Çalışma koşullarında değişiklik

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
MADDE 22. - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Açıklama:

İşveren, işçilerin çalışma koşullarında esaslı değişikliğe belirli koşullarla gidebilir. İş sözleşmesi veya sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliğinde ya da işyeri uygulaması ile oluşan teamüller, işverene çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisini tanımıştır. Bunun için her işçinin iş sözleşmesinde göreviyle ilgili bilgiler ve sorumluluklar bağlayıcıdır.

Bu esaslı değişiklik için, işverenin işçiye yeni işini yazılı olarak bildirme, işçinin de 6 gün içinde bu görevlendirmeye onay vermesi gerekir. Eğer işçi bunu kabul etmez ise, işveren değişiklik isteğinin nedenini yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak kaydıyla iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklikler 2 türlüdür.

Mekân değişikliği: İşyerinin tamamen taşınması veya işçinin başka bir şube ve işyerine tayini mekân değişikliğidir. Mekân değişikliği farklı illere tayin olduğu zaman esaslı değişiklik kabul edilmiş ve bu hususta çalışanın kabulü sözleşmede yer almamış ise veya daha sonra kendi rızası alınmamış ise kıdem tazminatını alarak iş akdini fesh etme hakkı doğar.[1]

Yargı kararları “büyükşehir” sınırları içindeki mekân değişikliklerini ve tayinleri esaslı değişiklik kabul etmemiştir. Ancak sözleşmede “…şirketin yurtiçinde bulunan tüm işyerlerinde verilecek görevleri de yapar, görev ve iş değişikliğini peşinen kabul eder” maddesinin bulunması halinde işçi mekanda esaslı değişiklik gerekçesiyle haklı nedenle sözleşmenin feshini isteyemez.[2]

İşçinin aynı bina içinde başka bir bölümde görevlendirilmesi, sosyal statü ve ücretinde değişiklik yapılmaması işçi için esaslı değişiklik sayılarak tazminatlı fesih hakkı doğurmaz.[3]

İş itibariyle değişiklik: Esas işi ve mesleği olan bir işten alınarak tamamen farklı bir işe verilmesi “İş itibariyle esaslı değişikliktir.” Aşçıbaşının bahçıvan veya santral görevlisi yapılması işinde esaslı değişikliktir. İşçilerin bu göreve 6 gün içinde itiraz etmemeleri görevi kabul ettikleri manasına gelir ve haklı nedenle fesih hakkını kaybederler.

İşçinin işini iyi yapamaması nedeniyle savunmasının alınması ve hatalı olduğu anlaşılan işçinin başka göreve verilmesi işçinin işinde esaslı değişiklik sayılmadığı gibi işçinin bu nedenle istifası haklı nedenle fesih sayılmayacaktır.[4]

İşverenin yasal çerçevede kalmak kaydıyla bazı yenilikler yapması izin, ihbar vs. süreleri değiştirmesi ve bunu personele yazılı olarak duyurması halinde buna 6 gün içinde itiraz etmeyen ve yeni yönetmeliğe uymak istemeyen işçilerin istifası haklı neden kabul edilmediği gibi, direnmeleri sonucu işten çıkarılmaları, işverenin haklı nedenle işten çıkarması şeklinde karara bağlanmıştır.[5]

İşçilerin 3 ay gibi uzun bir süre ücretsiz izne çıkarılmaları işçi için haklı nedenle fesih sebebi sayılacak ve kıdem tazminatına hak kazanacaktır.[6]

İşçilere vardiya esnasında verilen 3 saatlik istirahat süresinin işveren tarafından tek taraflı olarak 1 saate indirilmesi işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermektedir.[7] İşteki esaslı değişikliğe 6 gün içinde itiraz etmeyip çalışmaya devam eden içinin daha sonra anyı nedenle istifa etmesi halinde bu haklı nedenin geçerli sayılamayacağı açıktır.

İş kanunun 109. maddesi bildirimlerin yazılı yapılmasını şu şekilde vurgular: “Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir.”

[1] Yrg.9 HD 2.4.02

[2] Yrg. 9 HD.7.3.02

[3] Yrg. 9 HD.8.11.99

[4] Yrg. 9 HD.2.4.02

[5] Yrg. 9 HD.3.6.03

[6] Yrg. 9 HD.29.5.00

[7] Yrg. 9 HD.7.12.95

Muammer MURAT
İnsan Kaynakları Danışmanı