pozisyonların maaşları reel olarak ortalama %51 düzeyinde artmıştır.

Rapordan edindiğimiz bilgiye göre 2002-2013 periyodu, öğretim üyeleri ile diğer kamu meslek grupları arasındaki maaş farkının akademik personel aleyhine ciddi biçimde genişlediği bir dönemi temsil etmektedir. Özellikle hâkim, avukat, mühendis, doktor ve şube müdürü gibi mesleki pozisyonlarla kıyaslandığında akademik pozisyonların 2002’den son­raki dönemde nominal artışlar, reel artışlar ve maaşların milli gelire oranı açısın­dan diğer kamu çalışanları karşısında gerileme kaydettiği açıktır. Gerileme en belirgin şekilde, profesörlük pozisyonunda gözlenmiştir. 2002 yılında 1.854 TL maaş alan bir profesörün maaşı sonraki 11 yılda sadece 2,7 kat artarken aynı dönemde bir hâkimin (1/8) maaşı 5,3, avukatın 5,2, teknisyenin 5,06, şube müdürünün 4,3, uz­man doktorun 3,8 ve hemşirenin 3,7 kat artmıştır. Benzer şekilde Eğitim-Sen tarafından “Yükseköğretimin Yeniden Yapılandırması Raporu, 5.DEK Çalışmaları çerçevesinde hazırlanan ve 2002 ile 2012 yılları arasında değişik meslek gruplarının maaşlarının hangi oranlarda değiştiğini gösteren çalışmada normal memurun maaşı 2001-2012 yılları arasında % 1100 oranında armış,  Avukatın maaşı % 977 oranında, vaiz % 904, prof. %509 oranında artmıştır. Bu veriler üzerinden akademik personelin maaşlarının açıkça diğer mesleklere göre en az değiştiği ve gerçek anlamda eridiği görülmektedir (Ortaş, 2013).

Milletvekilleri halen yaklaşık 13 bin lira maaş alıyor ve emekli milletvekilleri ise 6 bin 973 TL alıyor. Ayrıca yolluk ve gündelik hacrahları, bir önceki emeklilikleri ayrıca alınmaktadır. Askerlerin maaşı tam olarak bilinmemekle beraber basından öğrenebildiğimiz kadarı ile Orgeneral: 8 bin TL, Albay: 4 bin 500 TL, Teğmen:3 bin TL, Astsubay KDM. BÇVŞ: 3 bin 200 TL, Astsubay Çavuş: 2 bin 200 TL ( http://www.iskur.us/haber-2/iste-tskda-gorevli-askerlerin-maaslari.html ) maaş almaktadır. Bu verilere göre Bir Ar-Gör. Astsubay, Yard-Doç. Astsubay kıdemli Çavuş, prof. Albay düzeyinde maaş almaktadır. Bilindiği gibi 1980 Askeri yönetim öncesi bir General ile profesör benzer maaşı alıyorlardı. Ancak darbe sonrası dönemin Askeri Yönetim başkanı ve Genelkurmay başkanı Orgeneral Kenan Evren nasıl olur bir profesör bir Albaydan fazla maaş alır benzeri açıklama sonrası profesör maaşı Albay maaşına denk getirilmeye çalışılmıştır. Burada amacım TSK personelinin neden bizden fazla maaş aldığını kritik etmek değil, tam tersine üniversite personelinin maaşının nasıl değiştiğini açıklamaktır. Askerlerinde riskli ve yıpratıcı görevlerde bulunduğunu ve daha fazlasını hak ettiklerini belirtmek isterim. Nihayet orduda ayrılan pilotların 3-4 katı daha yüksek ücretle iş bulduklarını basından öğreniyoruz.

 

Kamu Üniversiteleri Arasında Maaş Farkı Adaletsizliği

Kamu üniversiteleri arsındaki maaş farkı da birçok yönden tartışmalıdır. Kamu üniversiteleri arasında illerin gelişmişlik düzeylerine bağlı olarak en az 15 farklı maaş çeşitliliği yaşanmaktadır. İstanbul’daki bir üniversitede görev yapan bir profesöre göre Hak­kâri, Ardahan ve Ağrı’da çalışan bir meslektaşı 1,7 kat daha yüksek maaş aldığı SETA 2013 raporundan öğreniyoruz. Gelişmişlik desteği alan sisteme yapılan eleştiriye en açık tarafı ise, kurumsal performans ile teşvikler ara­sında tersine bir ilişki kurmuş olmasıdır. Kalkınmış yörelerdeki üniversitelerde çalışan öğretim üyeleri, bu politika sonucunda maaş dezavantajıyla çalışmaya zorlanmaktadır. Gerçekten de üniversite sıralamalarında ve yükseköğretim ta­ban puan sıralamalarında kalkınmış yörelerdeki programlar daha üst sıralarda­, ancak hak ettikleri maaşı ve değeri görememektedirler. Sorun, genel olarak öğretim üyeleri maaşlarının yetersiz ol­ması ve bunun sonucunda özellikle geliştirme ödeneği almayan üniversitelerde çalışan öğretim üyelerinin dezavantajlı duruma düşmesidir. Konu gelişme farkı alan hocalarımızın maaşlarını sorgulamak değil tam tersine tüm öğretim üyelerinin maaşlarının nasıl geride kaldığı ve bunun üzerinde bir hakka laik olduğunu belirtmek isterim. Ne zaman öğretim üyelerinin maaşı söz konusu olsa hemen ek dersler veya gelişmişlik maşının bindirildiği maaş miktarı öne çıkarılmakta ve yetkililer yanlış yönlendirmektedirler.

Kalkınmış batı illerindeki üniversitelerin nitelikli öğretim üyeleri maaş dezavantajlarını aşmak için ya vakıf üniversitesine geçmekte veya meslekten çekilerek alternatif iş ve meslek alanlarına yönelmek durumunda olduğu SETA (2013) raporuna yansımış durumdadır.

 

Vakıf Üniversiteleri Maaş Sitemi Genelde Kişinin Performansına Endeksli

Rapordaki veriler ülkeler arasında maaş belirleme ve ödeme kriterleri oldukça değişken olduğu ancak temelde maaşlar ülkelerin mili gelirler ve satın alama gücüne göre belirlenmektedir. Ayrıca son yıllarda sayıları 71 biri bulan vakıf üniversiteleri ile kamu üniversiteleri arasındaki maaş farkı da akademik kadrolar arasında ayrı bir sorun yaşamaktadır. Bu fark vakıf üniversitelerinin ücretler ve çalışma koşulları, nite­likli öğretim üyelerini üniversiteye çekmede önemli bir araç konumundadır. Bu nedenle vakıf üniversitesinde istihdam edilen öğretim üyelerinin hem ücret sistemi hem de çalışma koşulları oldukça farklılaşmaktadır. Bu farklılık, sadece üniver­siteler arasında değil aynı zamanda aynı üniversitedeki öğretim üyeleri arasında da ciddi farklılaşmaya neden olduğu gözden kaçmıyor.

Aslında tam veriler bilinmemekle beraber genel ortalama açısından değerlendirildiğinde İstanbul’da vakıf üniversitelerinde görev yapan bir öğretim personeli kamu üniversitesindeki meslektaşından kabaca 1,67 ile 1,94 kat daha fazla maaş almaktadır. Çakmakçı, (2005)’teki veriler güncellenerek yapılan değerlendirmede kamu üniversitesinde bir profesör ortalama 4.230 TL alırken vakıf üniversitesinde 8.206 TL aldığı hesaplanmıştır. Çakmakçı (2005) Hürriyet gazetesindeki köşesinde vakıf üniversitelerinin iyi öğretim üyelerini bünyesine katmak için “Ücret basamaklarının en üst sıralarında yer alanlar genetik, tıp, bilişim teknolojileri, işletme, mühendislik dalındakilerdir. Kendi alanında ün yapmış ve belirli alanda aranır nitelikteki bilim insanlarına verilen aylık maaş 7 ila 20 milyar (yeni para ile 7-20 bin TL) arasında. Yurtdışından gelenlere ayrıca döviz üzerinden ve daha yüksek ücretler de ödenebiliyor. Eskiden beri kamu üniversitelerinde de dönem dönem üç katına kadar yabancı bilim insanlarına ödeme yapılmaktadır. Bu durum doğal olarak akademik personel arasında değişik boyutlarda sorunlara neden olmaktadır. Kaldı ki bu ücret vakıf üniversiteleri için de düşüktür ve hocaların daha fazlasını hak ettiklerini belirtmekte fayda var,

 

Diğer Ülkeler İle Karşılaştırmalı Akademik Maaş Farklılıkları Ve Üniversite Çalışanlarının Olması Gereken Maaşı

Önerilen maaş ise Altbach ve ark. (2012)’deki verilerden hareketle SETA (2013) tarafından hazırlanmıştır) benzer ekonomik ve sosyal koşullara sahip Brezilya, Malezya ve Arjantin gibi ülkeler baz alınarak öğretim elemanlarının temel maaşları karşılaştırmıştır. SETA bu çalışmada temel maaşların Brezilyalı öğretim üyelerine ödenen maaş düzeyine revize edilmesi ortalamada öğretim elemanı maaşının %80 düzeyinde iyileştiril­mesi gerektiğini hesaplamıştır. Bize benzer ülkelerin maaşları ile eşleştirilen maşların mevcut durumda, Prof. 4.702 TL yerine makbul değeri olan aşağıda da görüleceği gibi 8.071 TL maaş alması gerektiği hesaplanmıştır. Bu tür ülkelerde sabit maaş yerine esnek ve başarıya bağlı maaşla bir profesörün maaşının 12.914 TL kadar çıkabileceği ve bunun bugün Türkiye’de de uygulanabileceği belirtilmektedir.

Mevcut durumda kamu üniversitelerinde çalışan bir Prof. 2365, Doç. 1694 Yard. Doç. 1358 ve Ar. Gör ise 1126 $ karşılığı maaş almaktadır. Dolar bugünlerde TL karşısında değerlendiği için maaşlarımız daha da erimiş durumdadır. Birçok ülkendeki meslektaşlarım arasında özellikle Avrupa ülkelerindeki benzer düzeydeki bilim insanlarının ülkeden ülkeye veya üniversiteden üniversiteye değişmekle beraber 3-7 bin Euro arasında maaş aldıklarını duyuyoruz. Ayrıca bilimsel olarak başarılı çalışma yapmış, Nobel ödüllü ve üniversitenin ismini ve itibarını dışarıda temsil eden hocalara ayrıca yüksek ödemenin yapıldığını biliyoruz.

 

SETA (2013) tarafından yapılan derlemede Türkiye’deki öğretim üyelerinin maaşları aynı gelişmişlik düzeyindeki Malezya, Brezilya ve Arjantin’deki öğretim üyelerinin aldığı maaşla karşılaştırarak olası ortalama maaşları hesaplanmıştır. 

 

Temel Maaşa Ek olarak Performans Maaşı Sitemi Gelmelidir

Kamu bütçesi temelli temel maaş (bütün meslek disiplinleri için sabit maaş) anlayışının artık üniversiteye heyecan yaratmadığı gibi bilimsel olarak üreten ve üretmeyen ayrımının yapılmaması ortamda bir atalet oluşmasına neden olduğu çok sık konuşulmaktadır. Temel maaş, aynı okuldan mezun olmuş adaylardan akademisyenliği seçen yönünden tatmin edici ve cezp edici nitelikte olmalıdır. Yoksa daha iyi koşullarda iş bulabilen adaylar kolayca üniversite dışarıya taşınabilmektedirler. Bu nedenle öğretim üye­liğinin mesleki kalitesini geliştirmek, mesleğe yetkin yaratıcı bireyleri üniversiteye kazandırmak, öğretim üyelerinin kapasitesinden daha fazla yararlanabilmek için temel maaş makul bir düzeyde yaşanılabilir ve mesleğin ulvi ağırlığına yakışır bir iyileştirme düzeyine çıkarılması gerekiyor. Temel maaşın, uluslararası standartlara göre yeniden revize edilmesi kaçınılmaz görülüyor. Temel maaşa yapılacak bilimsel olarak ölçülebilir nitelikteki çıktılara bağlı temel maaşın %50’sini geçmeyecek düzeyde yapılacak ek maaşı performans maaşı olarak tanımlanmalıdır. Üniversiteler ayrıca isterlerse kendiler de iyi eleman çekebilmek için adaylar ile batılı anlamda temel maaşta bir üst limit ve ek ödenek yapabilmelidir. Ayrıca üstün başarı gösteren öğretim üyelerini ekstra ödüllendiren mekanizmalarına da yer verilmelidir. Nobel ödülü veya mesleğin prestijli bilim ödüllüleri ve diğer başarı ölçütlerine göre ayrıcalıklar konulabilir. Batıda bu tür uygulamalar hakkaniyetle yapıldığı için kimse haksızlık yapıldığını hissetmez ve anlayışla karşılar. Türkiye üniversiteleri bu şekilde bir farklılık yaratmadığı sürece üniversiteye HEYACAN VE FARKLILAIK YARATAMAYACAKTIR. Bu yarışa uygun modele çalışmaları ile üniversiteler, fakülteler ve bölümlerde katılabilir. Akademisyenlikle ilgili bir maaş sisteminin öğ­retim, araştırma-yayın ve yaratılan katma değerle ilişkilendirilmektedir (Konsor, 2010).

 

Performans Maaşı Nasıl Belirlenebilir 

Artık ülkemizde geleneksel olarak öğretim üyeleri birer devlet memuru olarak değerlendiren anlayışın akademik verimliliği sınırladığı ve itibarsızlaştırdığı görülmektedir. Bunda üniversitelerin ve bizlerinde sorumluluğu ayrıca tartışılabilir. Bu durum, akademisyenlerin kapasitelerinden yeterince yararlanılamamasına yol açmakta ve üniversitelerin bilim ve teknolojik yeniliklerin öncüsü olma mis­yonundan uzaklaşmasına neden olmaktadır. Bu nedenle üniversitelerin üret­me kapasitesini aktive edecek bir maaş sistemine mutlaka geçilmesi gerekiyor. Bilimsel üretim çıktı merkezli birçok mesleki pozisyon gibi öğretim üyelerinin maaşları da üret­kenlerine bağlı olarak oluşmalıdır. Perfor­mans konusu üzerinde hassas çalışılması gereken ve yalnızca başarıya endeksli olarak üniversite yönetimleri tarafından belirleyecek modellere göre verilmesi çok önemlidir.

Bu şekilde, hem bireysel üretkenliği teşvik edici hem de kurumsal kaliteyi güç­lendirici etkisi olacaktır. Esasen birçok araştırma, çıktı odaklı bir maaş sis­temiyle akademik üretkenlik arasında güçlü bir ilişki olduğu birçok ülkede yapılan saha araştırması ile belirlenmiştir (Golden ve ark. 2006; Popova, 2010). Sistemin suistimal edilmemesi için bazı tedbirlerin alınması gerekir. Örneğin, performans maaşına dâhil olması için öğretim üyesinden belirli bir performans düzeyini gerçekleştirmesi beklenebilir. Örneğin hedeflerini en az %50 düzeyinde gerçekleştiren öğretim üyesinin ek destek ve teşvik maaşına hak kazanması istenebilir.

 

Bilim İnsanları İlgi Ve Yeteneklerine Göre Esnek Çalışma Modelleri Mesaisine Geçebilirler

Bu konu çok hassas olduğu için her türlü sübjektif değerlendirmeden kaçınan ve ölçülebilir kriterler üzerinde çalışmak gerekir. Değerlendirmede objektif ve şeffaf bir performans modelinin kurulması şarttır. Örneğin eğitim alanında öğrenme düzeyi hedefinin başarısı bağımsız kuruluşlar tarafından ölçülebilir. Benzer biçimde araştırma hedeflerine ilişkin sayısal ve ölçülebilir değerler önemli olmakla birlikte yapılan araştırma ve yayınların niteliği de ödül­lendirmede dikkate alınmalıdır. Araştırma-yayın yetkinliği, araştırma ağırlıklı olabilir üretilen araştırma sayısı, yayınlanan kitap, makale veya rapor sayısı, bilimsel konferansa katılım sa­yısı, öğrenci sayısı, öğretme düzeyi, öğrenci memnu­niyeti, üniversite sınavında tercih edilme düzeyi, üniversitenin ulusal ve uluslararası sıralamadaki yeri gibi hedeflerle ölçü olarak alınabilir. Üniversiteye kazandırılan proje sayısı, gerçekleştirilen danışmanlık sayısı, üniversiteye yaratılan katma değer gibi ölçütler ayrıca hizmet ve yayım için ölçü olarak kabul edilebilir kriterler olabilir. Bazı batı ülkelerinde olduğu gibi akademisyenler eğitim ve araştırma ve yayım konusunda değişik ücretlendirme modellerini benimseyebilir. Bir öğretim üyesi hangi alanda performans alacaksa ona göre de çalışma yapabilir. Örneğin araştırma alanını seçen bir öğretim üyesi hedeflerinin %75’ini bu alandan oluştu­rurken %25’lik bölümünü de eğitim veya yayım-hizmet verme olarak seçebilir ve buralarda elde etiği performansı alabilir. Her öğretim üyesi bu bağlamda her yıl düzenli olarak yaptıklarını ve yapacaklarını dosya olarak ilgili birime sunar ve kritik değerlendirmeyi de alır. Bu şekilde iç denetim ve verimlilik performansı başlamış olur.

 

NE YAPMALI?

Öğretim üyeliği, birçok mesleki alandan farklı olarak yetişmesi uzun zaman alan yorucu ve yoğun bir beyinsel çalışmayı gerektiren bir nitelik arz etmektedir. Bu yorucu uğraşın içinde öğretim üyesi olmayı istemek ancak gönüllü istek ve yeteneğe bağlı tercihen seçilecek bir meslektir. Bu mesleği objektif kriterleri karşılayarak öğretim üyesi olan bir kişinin, gösterdiği çaba ve çalışmanın karşılığı olan bir temel maaş düzeyine sahip olması önemlidir. Şimdilik kamu üniversitelerindeki öğretim üyelerinin maaş sistemi klasik kamu bürokrasi kavram, işlem ve kriterlerin bir yansımasıdır. Oysa öğretim üyeliğinin hem mesleki niteliği hem de bilimsel ve hizmet çıktısı nedeniyle daha farklı ve esnek bir maaş mode­line geçmesi ve en azından ülkemiz eşdeğerindeki ekonomik büyüklüğe sahip gelişmiş ülkeler düzeyinde bir modele ve maaş sistemine geçmemiz gerekir (Ortas, 2002b). Dünya üniversiteleri son yıllarda ücretlendirme ve akademik kadroların istihdamında değişik yönetim ve işletim modelleri denemektedirler. Bu modellemede stratejik vizyona sahip, yenilikçi ve esnek bir üniversite ve akademik profil ön plana çıkarmaktadır. Böylece üniversitelerin karar almada ve kaynak yönetiminde bürokratik süreçlerle tıkanmasının önüne geçilmesi hedeflenmektedir. Özelikle Batı Avrupa ülkeleri gibi kamu üniversitesi modeline göre yönetilen ve maaşları kamudan karşılanan üniversitelerde öğretim üyelerine temel maaş kadar üretime ve yeteneğine dayalı bir ödeme de yapılmaktadır. Üniversiteler öğretim üyelerinin üretimlerine bağlı esnek maaş ve performans maaşı sisteminde bilimsel araştırmalar, mezunların iş bulma durumu ve yaratılan teknoloji, toplumsal hizmete katkı oranında performans desteği sağlanmaktır.

 

ÖNERİ:

Öneri olarak SETA (2013) raporuna da yansıyan şekli ile Türkiye’de yeni bir yükseköğretim reformu artık kaçınılmaz ve bu reform ile akademik personelin maaşı Türkiye ile aynı ekonomik ve sosyal gelişmişlik düzeyine gelmiş ülkelerin kendi akademik personeline verdikleri kadar maaşın verilmesi. Üniversiteleri ve birimlerini de içine alacak şekilde bilimsel olarak ölçülebilir kriterlere bağlı olmak kaydı ile temel maaşın %50 kadar ek performansın uygulanması üniversite verimliliği ve yaratıcı çalışmalar için kaçınılmaz görülüyor. Bugün akademik dünyadaki verimsizliğin bir nedeni olarak gösterilen herkese uygulanan 08-17 saatleri arsındaki mesai kavramına karşılık aynı maaş uygulaması kişilerin motivasyonu kırmaktadır. Aksi takdirde üniversitelerde sıçrama ve farklılık yaratamayız. Mesleklerin dışarıda iş bulma durumuna göre farklı meslekler için faklı katsayı ve uygulamalarda konuşulabilir. Örneğin dünyanın bazı ülkelerinde olduğu gibi Tıp fakülteleri, mühendislik, sosyal bilimler ve diğer mesleklerin dışarıdaki ücretlerine uygun akademik personel arasında da farklı maaşlar uygulanabilir.

 

Artık Türkiye’de temel bir üniversite reformunun kaçınılmaz olduğu bunun önemli ölçütlerinden birini akademisyenlerinin esnek iş anlayışı ve yaratıcılığa dayalı bir ücret politikasının uygulanması olduğu gözüküyor. Bir profesörün özelliklede kendi alanında bilinen üreten ise ve de dışarıda piyasada daha yüksek maaşla iş bulabiliyorsa bugün ki koşullarda 4600 TL ile çalıştırılması kabul edilemez. Asgari 8200 TL temel maaşı ve performans ile birlikte 12000 TL’ye kadar bir maaş düzenlemesi motivasyon ve yaratıcılık için zorunludur. Bu bağlamda ek ders, danışmalık ve ek iş gibi unsurların ortadan kalkması mutlak sağlanmalıdır. Öğretim üye ve görevlilerine hak etikleri ölçüde bir iyileşme yapıldığı takdirde tam gün yasasının fazlasıyla uyulacağı ve kimsenin başka ek gelir getirici bir arayışı olmayacaktır.

Türkiye yükseköğretimi, bilimi, teknolojisi ve demokratikleşmesi için akademik personelli maaşlarının yaptıkları işin niteliğine uygun bir maaşın düzenlenmesini içeren bir yükseköğretim yasası mutlaka gerçekleşmeli. Aynı şekilde ciddi bir denetleme ve şeffaflık sisteminin kurulması ile verimlilik ve üretkenlik sağlanmamalıdır. Türkiye üniversiteleri halen bilim yapma potansiyeline sahiptir. Yeter ki uygun çalışma koşulları ve iklimi sağlansın. Yoksa bilimsel gelişme ve yaratıcılık kendi içinde tetiklenemez ve yaşanamaz. Ya bunu yapacağız ya da 2023 ve diğer hedefleri unutmak zorundayız. Aksi takdirde eşyanın tabiatına aykırı bir durum oluşur.

 

Kaynaklar

Altbach, Philip G. (2011). “The Academic Profession: The Realities of Developing Countries”, Lea­dership for World-Class Universities (ed. by Philip G. Altbach), New York: 205-223.

Altbach, Philip G., Reisberg, Liz, and Ivan Pacheco, F. (2013). “Academic Salaries and Contracts: Global Trends and American Realities”, The NEA 2013 Almanac of Higher Education, National Education Association: 89-99.

Altbach, Philip, Reisberg, Liz, Yudkevich, Maria, Androushchak, Gregory, Pacheco, Ivan. (2012). Paying the Professoriate: A Global Comparison of Compensation and Contracts, Newyork. USA. 

Çakmakçı, Nuran (2005). “İşte Yeni Akademik Yılın 10 İddialı Transferi”, www.hurriyet.com.tr

Eğitim Sen Yükseköğretimin Yeniden Yapılandırması Raporu, 5.DEK Çalışmaları Enders, Jürgen. (2000). “Academic Staff in Europe: Changing Employment and Working Conditi­ons”, International Perspectives On Higher Education Research: Volume 1 Academic Work and Life: What it is to be an Academic, and How this is Changing (ed. By Malcolm Tight), UK: 7-32.

Golden, Bill, Tsoodle, Leah J., Odeh, Oluwarotimi O. and Featherstone, Allen M. (2005). “Deter­minants of Agricultural Economic Faculty Salaries: A Quarter of a Century Later”, Review of Agricultural Economics, 28(2), 2006: 254-261.

Güçlü, A. 2013.  06/03/2013 tarihli Milliyet Gazetesi.

http://www.iskur.us/haber-2/iste-tskda-gorevli-askerlerin-maaslari.html

Konsor, Kellie J. (2010). Determinants of Faculty Salaries at Elite Liberal Arts Colleges, Master of Science Thesis, Baylor University, Texas.

Merkez Bankası (2013). Geçinme Endeksi(Ücretliler) (1995=100) (İTO), WWW. http://evds.tcmb.gov.tr.

OECD (2009). Higher Education to 2030–Volume 2: Globalisation, Paris.

Ortas, I. (2002a) Maaş Unvana mı Yoksa Bilime mi? Üniversite ve Toplum Dergisi. Haziran 2002.

Ortaş, İ. (2002b). Üniversitelerin Sorunları I. Bilim, Eğitim ve Düşünce Dergisi, 2(4), 3.

Ortaş, İ. 2008. Bilgi Çağında gelişmenin yakıtı beyin göçüdür. Bilgi Çağı Dergisi. Sayı 42.Ortaş, I. 2013. blog.milliyet.com.tr/YOK __Ozgurluk_ve_ozerklik_kisitlamalari __mesle...?

Popova, Sandra (2010). Factors Affecting Academic Economists’ Salaries, Master Thesis, University of Arkansas.

Rumbley, Laura E., Pacheco, Ivan F. And Altbach, Philip G. (2008), International Comparison of Academic Salaries: An Exploratory Story, Boston.

World Bank (2013). “Databank: GNI per capita, WWW.dataworldbank.org

Türk-İş, 2013. http://www.turkis.org.tr/?wapp=52521E5F-FCA5-4BDD-940D-A284DA6F151D .