İşten çıkarma ve doğru davranış

İşten ayrılma veya çıkarılma, insan psikolojisinde güçlü bir etki bırakan yaşam gerçeklerinden biridir. Tüm çalışanlar bilir ki aynı işte ve aynı görevde emekli oluncaya kadar çalışma imkânı artık kalmamıştır.

Bu süreci; çok hızlı gelişen bilgi paylaşımı, yine çok hızlı gelişen ürün yenilenmesi ile kapasite ve üretim zorluğu değil müşteri kıtlığı gibi unsurlar hızlandırmıştır. Hatta burada en önemlisi sayılan <ı>müşteriyi kazanma ve <ı>elde tutma gereği, önceki yıllarda önemsenen kapasite artırımı ve teknolojik yenilenmenin çok önüne geçmiştir.

<ı>Önemli olan artık üretmek değil satmaktır. Pazar payı artmadan, geleceği iyi öngörmeden yatırım yapmak her işverenin istediği ve beklediği büyümeyi sağlamaya bilir, hatta aşırı şişmanlık oluşturarak kurumu zora sokabilir. Bunun ardından ise istenmeyen son gelir: İşçi çıkarma ve küçülme çalışmaları.

İşten çıkarma işlemlerinin doğru çalışabilmesi için şu hususlar şirkette uygulanıyor olmalıdır.

1. İşten çıkarılacak elemanların belirlenmesi için yöntem belirlemek.

2. İşten çıkarma sürecinin prosedürünü hazırlamak.

Hangi gün ve hangi yöntemlerle yapılacakİşten çıkarma öncesi ve sonrası bu durum tüm çalışanlara nasıl açıklanacakÇalışan, işten çıkartılacağı bilgisini nasıl ve kimden alacak Çıkarılana haklarını kim açıklayacak

3. İşten çıkarma bildirimini yapacak yönetici veya İK sorumlularına “<ı>Olumsuz bir durum bildiren haberi verme” semineri sunmak.

4. Geride kalanlara durumu kabullenmeleri ve enerjilerini geleceğe yöneltmeleri için destekleyici seminerler vermek.

İşten çıkarma işleminde şu hususlara önem verilmelidir:

1. İşten çıkarma sürecinde dikkat edilmesi gereken birinci işlem, yasal sürecin başlatılmasıdır. Tutanak, ihtar, savunma, tebliğ, yazılı bildirim bunların başında gelir. Daha sonra ilgili bordro, kayıt, ödemeler, ilişik kesme işlemleri ve resmi kesinti ve hak edişler tamamlanır.

2. Başbaşa görüşülmeli ve konu kısa ve durumla sınırlı tutulmalı ancak kararın değişmeyeceği vurgulanmalıdır. İşe son vermede kullanılan ifadeler gayet yapıcı ve onurlandırıcı olmalı, gurur kırıcı ve geçmiş çalışmaları karalayıcı olmamalıdır.

3. İşten çıkan için daha iyisini yapma gibi bir beklenti kalmadığına göre ona söylenenler artık nasihat olmaktan çıkar. Çıkarma esnasında yapılan tenkitler, işe yaramazlığı hususunda yaralayıcı hale gelebilir. Bu durum ise çıkışını veren amirine karşı işçiyi büsbütün kışkırta bilir.

4. Çıkarılan işçiye yumuşak ve değer verici ilgi gösterilmesi, yeni iş bulabileceğine dair destek ve güven cümleleri kullanılması, ayrılan işçiye kurumu sevdirecek en azından kötü bir hisle ayrılmasını engelleyecektir.

5. Çıkarılan işçi diğer işçiler içinde onuru zedelenecek şekilde işten kovulmamalı ki, halen çalışmaya devam edeceğiniz iş arkadaşlarına da akıbetleri hakkında yanlış ipucu verilmemiş olsun.

6. Çıkarma işlemiyle ilgili yapıcı olurken, çıkarmayı gerektiren sebeplerden bahsetmekte (eğer işçinin istemeyeceği eleştiriler değilse) işçinin durumu anlaması ve kabullenmesi için faydalı olabilir.

7. Bazı işyerlerinden toplu çıkarılan işçilerin daha sonra şirkete karşı eylem yaptıkları da görülmüştür. Çıkarılanlar hakkında işyerinin gerekli departmanları haberdar edilmelidir.

8. İşçi çıkarma bir mücadele olmadığı için galip çıkmaya çalışma gibi bir tavır içine girilmemelidir.

9. İşten çıkarma küçülme veya performans nedenleriyle olmasa ve hatta disiplin yolu ile de olsa rencide etmeyecek bir görüşme ile ilişik kesme işlemlerinin yürütülmesine dikkat edilmelidir.

10. Toplu çıkarma işlemlerinde ise özellikle tüm personele açıklama yapıp “toplam 24 kişinin ayrılmasına karar verilmiş ve ayrılacaklara tebliğ işlemi yapılmıştır” diyerek şirkette “geride kalan sendromu” yaşanması önlenmelidir. Sıra bize gelecek mi korkusu çalışma verimini olumsuz etkilemektedir.

Her ne sebeple olursa olsun işgücü azaltmada insanlara insanca muamele edilmeli, çıkarılan insanlar ve kamuoyunca şirketin itibarına zarar vermeyecek şekilde çıkış işlemi yürütülmelidir.

İşten Ayırma Desteği (İADE) hizmeti (outplacement) yapılan işçilerin işe geri dönüşleri veya ayrılırken diğer arkadaşları için bıraktığı etkinin çok daha yumuşak ve zararsız olduğu gözlenmiştir. Aynı zamanda, şirkete güveni artırmış, olumlu duyguların devamını sağlamış, motivasyona zarar vermemiş, verimliliği azaltmamıştır.

Ayrılanlara yönelik şirket hakkındaki anketlerle işyeri ve birim amirleri hakkında da doğru geribildirimler sağlana bilmektedir.

Bunlarla beraber usulünce işten çıkarılan elemanların duyguları yıpratılmadığından haksızlığa uğratılmadığı inancı ve güvenle işten ayrıldığı kanaati nedeniyle yasal yollara başvurmadığı da gözlenmiştir.

Başarılı çalışmalar dileğiyle

Muammer MURAT

İnsan Kaynakları Danışmanı

20 Ağustos 2007