İnsan kaynaklarına genel bir bakış

Mehmet Murat BAKIM
Yönetim Danışmanı

Günümüzde oldukça yaygın olan söyleme göre ve gerçekten dünya çok hızlı bir değişim geçirmektedir. Globalleşme (küreselleşme) ile vücut bulan bu değişimin kaçınılmaz sonucu olarak ta ekonomik hayat ve iş dünyası bu değişimden yoğun bir şekilde nasibini almaktadır. Hatta diye biliriz ki dünyamızdaki değişim ve yenilikler en çok ekonomik ve iş dünyasını etkilemektedir. Bunun en önemli göstergesi ekonomik liberalizmin “global ekonomi” olarak yeni bir boyut kazanmasıdır.

Yabancı sermayenin sınır tanımadan yer değiştirmesi, bir çok ülkenin, ekonomik kalkınmasının yabancı sermayeyi ülkesine çekmekten geçtiği düşüncesini uygulamaları ile göstermesi ; belki yakın gelecekte AB ‘de olduğu gibi emeğin-işgücünün de sınır tanımadan yer değiştirebilmesi ; Pazar sınırlarının ortadan kalkması, herkesinin ürettiği mal ve hizmeti kendi sınırları dışında kalan pazarlara satmak istemesi ; Rekabetin giderek şiddetlenmesi ve tüketici lehine boyut değiştirmesi ; Teknolojik yenilikler ve bu yeniliklerin de sermaye ve emek gibi hızla yayılması gibi daha birçok işaret ekonomi ve iş dünyasında değişimin birer göstergesidir.

Bu noktada esas dikkatimizi yoğunlaştırmamızı istediğim konu bu değişim rüzgarları ile birlikte Üretim süreçleri ve Yönetim Sistemlerinde de önemli değişiklikler meydana getirmektedir. Örneğin, Toplam Kalite Yönetimi , Süreçlerle Yönetim , Stratejik yönetim, Kalite Sistemleri Yönetimi , Yalın Üretim Sistemi , Tepkisel Üretim Sistemi , İşletme Yönetim Sistemi Öğrenen Organizasyonlar gibi bir çok yeni Üretim ve Yönetim Sistemleri geliştirilmiştir. Tüm bu yeni sistemlerin en önemli ortak özelliği Sistemin özüne, odak noktasına İNSAN ‘ın yerleştirilmesidir. Artık İnsan, günümüz dünyasında üretimin tek vazgeçilmez faktörü olmasını sürdürerek önemini de giderek artırmıştır. Dolayısıyla bir alt yönetim sistemi olarak İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ işletmecilikte ve yöneticilikte önemini kabul ettirerek yerini almaya başlamıştır.

İnsan Kaynakları Yönetimi sisteminin tarih içerisinde geçirdiği evrelere de kısaca göz atacak olursak; bu önemi daha iyi vurgulamış oluruz. II.Dünya savaşından sonra ortaya çıkan bir kavram gibi gözükse de İnsan Kaynaklarının tarihi çok daha eski dönemlere gitmektedir. Örneğin, ilk ücretlendirme sistemlerine ünlü Babilli Hammurabi kanunlarında rastlıyoruz. İlk işbölümü ve uzmanlaşma M.Ö. 1650 yıllarında Çinlilerde kullanılmıştır. M.Ö. 400 yıllarında yine Çinliler Personel devir hızının yüksekliği ve bunun yarattığı sorunlardan bahsetmişlerdir.

Yine bilimsel olarak ilk İnsan Kaynakları kavramı James WATT ‘ın buharlı makineyi bulması ile başlayan Endüstri Devrimi ile ortaya çıkmıştır. Endüstri devrimi ile ekonomik hayat makineleşerek hızla gelişmiştir. Girişimcilik anlayışının yaygınlaşması ile birlikte hızla yatırımlar yapılmış ve önemli sanayi kuruluşları doğmuştur. İnsanlar evlerinde kendi işlerini yapmak yerine fabrikalarda üretimin bir parçası olmaya başlamışlardır. Bu yıllarda fabrika sisteminin gelişmesi ve çalışma koşullar ile işçi-işveren ilişkileri “Personel Yönetimi” kavramını yaratmıştır. 1890 ‘larda NCR Corporation ‘ın ayrı bir personel ofisi oluşturması ilk Personel Yönetimi Bölümü olarak tarihteki yerini almıştır.

Frederick W. TAYLOR ‘ın 1912 ‘de ortaya attığı “Bilimsel Yönetim” kavramı endüstri devriminin ihtiyaçlarına ve değerlerine yönelik bir kavramdır. Taylorizm Amerikalı işverenlerin önlerindeki çalışan havuzunu en iyi biçimde değerlendirebilmelerini sağlamıştır. Bilimsel yönetim kavramı ortaya çıkmadan önce, tüm çalışanlar eşit verimlilikte algılanır ve yeterli verimliliğe ulaşamayan çalışanların işine son verilirdi.

Taylor, Veri Toplama ve Analizi gibi metotlar kullanarak ve her iş için gerekli olan hareketleri, kullanılan aletleri ve her görev için gerekli olan zamanı göz önüne alarak araştırmalar yaptı. Böylece işverenin öznel yargılarından ziyade bilimsel verilere dayanarak adaletli performans standartları oluşturuldu. Günlük standart üretimin üstünde üretilen her parça için daha fazla ücret ödenmesi kabul edildi. Ancak bu teknikler çalışanların üretimini çok fazla ön plana çıkarırken, onların iş tatminini göz ardı ettiği de görüldü.

Bu yıllarda I.Dünya Savaşı ‘nın patlak vermesi ile, orduya doğru kişilerin alınması için psikolojik testler kullanılmaya başlandığı görülmüştür. Böylelikle personel seçiminde de standardizasyonun sağlanması sadece ordu için geçerli olsa da ilk kez literatürdeki yerini almış oldu.

1929 yılında başlayan “Büyük Buhran”ın ortaya çıkışı ile 1930 yılında işsiz sayısı 4, 6 milyona ve 1933 yılında ise işsiz sayısının 13 milyona çıktığını görüyoruz. 1935 yılında Roosevelt tarafından işçi sendikaları, işsizlik sigortası, emekli aylığı, sakatlık ve ölüm aylığı ödentisi gibi kavramlar yürürlüğe konuldu.

İnsan Kaynakları yönetimi tarihindeki en önemli gelişmelerden birisi de Personel Yönetimi Teorisi ve uygulamaları ile Psikoloji biliminin birleştirilmesi olmuştur. Psikolojinin İnsan Kaynakları yönetiminde yerini alması yani “Endüstri Psikolojisi”nin doğması 1927 ve 1932 yılları arasında Elton MAYO ‘nun Western Electric firmasında yaptığı Hawthorne araştırmaları ile ortaya konmuştur. Bu çalışmalar ile çalışanların verimliliğinin, sadece verilen görevlerin nasıl tasarlandığına ve ücretlerin seviyesine bağlı olmadığını, aynı zamanda belli sosyal ve psikolojik etkenlere bağlı olarak değiştiğini ortaya çıkarmıştır.

Büyük Buhranı takip eden II.Dünya Savaşı ile birlikte yetenekli çalışanların askere alınması endişesi ve çalışanların düşük olan morallerinin düzeltilmesi için Endüstri Psikolojisi yaklaşımından yararlanılmıştır. Çalışanların işlerine olan bağlılıklarının artması için çalışanın psikolojisine uygun işyeri ortam ve koşuları oluşturulmaya çalışılmış, ilk defa “ek kazançlar” kavramı ortaya çıkmıştır. Artık çalışanların maaşlarının yanında yemek, yol, giyim, tatil masrafları gibi ek ödentiler sağlanmaktaydı.

II.Dünya Savaşından sonra insanlık bilgisayar teknolojisi ile ilk defa karşılaştı. Bunun yanı sıra insanlık, Endüstri Psikolojisinin de etkisi ile F.TAYLOR ’un Bilimsel Yönetim kavramındaki katı otomasyon fikrine taban tabana zıt düşen “Sosyal İlişkiler” kavramını öğrendi. Etkin emek gücü kıtlığının görüldüğü bu dönemde emeğin verimliliği üzerinde durulmaya başlanmıştır. Bir çok şirket Endüstri psikolojisine yönelmiştir.

1960-1970 ‘li yıllarda işçi-işveren ilişkileri ile ilgili çalışma hayatında çıkarılan yasalarla Personel Yönetimi etkinliğini artırmaya başlamıştır. Daha önceleri Muhasebe vb. bölümlerde yürütülen tüm özlük işleri Personel bölümlerinde yürütülmeye başlanmıştır. Böylece bordro ve özlük işleri ile uğraşmaya başlayan Personel bölümleri aynı zamanda işletmelerde insan faktörü ile ilgilenen tek bölüm olmuştur.

1980 ‘lerde gelişmeye açık firmalar İnsan Kaynaklarını organizasyonun önemli bir parçası olarak görmeye başlamışlardır. İşletmelerin geleceğinde Pazar ve Rekabet gücünün öneminin artması yönetimleri İnsan kaynakları fonksiyonları ile ilgilenmeye itmiştir.

1990 ‘lara gelindiğinde ise “Öğrenen Organizasyonlar” anlayışı ortaya çıkmış aynı zamanda en üst kademeden en alt kademeye kadar kalitenin yayılmasını savunan “Toplam Kalite Yönetimi” anlayışı sayesinde işletmelerde insan faktörü çok daha ön plana çıkmaya başlanmıştır. Sistematik eğitim faaliyetleri hızla yaygınlaşmaya başlanmıştır. Personel Bölümleri adlarını yavaş yavaş İnsan Kaynakları Bölümü olarak değiştirmeye başlamışlardır.

Kendilerini soyutlayamayacakları Bordro ve Özlük işlerinin yanı sıra fonksiyonlarının arasına “İnsan Kaynaklarını Seçme Ve Yerleştirme” , “Performans Değerlendirme” , “Kariyer Yönetimi” , “Öneri Sistemleri” , “Ödüllendirme Sistemi” , ”Motivasyon” gibi yeni kavramlar da girmiştir.

İnsan Kavramının önemi gün geçtikçe artarken doğru işe doğru kişinin seçilmesi İnsan Kaynakları bölümünün önceliklik görevlerinden birisi olmaya başladı. Firma içindeki çalışana yapılan yatırımın, aslında firmanın amaçlarını gerçekleştirme doğrultusunda üretkenliğini ve etkinliğini artırdığını anlayan işletmeler eğitime ağırlık vermeye başladılar. Genel kabul gören düşünceye göre , İnsan Kaynakları Yönetiminin temel amacının, hem işletmenin verimliliğini arttırmak hem de çalışanların ihtiyaçlarını karşılayarak onların işlerinden tatmin olmasını sağlamaktır.

Dünün Personel Bölümü, sadece tayin, terfi, izin, hastalık, devam gibi personel kayıtlarını tutar, puantaj işler ve bordro hazırlardı. Bugünün İnsan Kaynakları yönetimi, mevcut fonksiyonlarının yanında; çalışanların örgüt kültürünü belirlemelerinden benimsemelerine; çalışanların mesleki ve kişisel gelişimlerinden kurumsal değişim ve gelişime kadar geniş bir yelpazede politikalar üretmek ve bunları çalışanlarla paylaşmak durumundadır.

Küreselleşme, Teknolojik ilerlemeler, Devlet kontrolünün azalması, İşgücü farklılığı, İnsan Kaynakları Yönetimini etkileyen yasal düzenlemeler, ekonomik ve sosyal şartlar, Verimliğinin artan önemi, iş dünyasında rekabetin yoğunlaşması gibi etkenler devam ettiği sürece İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışının önemi giderek artacaktır.

Büyüyen ve gelişen kuruluşlar ile yerinde sayan hatta gerileyen kuruluşların arasındaki farkı da İnsan Kaynakları Yönetimlerinin etkinliği belirleyecektir.

Mehmet Murat BAKIM
Yönetim Danışmanı