- Kategori
- İş Yaşamı - Kariyer
2014 Model Liderlik
Yıl sonu geliyor evet aldığınız işyerinde belki de bir yılınız doluyor performans değerlendirmeler yapıldı ve sonuçlar LİDERLER’in ellerinde... İçinizden belki de geçiriyorsunuzdur beni değerlendiren yöneticimi kim değerlendirecek, neden ben bu kişinin eksi yanlarını söyleyemiyorum. Ülkemizde sistem biraz farklı uygulanmakta biraz daha gözlemcilik sistemi belki de ağır basmakta. Peki değerlendirmeleri yapan yöneticilerinize ne kadar güveniyorsunuz. Kuşak farkı açığa çıkıyor bu yıllarda bakış açısını geliştirmeyen yönetici personel çatışmalarına hazır olun 2014 yılında.
Baby Boomer Kuşağı (1946-1964)
İşe bakışları: Çalışmak için yaşamak!
Z Kuşağı (2000-2021)
İşe bakışları: Daha durun bakalım!
Y Kuşağı (1980-1999)
İşe bakışları: İş ve yaşam dengesi!
X Kuşağı (1965-1979)
İşe bakışları: Yaşamak için çalışmak!
Kuşak ne olursa olsun alışkanlık SİSTEM LİDERLİĞİ modeli olmalıdır. Ahmet Şerif İzgören Hoca’nın İş Yaşamında Yüz Kanguru /Sistem Liderliği kitabını özellikle okumanızı tavsiye ederim.
2014 Model Yönetimde Takım Ruhunu birrada tutan çatışmayı iyi yöneten personeli çok iyi gözlemleyen ve geribildirimi sağlıklı yapan yönetici liderlere ihtiyaç duyulacaktır. Artık asistanlar /stajyerler/yeni başlayanlar kuruma daha fazla katkı sağlayan çalışanlar olacak olup LİDERLER bunu açığa çıkarmada etkin rol oynayacaklardır.İşe yeni başlayan bir personelin motivasyonu en üst seviyede olup yapabilirliğinin seviyesi ise LİDER’in kendisine göstereceği yol ile belirlenir. Söz konusu zamanla öğrenirsin izle öğren mantığı 2014 MODELİ LİDERLİKTE yer almamaktadır.
Yönlendirici Liderlik (Motivasyon yüksek, Yapabilirlik Düşük)
Koçluk Edici Liderlik (Motivasyonda da Yapılabilirlikte de Lidere duyulan ihtiyaç fazladır. Basketbol Koçu Gibi davranmalı LİDER)
Destekleyici Liderlik (Motivasyon değişken Yapılabilirlik üst seviyede)
Delege Edici Liderlik (LİDER kontrol etmeli PERSONELİN işine karışmamalı uzaktan kontrol)
Motivasyon Grip gibidir hemen bulaşır.(İsmail Üstel) Hakikaten de doğru güne mutlu bir haber ile uyandığınızda etrafınıza o neşeyi saçmak istersiniz.Yahut düşük moral veya motivasyon ile işe başladığınızda o stresinizi etrafınıza yayarsınız. LİDER elbette belli temel duygulara sahiptir lakin; motivasyon konusunda en büyük sorumluluk ona aittir. Motivasyon bir sistem içerisinde olmalıdır aksi takdirde amiyane tabir ile gaz verme olur. İnsanları bir kez dolduruşa getirirsiniz, ikinci kez getirmeye çalışırsınız ancak beklediğiniz tepkiyi ve geri dönüşü lamazsınız.
“Yolcu ağacın altında oturan yaşlı bir amcaya sorar;
-Amca Karşıdaki köye kaç saatte ulaşabilirim?
Yaşlı amca susar , durur, cevap vermez...
Yolcu sorusunu tekrarlar; “Amca Karşıdaki Köye Kaç Saatte ulaşabilirim?Neden Cevap Vermiyorsun “ der.
Yolcu : Oğlum ben senin yürüyüş hızını bilmeden , ne kadar zamanda gideceğini nereden bileyim!!!Ben 4 saatte gidiyorum...
Personel yetiştirmekte tıpkı köy yolu gibidir. Ne kadar zamanda o yolu tamamlayacağı ne kadar hızla gidip geleceğini ancak öğrenme zamanı ile ilintilidir. Kişinin yetişmesinde görevin özellikleri ve kişisel nitelikler belirleyici rol oynar. Yönetici personeline yardımcı olmalı ancak; personelin yapacağı işi kendisi yapmaya kalkmamalıdır, gereksiz yere personelin işine karışmamalıdır.
Yöneticiler=Doğru planlama yaparak, doğru gruplama yaparak LİDERLİK tavrını belirlemelidir.
Ve LİDERLER Kurum Vatandaşlığına aidiyeti net olarak kendilerinde göstermeli. Kuruma olan bağlılığını kuruma verdiği önemi ve değeri personellerinin görmesini sağlamalıdır ki personel de gördüklerini uygulayabilsin.
2014 MODEL LİDERler Y kuşağını işte tutmak için ise;
- İletişimde Hiyerarşi’nin olmadığı bilincini aşılayıp biraz Japon Yönetim sistemi algısını kurumuna uyarlayabilmek. Liderim dokunulmazım, konuşmam, selam vermem, sen selam ver mantığı yerine personel ile aynı ortamda aynı seviye ve şartlarda çalışma ortamları yaratılmalı ki etkin liderlikte bahsedebilelim.
Bilgi paylaşımı ve öğrenmeyi kurum kültürünün parçası yapmak.
Esnek ve eğlenceli bir çalışma ortamı yaratmak.
İşte geçirilen zaman yerine işe odaklanmak. Best Buy Genel Müdürü John Thompson, şu cümlesiyle esas odaklanılması gerekeni çok iyi özetliyor: "Meğer yıllardır yanlış birime odaklanıyormuşum. İnsanların burada olup olmadığına bakıyordum. Halbuki ne sonuç yarattıklarına bakmalıydım."
Genel yapı ve sınırları sağlamak. Y’ler, Amerika’yı yeniden keşfetmek istemiyorlar. Tembellikten değil; zaman kaybetmeyi sevmeyen bir kuşak olduklarından.
Şirketlere mentoruk ve koçluk ayrımını ciddiye almaları, şirket içi kaynakları mentorlukta kullanmaları, koçlukta ise objektivite sağlanmasının önemi sebebiyle dış kaynağa yönelmeleri önerilebilir.
Kişiselleştirilmiş motivatörler kullanmak. Kitlesel, yani herkese seslenen değil, kişiye özel ödüllendirme ve takdirleri daha çok tercih ederler. İsimlerine hitaben bir teşekkür kartı, maddi açıdan daha değerli bir ödülden anlamlı olabilir.
Burcu DOĞRU
İnsan Kaynakları Profesyoneli/Eğitmen
- Toplam blog
- : 7
- : 252
- Kayıt tarihi
- : 06.11.13
İnsan Kaynakları Profesyoneli/ Eğitmen / Kariyer Koçu/ Başta Kendi Hayatının Koçu Kocaeli Ünive..