Çalışanın yaşının ilerlemesi ve emekliliğinin gelmiş olması fesih için bir gerekçe midir?

Hepimiz iş dünyasına genç yaşlarda adım atar ve yaşamımızın büyük bir çoğunluğunu burada geçiririz. Ama ne yazık ki gün gelir hepimiz yaşlanırız. Peki yıllarımızı verdiğimiz işverenimiz bizi sırf yaşlandığımızı veya emekliliğimizin gelmiş olduğunu söyleyerek işten çıkarabilir mi?

İş Kanununun da iş sözleşmesinin feshi ile ilgili düzenlemeler Madde 18, 24 ve 25’te düzenlenmiştir. Madde 18 iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshini, Madde 24 iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshini, Madde 24 ise iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle derhal feshini düzenlemektedir. Bu maddelerin hiç birinde çalışanın belli bir yaşı doldurması halinde iş sözleşmesinin fesih edilebileceğiyle ilgili bir ibare bulunmamaktadır. Ayrıca İş Kanunu’nda çalışma üst yaşıda bulunmamaktadır.

Yargıtay’da vermiş olduğu kararlarda salt çalışanın yaşının ilerlemesi veya emekliliğinin gelmiş olduğunu ileri sürülerek yapılan fesihleri geçersiz saymıştır. İşçinin yaşlılığı, yeterliliğine etki ediyorsa bu durumda iş akdi fesih edilebilir. Bu durumda çalışana ihbar süresi/ tazminatı ve kıdem tazminatı verilmesi gerekir.

Sonuç olarak işçinin iş akdini işveren, sadece çalışanın yaşının ilerlemesi veya emekliliği geldi diye sonlandırması geçerli bir fesih olarak değerlendirilemeyecektir.

İş akdinin sadece yaşın ilerlemesi veya emekliliğin gelmesi nedeniyle fesih edilmeyeceğine ilişkin yargı kararları:

1) Yargıtay 9. HD. 10.11.2003, E.2003/18926, K.2003/ 18920

Mahkemece, fesih tarihinde emekliliğe hak kazanan ve bu gerekçe ile fesheden davalının; feshin işletmenin, işyerinin ve işin gereklerine dayandığı yön öndeki savunmasına itibar edilmemiş, ancak davacının fesih tarihinde 67 yaşını doldurup hukukumuzda bu yaşın çalışmak için son sınır olduğu gerekçe gösterilerek istek reddedilmiştir.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, fesih tarihinde davalının henüz zarar etmediği, 2003 yılı ilk 6 ay karının önceki yıla göre azaldığı, bu azalmanın nedenlerinden birinin de kredi alacakların taksitlendirilmesi ve bir kısmından vazgeçilmesi olduğu, davalı işverenin istihdam fazlası personel olduğunu savunmasına karşı, yönetim kurulunun fesih tarihine yakın tarihte alınan karar ile kendi bünyesindeki iştiraklerine personel alınmasına karar verildiği, davacının konumu gereği çalıştığı kadro ve yaptığı işte hizmetine ihtiyaç duyulduğu bu olgulara göre, feshin işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden bir nedene dayanmadığı davacının verimsizliğinin de ileri sürülmediği anlaşıldığından feshin geçersizliği ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir.

2) Yargıtay 9. HD. 07.05.1982, E.982/3966, K.982/4587

Emekliliği davacı istememiş, davalı işveren emekliye sevk etmiş, akdi ilişkiyi işveren bozmuştur. Yasada öngörülen ayrık hükümler dışında İş Hukukumuz ise iş akdinin feshinde önceden haber verme ilkesini getirmiştir. Bu fesih güvencesine uymayan taraf içinde önel içindeki ücretleri tutarınca tazminatla yükümlü kılmıştır. Bu itibarla ihbar öneli vermeksizin emekliye sevk suretiyle iş akdini fesih eden işverenin ihbar tazminatı ile sorumlu olması gerekirken bu talebinde yazılı gerekçe ile reddedilmesinde isabet görmemiştir.

3) Yargıtay 9. HD. 11.12.2003, E. 2003/20222, 2003/20604

Emekliliğin gelmesi tek başına geçerli fesih nedeni değildir. Davacının, iş verenin diğer işyerlerinde çalıştırılması mümkün ise fesih yoluna başvurulması doğru değildir.

Mahkemece yapılacak iş davacı ile aynı görevi yapan merkez şube müdürlüklerinin kapanması nedeniyle işverenin diğer bir işinde görevlendirilen 34 eski merkez müdürünün durumu ile karşılaştırılarak tek davacı hakkında akdin feshi yoluna gidilmesinin haklı nedeni bulunup bulunmadığı, araştırılmalı tüm dosya birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir.

Murat YAŞAR