Gündelik İnsan Kaynakları Yönetimi

İnsan kaynakları yönetimi nedir ? Amaçları nelerdir ? İnsan kaynakları yönetimi, bir kurumda çalışanların etkinliğini artırmak amacıyla biçimlendirilmiş faaliyetler bütünüdür. Bir diğer ifade ile, kurumsal hedeflere ulaşmak için işletmedeki insan kaynaklarını en etkili biçimde harekete geçirecek faaliyetleri düzenlemekten ve yürütmekten sorumlu birimdir. Çalışma yaşamına ilişkin olarak tüm süreçlerde rol oynayan doğru sayıda ve nitelikte personelin planlanmasından itibaren, işe girme, oryantasyon, eğitim, kariyer yönetimi, sağlık ve güvenlik yönetimi, performans ve ücret yönetimi, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi gibi işlev ve faaliyetleri kapsayan bir yönetim fonksiyonu olarak karşımıza çıkar. Bayramlık tanımlarda yer alan kavramları teker teker ele alalım ve birer gündelik örnekle bütünü açıklamaya çalışalım.İlerleyen günlerde detaylarıyla işlenecektir.

1. Doğru sayıda ve nitelikte personelin planlanması : Stratejik insan kaynakları yönetiminin bir konusudur. Bir yıl sonra hangi vasıflarda ve kaç kişiye ihtiyacımız olacak sorusuna yanıt arar. Bunu belirleyebilmek için evvela örgütsel hedeflerin öncelikle saptanması gerekmektedir. Yani vizyon ve misyonları doğrultusunda varmak istedikleri noktaya ulaşabilmek için hangi adımları takip edecekler ? Bir yıl sonra işletme yaşam döngüsü içinde nasıl bir strateji uygulayacaklar ? Aynı ürün veya hizmet gamıyla mı faaliyetlerini sürdürecek yoksa faaliyet alanının alt veya üst bölümlerine mi geçiş yapacaklar ? Bu sorular net bir şekilde yanıtlandıktan sonra ancak bu planlama gerçekleştirilebilir.Örneğin İnşaat sektöründe faaliyet gösteriyorsunuz ve bir pazarlama elemanı işe alacaksınız .Adayların arasındaki bir özgeçmişte iki yıl önce emlak komisyoncusu olarak çalışmış olan bir aday olsun.Eğer şirketiniz önümüzdeki 1 yıl içerisinde inşaat yapımından, yaptığı inşaatların satışı konusuna da geçmeyi düşünüyorsa o adayın işe alımı üzerinde durmak bir strateji, bir öngörü bir proaktif düşüncedir. Örgütteki temel iş tanımları ve görev organizasyonlarının yapılıp işleyen bir sisteminin var olduğu varsayımıyla gerçekleştirilecek bu işe alım işte İnsan Kaynakları Yönetiminin bir fonksiyonu olan doğru sayıda ve nitelikte personel planlamasına bir örnektir. 2. İşe Alım : Örgütün insan ihtiyacı iki ana kaynaktan temin edilebilir.Birincisi aynı örgüt içinden yani işletme çalışanları arsından, ikincisi ise dış kaynaklardan. Öncelikle aradığınız pozisyonun gerekliliklerini yerine getirecek niteliklere sahip bir çalışanınızın olup olmadığına bakılır. Bu size hem zaman, hem maliyet, hem motivasyon hem de işletme içi rotasyon, iş zenginleştirme, iş geliştirme gibi bir çok konuda faydalar sağlar. Zaten patronunuzada, bu işler için yeni bir adam almamıza gerek yok.Ahmet beyin maaşına bir miktar zam yaparak bu işi yürütüp yürütemeyeceğini bir süre gözlemleyelim teklifi her zaman için çok daha cazip gelecektir.Eleman ihtiyacı kurum içi kaynaklardan karşılanamıyorsa zaten işgücü arzının çok olduğu ülkemizde pek sorun yaşamayacağınızı düşünüyoruz.Bu durumda bir çok aday arasından nasıl doğru seçim yapacağınız ileride açıklanacaktır. 3. Oryantasyon, eğitim, kariyer yönetimi : KOBİ’lerimiz için çok soğuk, uzak ve ulaşılmaz kavramlardır.Pek çok iş yerinde, işe yeni giren birisine formaliteden kısa bir adaptasyon süresi tanınıp kısa bir dönemde de göze dokunur icraatlar göstermesi beklenir.Allahtan genetiksel yapımız ve kültürel değerlerimiz gereği pek çoğumuz işe girer girmez canımızı dişimize takarak ortama hemen adapte olur ve işimizin gereklerini yerine getirmeye çabalarız. Eğitim konusuna gelince kurumsal bazı firmaların dışında bir çok şirket çalışanlarının eğitimi ile ilgili bir zaman ve maliyet ayırmak istemez.Ne gerek vardır ki ? İhtiyaç duyulan eğitimleri daha önceden almış adaylar tercih edilecektir. Veya personelin kendini geliştirmesi beklenecektir.Zaten web sitemizinde ( www.bayramlikmigundelikmi.com ) de, çıkacak olan kitabımızın da ( BAYRAMLIK MI ? GÜNDELİK Mİ ? ), verdiğimiz seminerlerinde ana fikri budur. ARTIK KİMSE KİMSENİN EĞİTİMİYLE, KARİYERİYLE İLGİLENMİYOR. Ne yaparsanız kendinize !!! Şirketler kendine yatırım yapmış donanımlı, sürekli eğitimini ve gelişimini kendi sağlayan personelleri tercih ediyorlar.( Bk.Bireysel Kariyer Yönetimi ) 4. Sağlık ve güvenlik yönetimi : Genelde iş sağlığı ve güvenliği veya diğer sosyal güvenlik yasaları ile ilgili, çalışanların aleyhinde yayınlanan kanun ve mevzuatları iyi takip ederek şirketinin karını arttırma yolunu iyi bilen insan kaynakçılar ; özellikle hizmet sektöründe bu fonksiyonu başarıyla yerine getirir ve prim yaparlar..Kimi hangi durumda işten çıkartırsak tazminat ödemeyiz ? , Zararsız ne kadar geç sigorta yapılabilir ? Bir iş kazasından nasıl tazminatsız yırtarız ? Maaşlardan hangi nedenlerle kesinti yapabiliriz ? soruları üzerinde yaratıcı (inovatif) düşünceler geliştirirler ? 5. Performans ve ücret yönetimi : “Ben cebime giren paraya bakarım.Cebimden çıkacak para, konusu ne olursa olsun her zaman canımı acıtır”, Prim mümkün mertebe vermemeye veya biriktirerek gıdım gıdım vermeye dikkat ederim. Tabiki her KOBİ patronu burada kötülediğimiz kadar öngörüsüz değildir.( Bk.İş hayatının aktörleri ) Yinede çoğunluk işletme yöneticisi, bu düşüncelerle ve ufak hesaplar yaparak bu günlere geldiklerini ve performansın ve primin ise işin bir gereği olup, güzel kalkılan bir günün sabahında ısmarlanan bir kahvaltı olacağı fikrine sahiptir.. Kısa vadeli bu bakış açısıyla orta dönem getirilerini hesaba katmadan uygulanan bu geleneksel yöntemler neticesinde de işletmelerin yaşam ömürleri gittikçe kısalmakta veya verimsiz işletmeler olarak günlerini geçirmektedirler. Devam edecek… Murat TAŞKIN