Eylemli Fesih ve İhbar Tazminatı Hakkı

 İşveren veya işçinin tek taraflı olarak kullanabileceği fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortan kaldırabilme yetkisini verebilen bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Taraflar, fesih hakkını kullanırken karşı tarafa  açık ve belirgin bir biçimde yapması gerekir. Şarta bağlı olan fesih bildirimleri  geçerli değildir.

            İş davalarında en çok tartışılan ve tanık ifadelerine başvurulan konu fesih konusudur.  Feshe bağlı hakların en önemlisi olan KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI  alacağı,her zaman Mahkemelerce fesihle birlikte tartışılarak çözümlenmektedir. Bu nedenle fesih konusu,  İş  Hukukunda çok önemli bir konu olarak ortaya çıkar.İş sözleşmesini işçinin veya işverenin feshinde açıkça karşı tarafa FESHEDİYORUM demesi gerekmez. Yargıtay, fesih iradesini ortaya koyan ifedelerle  eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bu durumun fesih anlamına geldiğini kabul etmektedir. Örneğin, işçinin işe alınmaması, işçinin otomatik geçiş kartına el konulması, işi gereği kullanması gereken eşyaların elinden alınması sonucu işçinin iş yapamayacak hale gelmesi, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi ve işçinin bunu kabul etmemesi gibi durumlarda Mahkemeler  “işveren feshi” olarak değerlendirmektedir. Mevsimlik veya vizeli işlerde ise askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağrılmamasını da Yargıtay işveren feshi olarak nitelendirmektedir. 

            İşçi, haklı nedenle iş akdini feshetmesi halinde yani İş Kanunu 24/2 maddesi uyarınca belirtilen eylemler nedeniyle fesihlerde veya emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik nedeniyle fesihlerde işçinin, ihbar tazminatı hakkı yoktur. Yasada belirtilen şartlar oluşmuşsa  bu durumlarda işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır.

            Belirsiz süreli olan iş akitlerindeki bildirim süreleri, İş Kanunun 17. Maddesinde belirtilmiştir. İşçinin kıdemine göre belirlenen ihbar sürelerine uymayıp  taraflara çıkan ihbar tazminatı,  yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilir. Bu sebeple Borçlar Kanunu uyarınca kıdem tazminatı gibi ihbar tazminatı da 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İhbar önelinden sonra iş arama izni olan işçinin hakları İş Kanunu 27. Maddesinde ayrıntılı olarak yazılmıştır. İşveren, ihbar önelinden sonra  işçiye iş arama izni kullandırmamışsa işverenin verdiği öneli geçersiz kılmaz. İşçi, iş arama izninde çalıştığı süreleri işverenden yüzde yüz zamlı olarak talep edebilir. İhbar öneli tarafına ulaşmış olan işçi, feshin geçersiz olduğunu ortaya koymak için işverene işe iade davası açmak istemesi durumunda ihbar önelinin tebliği tarihinden itibaren 1 aylık süre içerisinde davayı açması  gerekir. İşçi, ihbar önelinden 1 ay sonrayı geçirip  işe iade davasını açmak için  işten çıkmayı beklerse süre yönünden davayı kaçırmış olacaktır. Bu sebeple de ihbar önelinin işçiye tebliğ tarihi önem arz etmektedir. İşçinin, sebepsiz yere veya özel sebeplerden dolayı istifa etmesi ve işi istifa ile birlikte yasadaki ihbar sürelerine uymadan bırakması durumunda işverenin ihbar tazminatı hakkı bulunmaktadır.

            Uygulamada ise işçiler arasında yaşanan bilgi kirliliği, işçilerin kesin ve doğru bilgiye ulaşamaması sonucu işverenlerin olayları kendi lehine göre uydurmasına inanan işçiler, haklarına ulaşamamaktadırlar. İşverenin işçiye sözlü fesih verip seni devamsızlıktan yalancı tanıklarla işten çıkarırım tehtidi, işçinin çalıştığı odasının toplatılması, işi gereği kullanılan cep telefonu, otomobil anahtarı veya işyeri anahtarlarının tesliminin sağlanması ve işverenin işçiye iş vermemesi, işçinin işyerine alınmama talimatının verilmesi, işçinin işini daha aşağıda olan bir işe verilmesi ve işçinin bu alt işi kabul etmemesi, işçiyi psikolojik baskı kurma maksadıyla  sebepsiz yere farklı işyerine gönderilmesi, işverenin tek taraflı işçinin onayını almadan ücretsiz izin uygulaması, sebepsiz yere işten çıkarılan işçiye hırsızlık suçu işledin yalanı  uydururum tehtidi gibi bir çok olaylar işverenin feshi olarak örnek verilebilir. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı hakkı kazanan işçiler ancak İş Mahkemesine dava açarak haklarını arayabilirler. Mahkeme masraflarının ağır yükü ve yargılamaların uzun sürmesi işçiyi yıldırmakta ise de işçinin dava açmaktan başka çaresi yoktur.

              Haklarınızı aramayarak ve haksızlığa karşı mücadele etmeyerek gelecek nesillere kötü örnek olacağınızı, çocuklarınıza kötü bir miras bırakacağınızı unutmayınız.

              Şehitlerimizin ruhu şad olsun, milletimizin başı sağolsun. Terörü sonuna kadar lanetliyoruz.

http://www.sevenhukuk.com

suatyurdseven@gmail.com

twitter.com/suatyurdseven  iletişim kurabilirsiniz.