Kurumsal Kanser: Dedikodu, öfke ve korku

Bu başlığı özellikle seçtim. Kurumlarda neredeyse her gün yaşanan fakat “olağan!” hale geldiği için fark edilmeyen bir süreç aslında. “Kurumsal Kanser” tanımlamasına Timur Tiryaki’nin “İnsanlık 2.0” isimli kitabını okurken rast geldim. Timur Tiryaki “Kurumsal Kanser” i şu şekilde ifade ediyor: “Dedikodu,  öfke ve korku… Bunlar değerler ve erdemlerin olmadığı kurumlarda artan hem kurumları hem de bireyleri mahveden mikroplardır” diyor. Haksız mı peki? Tabi ki değil. Lütfen bir an durun ve çalıştığınız kurumda ki durumu düşünün… “ Kurumsal Kanser” başlangıç düzeyinde ise ya da müdahale edilebilir pozisyonda ise şanslısınız, hemen harekete geçin. Sözü edilen “mikropları” hepsinin üzerinde tek tek çalışarak, kurumunuzdan atın. Fakat son safhada ise ve müdahalede gecikildiyse, size ve kurumunuza “geçmiş olsun” demekten başka yapabileceğimiz bir şey yok.

Hadi gelin kurumların bünyelerine yayılan, Timur Tiryaki’nin ifadesiyle “ mikroplara” bir bakalım;

DEDİKODU: Maalesef insanın olduğu yerde dedikodu vardır. Bir kurumda dedikodunun yaygın olması kurumda iletişimin sağlıklı ilerlemediğini gösterir.Bu durum işlerin yeterli açıklıkta ve netlikte olmadığını ve kurumda yapısal bir bozukluğun olduğunu ortaya koyar. Dedikodu bir kurumdaki güven ortamını ortadan kaldırır. Gerçekle yalan birbirine karışır. Ruhsal huzursuzluklar baş gösterir. Kişiler konuşmaya çekinir. Bu durum iş verimini ortadan kaldırır. Dedikoduyu önlemek ya da en aza indirgemek için yapılması gerekenleri kısaca şöyle belirtebilirim.

Çalışanlar kurumla ilgili bilgilere, yetkili kişilerden tereddüte yer vermeyecek bir şekilde ulaşmalıdır.

Çalışma zamanı haricinde çalışanlar için kurumların düzenleyeceği sosyal aktiviteler ( tiyatro, sinema, müzik konseri, piknik v.b) bireyler arasında ki iletişimi ve dolayısıyla bağı kuvvetlendirecektir.

Çalışanların şikayet ve önerilerini yöneticilerine çekinmeden ulaştırabileceği şeffaf bir iletişim ağı oluşturulmalı. Yöneticiler bu şikayet ve önerilere duyarlı olmak suretiyle geri bildirim sağlamalı. Aksi taktirde dedikodu kazanı kaynamaya devam edecektir.

ÖFKE: Öfke patlamalarının sık yaşandığı işyerlerinde çalışanlar sürekli stres halinde oldukları için iş üretmek ve kaliteyi artırmaktan çok, endişe ve öfke duygusu ile açıklarını kapatmaya çalışıyor, bu da hem verimi, hem de çalışan memnuniyetini düşürüyor. Bu öfke patlamalarının önüne geçebilmek adına , öncelikle

İşyerinde güven ve adalet duygusunu hissettirmelisiniz. Maaşlarını zamanında alacağını bilen ve yönetimin adil davrandığını düşünen çalışanlar daha rahat olacaklardır.

Görev ve sorumlulukların belirgin biçimde pay edilmesi, öfke krizlerini azaltır.

Ayrıca çalışanlarınızı değiştirme düşüncesinde vazgeçmeniz gerekiyor. Çünkü herkesin kendine has bireysel özellikleri vardır. Beraber çalıştığınız insanlara onları değiştirme duygusundan ziyade, onları geliştirme duygusunu hissettirmeniz , takım olma duygusunu aşılamanız, “Ben” olma halinden, “Biz” olma haline geçmenin verdiği huzur, mutluluk  ve tatmin ...  Belki de öfke nöbetlerinin önüne geçmek için en önemli dönüşüm. Ne dersiniz?

KORKU:  Yine maalesef diyerek sözüme başlıyorum fakat maalesef korkuyla disiplin sağlama sadece aile ya da okullarla sınırlı kalmıyor. Bugün kurumlarda çalışanları “korkutarak” yönetmek en yaygın yönetim biçimi. Bir çok kurumda korku duygusunu birimlerine yayarak verim sağlayacağını düşünen yanlış yönetim anlayışı hakim. Genel anlamda korku duygusuyla hareket ettiğimiz zaman, korktuğumuz “şeyden” başka bir şey düşünemez hale geliriz. Akıl ve irademizi kullanamayız. Doğru düşünme yeteneğimiz  yok olur. Heyecanımız, çalışma azmimiz kaybolur. Öyle bir an gelir korkudan hareket edemez oluruz. Durduğumuz yerde adeta “köreliriz”.

İşte tamda bu noktada yine Timur Tiryaki’nin belirttiği, kurumlarda erdem ve değerler anlayışını ortaya koymak ve bu ortamı oluşturmak gerekir. Bu anlamda bir kurum için “değerler” kavramının net olarak belirlenmesi önemli bir rehberdir. Çalışanına değer veren,  ona aidiyet duygusu kazandıran , yerinde ve zamanında ödüllendiren , telafisi olan ”hataları” tecrübe kazanma olarak değerlendiren yönetim anlayışı uzun vadede her zaman başarılı olur. Bu anlamda kurumlara yapılabilecek en büyük yatırım “değerler” anlayışı üzerine yapılacak yatırımdır. Sonuç olarak kurumunuza kazandırdığınız son teknolojik ürünleri, makineleri erdemli ve değerler anlayışına sahip insanlar kullanacaktır.