Yıllık izin hakkı

Anayasanın “Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı” başlıklı 50/3 maddesinde dinlenmenin çalışanların hakkı olduğu açıkça belirtilmiştir. Buna yönelik olarak 4857 sayılı İş Kanunu`nda da ilgili düzenlemeler yapılmıştır. Burada üzerinde duracağımız konu yıllık ücretli izin hakkıdır. Şunu önemle belirtmek gerekir ki Kanun`da da açıkça belirtildiği üzere yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez, sözleşmeyle bu hak ortadan kaldırılamaz.

Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için aynı işyerinde en az 1(bir) yıl çalışılmış olması gerekir. Söz konusu bir yıllık süreye deneme süresi de dâhildir. Aynı işverenin bir veya birden fazla işyerinde çalışılan süreler bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınır. Diyelim ki işçi 01.08.2013 tarihinde işe başladı. Çalışmaları 07.06.2014 tarihine kadar devam etti ve bu tarihte işten ayrıldı. İşçinin çalışmaları 1 yılı bulmadığı için yıllık ücretli izin hakkı ya da alacağı doğmamıştır.

İşçilere verilecek ücretli izin süresinin asgari gün sayısı 4857 sayılı İş Kanunu`nda belirtilmiştir. Buna göre hizmet süresi;

1. Bir yıldan beş yıla kadar(beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

2.Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

3.Onbeş yıl dahil ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz.

Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Toplam hizmetlere göre belirttiğimiz süreler en az kullandırılması gereken ya da hak kazanılan sürelerdir. Bu nedenle azaltılamazlar. Ancak arttırılabilirler. Bunun arttırılması da iş sözleşmesine veya toplu iş sözleşmesine hüküm konulması ile gerçekleşir.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara 4857 sayılı İş Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. Mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmayacağından mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir(YHGK 08.05.2013 T., 2013/9-257 E. , 2013/592 K. sayılı kararı). Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arz eden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmaz(Yarg. 9. H.D. 11.02.2014 T. , 2011/54911 E. , 2014/3976 K. sayılı karar). Kanaatimizce bu sürenin yıllık izin süresinin hesabında da dikkate alınması gereklidir.

İşçi çalıştığı hizmet yılına ait yıllık ücretli izin hakkını gelecek hizmet yılı içinde kullanabilir. Yani işçi yıllık izne hak kazanabilmek için işe giriş tarihine göre 1 yılı doldurduktan sonra yıllık izine hak kazanır ve bunu da işe giriş tarihine göre takip eden yılda kullanabilir. Şunu da önemle belirtmek gerekir ki yıllık izine hak kazanabilmek için kural olarak fiili çalışmanın gerekli olmasına rağmen 55. maddede buna istisnalar getirilmiştir. Maddedeki sayılan haller örnekseme yoluyla sayılmadığı için sınırlayıcı nitelik taşımaktadır.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Örneğin; işverenin A fabrikasında çalışan işçi, daha sonra yine aynı işverene ait B fabrikasında çalıştırılmışsa her iki fabrikada geçen çalışmalar birlikte değerlendirilerek yıllık izin hakkı belirlenir. Bu şekilde değerlendirme işçinin lehinedir. Şöyle ki; bu şekilde hesap edilmesi, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli olan 1 yıllık sürenin dolmasını kolaylaştırdığı gibi işçinin çalıştığı işyerindeki hizmet süresine göre belirlenen yıllık ücretli izin hakkının gün olarak artmasını da sağlayabilir.

Bunun yanında işçinin 4857 sayılı İş Kanunu tabi olarak çalışmasının yanında aynı işverene farklı bir kanuna dayalı olarak(Örneğin Deniz İş Kanunu vb.) çalışmış olması halinde de bu süreler yıllık izin hakkının hesaplanmasında göz önüne alınır.

Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.

Yıllık izin hakkı işveren tarafından bölünemez. Yıllık izin süresi tarafların anlaşmasıyla ve bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. Yıllık izinlerin talep edilmesine rağmen çok kısa sürelerle kullandırılması işçi açısından haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebilir. Ancak sırf 10 günden kısa olması nedeniyle kullanılmamış gibi değerlendirilmez( Yarg. 9. H.D. 24.03.2011 T. , 2009/7959 E. , 2011/8629 K. sayılı kararı).

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin süresi tatil gününe rastlarsa nasıl değerlendirilir?

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Bunu bir örnekle açıklarsak; hafta tatili Pazar günü olan bir işçi, pazartesi günü 7 günlük bir yıllık izne çıktıysa bu durumda işe başlaması gereken gün takip eden haftanın pazartesi günü değil, salı günüdür.

Yıllık ücretli iznin işyerinin kurulu bulunduğu şehrin dışında geçirilmesi durumu

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu şehrin dışında bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

Yıllık ücretli izin hususunu düzenlemek üzere aynı zamanda “Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği” çıkarılmıştır.  Yönetmeliğin 5. maddesinde   işveren veya işveren vekilleri, Yönetmeliğin 15 inci maddesinde belirtilen izin kurulu veya 18 inci maddeye dayanılarak bunun yerine geçenlere danışmak suretiyle işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir. Bunu işyerinde ilan eder.

Peki yıllık ücretli iznini belli bir tarihte kullanmak isteyen işçi ne yapmalıdır?

Hak ettiği yıllık ücretli izin hakkını kullanmak isteyen işçi iznini kullanacağı tarihten en az 1 ay önce işverene yazılı olarak bildirmesi gerekir. İşçi, yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar. Peki izin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı mıdır? Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği`nde belirtildiği üzere izin kurulu veya işveren, işçinin talebiyle bağlı değildir.

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren işçiye yemin teklifinde bulunabilir(Yarg. 9. H.D. 02.04.2012 T. , 2012/7958 E. , 2012/11056 K. sayılı kararı). Yıllık iznin kaydıyla ilgili Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde yıllık izin kayıt belgesi tutması gerektiği ya da aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle tutması gerektiği belirtilmiştir.

Sözleşmenin sona ermesi halinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı ne olur?

İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona ererse hak kazanılıp da kullanılmayan ücretli izin hakkı bir ücret alacağına dönüşür. Belirttiğimiz üzere sözleşmenin herhangi bir sebeple sona ermesi yeterli olup ayrıca işçinin sözleşmeyi haklı sebeple sona erdirmesine gerek yoktur. Önemle belirtmek gerekir ki iş sözleşmesinin devamı sırasında yıllık ücretli izin hakkı ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. Ancak çalışma hayatında sık sık kullanılmayan ücretli izin hakkının, iş sözleşmesi devam etmesine rağmen  ücret olarak işçiye ödendiği görülmektedir. Yıllık izin süresine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden hesaplanarak kendisi veya hak sahiplerine ödenir. Yıllık izin ücreti çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanmalıdır.

www.gurselavukatlik.com