7 ögrenme yetersizligi

Yönetim şekilleri, insanların işlerinin tanımlanma şekli ve bizlere öğretilen düşünme ve karşılıklı etkileşime girme şekli temel öğrenme yetersizliklerini yaratır ve bu yetersizlikler tüm organizasyonları bir ölçüde istila etmiştir. Atılacak ilk adım, yedi öğrenme yetersizliğini doğru bir şekilde teşhis etmektir (Senge, 1990).

1. Pozisyonum Neyse Ben Oyum:
İnsanların işlerine çok fazla sadık kalarak neredeyse işleriyle kimliklerini karıştırmaları ve sorumluluklarını pozisyonlarıyla sınırlandırılmış görmeye başlamaları sonucunda da tüm pozisyonların birlikte iş görmesiyle meydana gelen sonuçlar için sorumluluk duymamalarıdır.

2. Düşman Dışarıda:
İşler ters gittiğinde kendimiz dışında birini ya da bir şeyi suçlamak hepimizde var olan bir eğilimdir. Bu eğilim temel olarak Atfetme Teorisinde belirtilen önemli hatalardan biri olan ‘kendine hizmet eğilimi’ ile ilgilidir.

3. Sorumluluk Üstlenme Kuruntusu:
Zor problemler karşısında sorumluluk üstlenmenin gerekliliğidir. Yani sorumlulukları göğüslemek, bir şeyler yapmak için başkalarını beklemeyi bırakmak ve problemleri bunalıma düşmeden tek başına çözmeye çalışmaktır. Kısaca tepkisel olmak yerine gelişmelere önceden tepki vermeyi ifade eder. Önceden gelme düşüncesi, yeniliklere açık olmayı engelleyebilir.

4. Olaylara Takılıp Kalma:
Yaşamı bir olaylar dizisi olarak gördüğümüzde, her olayın açık bir nedeni olduğunu düşünürüz. Organizasyonlardaki konuşmalarda ise aylık satışlar, bütçe kesintileri, rakip firmaların yeni ürünleri gibi olayların doğurduğu kaygılar ağır basar. Olaylara odaklanırsak, yapabileceğimiz en iyi şey bir olayı önceden tahmin etmek olur. Bu da bütüncül bakmamızı ve öğrenmemizi engeller.

5. Haşlanmış Kurbağa Meselesi:
Şirketlerin hayatta kalma mücadeleleri sırasında yavaş yavaş ortaya çıkan tehlikeleri göremeyerek başarısızlığa uğramaları o kadar yaygın hal almıştır ki, ortaya “kaynamış kurbağa” hikayesi çıkmıştır. “Bir kurbağayı kaynayan suyun içine atarsanız hemen dışarıya sıçramaya çalışacaktır. Ama kurbağayı oda sıcaklığındaki suyun içine koyarsanız ve suyun sıcaklığını yavaş yavaş arttırırsanız, kurbağa hiçbir şey yapmadan kalacaktır. Çünkü kurbağanın iç sistemi yavaş, zamanla gelişen değişimlere değil, ani değişikliklere tepki verir.” Yavaş ve zaman içinde gelişen süreçleri görmeyi öğrenme, koşuşturmayı bir kenara bırakıp büyük farklılıklar kadar gizli olanlara da dikkat etmeyi gerektirir. Çoğu zaman en büyük tehditleri oluşturan gizli ve yavaş süreçleri göremeyiz (Lowe, 2002).

6. Tecrübeyle Öğrenme Hayali:
En güçlü öğrenme doğrudan yaşanılan deneyimlerden edinilir. Ancak hareketlerimizin sonuçları öğrenme ufkumuzu aştığında doğrudan deneyimin kendisinden öğrenmek imkansızlaşır. Bugün organizasyonların yüz yüze kaldığı öğrenme ikileminin özü burada yatar. Herşeyi tecrübe ederek sonuçlarını görme fırsatı bulamayabiliriz.

7. Yönetici Takım Miti (Efsanesi):
Eğer yönetici takımı karmaşık konuların üzerine gitmeyen kişileri ödüllendirerek bu tür davranışları teşvik ederse, üyeler bilmediklerini, bilgisiz ya da kararsız olduklarını saklamayı da öğrenmişse, işte bu, bizi tehdit edebilecek her yeni anlayışı etkiler. Böylece kendilerini öğrenmekten alıkoyan üyelerden oluşan bir takım meydana gelir (Senge, 1990).

Günümüzde de sürmekte olan bu öğrenme yetersizlikleri açık olarak görülebilirlerse, öğrenen organizasyonun beş disiplini öğrenme yetersizliklerine panzehir olarak da kullanılabilir.