İK ve Aday Temini

“Doğru İ.K. Planlaması Nasıl Yapılır” konulu yazımızda, iş gören seçimine giden yolun iki temel adımı olduğundan bahsetmiştik. İlk adımı detaylıca inceledikten sonra sıra ikinci adımda: Aday Temini         .

İ.K. Planlaması – Aday Temini – İş gören Seçimi

İş gören seçimi, kısaca, bir işletmenin ihtiyaç duyduğu, uygun niteliklere sahip kişilerin araştırılması, seçilmesi ve işe alınması işlevlerini kapsar. İşte bunun ilk adımı, doğru bir İ.K. Planlaması iken, ikinci adımı da birazdan inceleyeceğimiz Aday Temini’dir.

Aday Temini Nedir?

Doğru bir İ.K. Planlaması yaptıysanız ve iş gücü ihtiyacınız olduğu ortaya çıktıysa, bu açığı kapatmak adına yapmanız gereken Aday Araştırma ve Bulma aşamasına geçmektir.

Önce işletmenizdeki boş pozisyonlar için, gereken sayı ve niteliklerdeki iş gücünü, işletme içi ya da işletme dışı kaynaklardan bulursunuz. Sonra tüm bu adayları, aralarından seçim yapabileceğiniz bir havuzda toplarsınız. İşte bu, Aday Temini’dir.

Aday Temini’nin Önemi Nedir?

Bir işletmenin başarısı, büyük ölçüde sahip olduğu yeterli ve nitelikli insan kaynağına bağlıdır. Yeterli ve nitelikli insan kaynağına sahip olabilmenin yolu da, doğru aday temininden geçer.

Yani mevcut insan kaynağının kalitesi, doğrudan aday araştırma ve bulma işinin başarısına bağlıdır. 

İş gücü arz ve talebini dengelemek, temel amaçtır. Eğer doğru sayıda ve nitelikte aday bulamazsanız, açığı kapatamayabilirsiniz. Diğer bir ihtimal de, işin gerektirdiğinden daha az nitelikli ya da daha nitelikli adaylar seçmiş olmanızdır.

İki seçenek de sıkıntılıdır.

Daha Vasıfsız Birini İşe Alırsanız

İşin gerektirdiğin daha vasıfsız bir çalışanı işe alırsanız, verimliliğiniz düşer. Verimliliğin olmadığı noktada her çeşit maliyet de artar. Çalışan işin gereklerini tek başına yerine getiremediğinden, ilave bir kişi daha işe almak durumunda kalabilirsiniz. Alın size artı maliyet.

İşe bir kişi daha almaktansa, daha deneyimli ve yeterli bir çalışanı, bu kişiye yardımcı olması için görevlendirebilirsiniz. Ancak, bu kez de, daha deneyimli olan çalışanınız sürekli bu kişiye destek vermekten, kendi işini aksatabilir. Alın size zaman ve iş gücü kaybı maliyeti.

Başka bir çalışanınızı görevlendirmektense, eğitim vermeyi seçerseniz, bu ayrı bir maliyettir. Kişi işin gereklerini yapmakta yetersiz kaldığından, hata yapma olasılığı çok yükselir. İş kazaları ve arızaları artabilir. Ve evet bildiniz, bunların hepsi de ayrı birer maliyettir.

Daha Nitelikli Birini İşe Alırsanız

Mevcut işe, nitelikleri itibariyle “çok fazla” olan birini alırsanız,  çalışan motivasyonu ve verimliliği çok kısa sürede düşer. Yine yukarıdaki örnekte olduğu gibi, verimlilik düşüşü maliyet artışı demektir.

Üstelik bu kişi, büyük bir ihtimalle, en kısa sürede sizinle yollarını ayıracaktır. Bu da, tüm Aday Temini sürecine neredeyse baştan başlamak anlamına gelir.

Aday Temini Süreci’ni Etkileyen Faktörler Nelerdir?

Aday Temini sürecini etkileyen işletme içi ve işletme dışı bazı faktörler vardır. Kimi olumsuz kimi olumlu yansımalar yaratan tüm bu etmenler, süreci doğrudan ve ciddi şekilde etkiler.

İşletme İçi Faktörler

İşletmenin büyüklüğü, yapısı ve İ.K. politikaları, Aday Temini sürecini çok etkiler. Örneğin, büyük bir işletmede, sürecin iş yükü fazlalaşır. Aynı şekilde, sağlam, tutarlı, güven veren bir İ.K. politikası olmayan şirketlerde, aday seçimlerindeki hata payı ve sonucunda katlanılması gereken maliyetler de artar.

İşletmedeki işveren-iş gören ilişkileri ve işletmenin bu anlamdaki imajı da, süreci etkileyen bir diğer faktördür. Çalışanların mutlu ve huzurlu olduğu, işverenine güvendiği, haklarını eksiksiz alabildiği, değer ve takdir gördüğü bir çalışma ortamı, daha çok adayı kendine çeker.

İşletme Dışı Faktörler

Şimdi bir de, süreci etkileyen çevresel faktörlere göz atalım. Ekonomik sıkıntılar ya da bu sıkıntıların ortaya çıkacağına dair göstergeler, süreci yavaşlatabileceği gibi tamamen durdurabilir de.

İstihdama ilişkin yasal düzenlemeler ve devlet teşvikleri de Aday Temini’nde etkilidir. İşverenin üzerindeki ilave mali yükümlülükler artınca, süreç tamamen farklı bir seyre girebilir.

Aynı şekilde devlet teşviklerinin arttığı ve işverenin elini rahatlatan düzenlemeler de, daha fazla istihdam ihtimalini doğurur.

Aday Temini Yöntemleri Nelerdir?

Bu yöntemleri, temel olarak, iç kaynaklar ve dış kaynaklar olarak ikiye ayırmak mümkündür.

İç Kaynaklar ile Aday Temini

İşletmenin iş gören ihtiyacını karşılamak için, bazı durumlarda iç kaynaklar tek başına yeterli olabilmektedir. Özellikle ihtiyacın kısa süreli veya geçici olduğu hallerde, söz konusu açık, çalışma saatlerini arttırma ya da diğer birimlerden kaydırma gibi farklı yöntemlerle kapatılabilir.

İhtiyaç, bazı durumlarda, iç kaynaklar ile kısmi olarak giderilebilir. Terfi ya da nakil yoluyla, iç kaynaklar ile kapatılan açığın ardından kalan boş pozisyonlar için dış kaynaklar kullanılabilir.

Son seçenekte de, hem iç kaynaklar hem de dış kaynaklar birlikte değerlendirilerek Aday Temini yapılabilir.

İç Kaynaklar ile Aday Temini yapılacaksa, İşletme içi duyurular, terfi ya da nakil gibi yöntemler kullanılır.

Bu yöntemin avantajları şunlardır;

Aday, hali hazırda çalışanınız olduğu için, nitelikleri, yapabilecekleri, performansı ve potansiyeli hakkında daha doğru bilgilere sahip olursunuz ve seçiminiz daha isabetli hale gelir.

İş yerlerindeki terfi olanaklarını gören çalışanlarınızın moral ve motivasyonu ile işletmeye bağlılıkları artar. Önemli bir teşvik unsurudur ve bu da verimliliği arttırır.

Daha az maliyetli bir yoldur.

Bu olumlu imaj, dışarıdaki adaylar için de işletmeniz daha çekici kılar.

Dezavantajları ise;

Seçim doğru yapılmazsa, dış kaynaklardan sağlanabilecek daha uygun adaylar kaçırılmış olur.

Seçim adil bir şekilde yapılmazsa, işletme içerisinde, çalışanlar arasında huzursuzluğa sebep olur.

Terfi kararları, ayrımcılığa ve baskıya çok açık kararlardır. Kişisel ilişkiler ve yakınlıklar kullanılabilir ve bu da boş pozisyon için hiç de uygun olmayan bir adayın seçilmesine yol açabilir.  

Dış Kaynaklar ile Aday Temini

Boş pozisyonları dış kaynaklar ile doldurmanın bir kaç yöntemi vardır. İş İlanları, kendiliğinden gelen başvurular ya da mevcut çalışanların tavsiyeleri, özel ya da resmi iş bulma kuruluşları, staj uygulamaları bunlardan bazılarıdır.

Bu yöntemin avantajları şunlardır;

İç kaynaklara kıyasla, daha geniş bir aday havuzundan seçim yapma şansınız olur, ki bu da en doğru adayı bulma ihtimalinizi arttırır.

Daha az maliyetli bir yoldur.

Özellikle orta ve üst düzey pozisyonların doldurulması söz konusuysa, iç kaynaklar arasında oluşabilecek rekabet, kayırma, huzursuzluk gibi sıkıntılı durumların önüne geçilmiş olur.

Dezavantajları ise;

Adayı, yaptığınız bir iki görüşme dışında tanımadığınız ve iş başında görmediğiniz için, tanıdığınız bir çalışanınıza kıyasla, daha riskli bir seçimdir.

İç kaynaklardan seçim yapmaya kıyasla maliyeti daha fazladır.

Söz konusu pozisyon için beklentisi olan çalışanlar için hayal kırıklığı olabilir. Moral ve motivasyonlarını düşürebilir.

Aday Temini: İş Gücü Seçiminde İkinci Adım

İ.K. Planlaması’ndan sonraki ikinci adım olan Aday Temini de, doğru iş gücü seçimine giden yolda stratejik öneme sahiptir.

Bu iki aşamayı olması gerektiği şekilde yaptıysanız, İş gücü seçimi, sandığınızdan daha kolay hale gelecektir.

Bu yazıda da, yine kendi izlenim ve tecrübelerim ile birlikte, Beta Yayınları’nın İnsan Kaynakları Yönetimi adlı kitabından bilgiler mevcuttur. Faydalı olması dileğimle…