Human Resoetris

İNSAN KAYNAKLARI VE TETRİS

İnsan kaynakları dendiğin de aslında ilk akla gelenler buz dağının görünen kısmının yarısı bile değildir.

İnsan kaynakları fonksiyonlarına baktığımızda

İş analizi, seçme yerleştirme, oryantasyon, performans değerlendirme, kariyer planlama, ücretlendirme, eğitim ve geliştirme. İnsan kaynakları planlaması

Herhangi bir fonksiyon diğerlerinden bağımsız olarak düşünülemez, her biri bir diğerinin durumuna bağlıdır. Düzgün bir şekilde bütün parçalar yerine oturtulmadığı taktirde, boşluklar problemler ortaya çıkmaya başlar. İnsan kaynakları olarak göreviniz sorunları çözmekken böyle bir durumla karşılaşmak istemeyiz. İlk olarak bütün bloklar (İş analizi, seçme yerleştirme, oryantasyon, eğitim ve geliştirme vb.) yerlerine doğru bir şekilde oturtularak boşlukların, problemlerin ortaya çıkmasını engellemek gerekir.

Bu ilk adım aslında İnsan kaynakları departmanının tetris ‘e en az benzeyen kısmı buz dağının görünen kısmının yarısıdır.

Bu süreçler gerçekleştirilirken işin özüne de inilmesi gerekir. Tetris oyununda bir araya gelen farklı parçalar doğru şekilde bir araya geldiğinde sorun satırı ortadan kalkar. Şu uzun cümleyi anlamlı kılan ve cümleden çıkarıldığında cümlenin tamamının anlamını değiştirecek olan ‘’Doğru’’ kelimesi işin özüdür.

İnsan kaynakları için blokların doğru şekilde bir araya getirilmesinden daha zor olan, sorun satırını yok etmek için bütün parçaların birlikte uyum içinde doğru bir biçimde çalışmasını sağlamaktır. İnsan kaynakları için doğru bloklar bir araya getirildikten sonra doğru bir planlama gerekliliği ortaya çıkar. Tam olarak insan kaynakları departmanına ihtiyaç duyulmasının temelinde de bu yatar.

 Örgüt, iki veya daha fazla kişinin belirli bir amacı gerçekleştirmek için bir araya geldiği yapılar olarak tanımlanır. Örgüt olmanın gerekliliğini amaç birliği çerçevesinde hedeflere ulaşmaya yönelik atılan adımlar bütünü oluşturur.

İnsan kaynakları yönetimi, sanayi devriminde küçük aile işletmelerinin yerini büyük işçi kitlelerinin çalıştığı fabrikaların almasıyla birlikte bu tarz bir toplu çalışma alanına evrilişin gerekliliği olarak yönetilme ve adapte olamama sorununu çözmeye yönelik olarak ortaya çıkmıştır. Örgüt olma ihtiyacı yönetim anlayışının var olmasına neden olmuştur.

Walter Isacson’un kaleme aldığı Geleceği keşfedenler dijital çağın biyografisi aldı kitabından

‘’Yaratıcılık iş birliğine dayanan bir süreçtir. Yenilikçilik genellikle yalnız başına çalışan bir dâhinin kafasında yanan bir ampulden değil, ekip çalışmasından çıkar. Yaratıcılıkla mayalanan her dönem için geçerlidir bu… İnternet ve bilgisayarın mucitleri birer dahi olsalar da icatlarının çoğunu takım çalışması sayesinde başardılar. En iyileri Robert Noyce bile solo şarkıcılarından ziyade koro şeflerine benziyordu. En üretken ekipler farklı uzmanlıkları olan insanları bir araya getirenlerdi Bell Labs bunun klasik bir örneğiydi. New Jersey deki uzun koridorlu merkezinde teorik fizikçiler, deneyciler. Malzeme bilimcileri, mühendisler, işletmeciler hatta tırnaklarının arası yağlı telefon direği tırmanıcıları vardı. Stew Jobs  Pixar için yeni bir merkez tasarladığında çalışanlar arasında tesadüfü karşılaşmalar olabilmesi için avlunun yapısı hatta tuvaletlerin yeri konusunda bile takıntılı davranmıştır. Son işlerinden biri olan Apple’ın yeni merkezi için yaptığı planda merkezi bir avluyu halka şeklinde saran açık çalışma alanları bulunuyordu.’’

Örgüt olmak ve amaç birliğini sağlamak insan kaynakları departmanı için önem taşıyan bir olgudur örgüt birlik içerisin de hareket ettiğinde potansiyel gücüne ulaşır. İnsan kaynakları, örgüt olabilme konusunda ilerlenen yolda çıkan, çatışma, stres vb. gibi sorunlarla mücadele etmeye odaklanmalıdır.

Blokların bir arada uyum içinde çalışabiliyor olma koşulu sağlanmaya çalışılırken aynı zamanda insan kaynaklarının bir diğer işlevinin de yürütebiliyor olması gerekiyor. Her bloğun takım için çalışabilmesi sağlanırken kendi potansiyelini de ortaya çıkarabilmesini ve takıma verebileceklerini optimum düzeyde verebilmesi için gerekli olan koşulların da sağlanması gerekir. Yani insan kaynakları bir ekibin bir arada uyum içinde çalışmasını sağlarken aynı zamanda her bloğunda etkin bir şekilde arzulu ve istekli çalışmasını sağlamalıdır. Örgütsel bağlılık sağlanırken bireysel anlamda motivasyon ve iş tatmini bunlara ek olarak kariyer planlaması gibi faktörlerde işliyor olmalıdır.

İş tatminin sağlamanın pek çok yolu olsa da çalışana değerli olduğunu hissettirmenin en önemli kriter olduğunu düşünüyorum. Örgüte aidiyet ve bağlılık duymasının, motivasyonu yüksek bir şekilde çalışmasının ve kendine olan güvenini yükselterek kendini gerçekleştirebilecek duruma gelmesinin anahtarının ‘’değer’’ olgusu olduğunu düşünmekteyim.

İş tatminini sağlamak için yapılması gerekenlere verile bilecek en güzel örnek yine tetrisin kendisidir. Tetrisin neden bağımlılık yaptığını araştıran Klinik psikolog Vlademir Pokhilko bu bağımlılığı 3 şekilde açıklamaktadır.

1. Görsel Öngörü: Bu oyunu oynarken beyniniz bir karar alıyor ve bu kararın sonucunu anında görüyor. Şekilleri yerine oturtmak, çok küçük de olsa yeni bir tatmin duygusunu oluşturuyor ve bu küçük tatminler birkaç saniyede bir tekrarlanıyor.
2.  Tamamlanmamış işlemler: Öte yandan tamamlanmamış boşluklar oluştuğu için beyniniz bunları da doldurmak için kendini zorlamaya başlıyor.
3. Otomatikleşme: Birkaç saat bu oyunu oynayınca ilk 2 aktivide otomatikleşiyor tekrar tekrar aynı şeyi yapmak bir huya dönüşüyor. Tekrarlama Motivasyonuna

Bundan şöyle bir sonuç çıkarta biliriz. İnsan gösterdiği çabanın ya da eylemin sonucunun geri dönüşünü hızlı bir şekilde aldığında, takdir edilirse tatmin duygusu artarken, eyleminin sonucu eksik ya da olumsuz olduğunda bu sorunu değiştirmek ve eksiklikleri gidermek için çaba içine girer. Öyleyse taktiri hak edenleri takdir edecek, eksiklikleri olanları ise eksiklikleri hakkında bilgilendirerek(geri bildirim) bu eksiklikleri kapatmaları için onlara fırsat yaratacak hızlı bir yapıya sahip bir sistemin kurulması iş tatmini açısından olumlu sonuçlar doğuracaktır.

Bu bloklar başarılı bir şekilde yerlerine oturtulduktan sonra insan kaynaklarının bir diğer önemli faktörü eğitim ve geliştirme de devreye sokulmuş olmalıdır ki sürdürülebilir bir yapı kurulabilsin, rekabet ve gelişim sürekli hale gelebilsin.

Youtuber Barış Özca’nın tetris neden bağımlılık yapar adlı videosunda takım çalışması hakkında söylediklerine bir bakalım;

‘’Bir problemin çözümü için hangisi daha etkilidir

• Çok sayıda insanın yalnız çalışması mı
• Az sayıda insanın grup olarak çalışması mı

Testris ilk çıktığı 2000 öncesi dönemde de çok popülerdi ancak herkes birbirinden kopuk bir şekilde ellerindeki gameboy’larla bu oyunu oynuyordu. Bu insanlar birbirlerini yaptığı skorlardan aldığı puanlardan bile habersizdi, Oysa günümüzdeki oyuncular bırakın birbirlerinin skorlarından haberdar olmayı internette birbirlerine bağlanıyorlar, küçük ama etkili gruplar oluşturuyorlar, birbirlerine bakarak çok daha hızlı öğreniyorlar.

Yaşadığımız toplumdaki en parlak, en nadide hatta dahi seviyesinde ki bir insan olabilirsiniz, ayrıksı elit bir şahsiyet, sahip olduğunuz bu üstün kişilikle çok büyük başarılara imza da atabilirsiniz ve bu çok da iyi bir şeydir. Sizin için ama topluluk için, toplumlar için, medeniyetin gelişe bilmesi için sadece dâhiler yeterli değil, sadece ortalama zekaya sahip olsa bile iki kişinin yan yana gelmesi çok değerli, dayanışma içine girmesi çünkü böyle yaptığınızda bir başka iki kişi sizden özenerek belki de öbür tarafta bir araya gelir sonra bunlar bir küçük grup oluşturur. ekip, takım girişim dünyasında startup. Adına her ne derseniz deyin. Ama bir problemi çözmek için odaklanmış şekilde bir araya gelen bu ortalama insanlar, kendilerinden kat be kat daha üstün olan zekalara meydan okuyabiliyor. Çünkü odaklandıkları o problemi çözebilmek için bu grup şekilden şekle girebiliyor.

Günümüz dünyasında gelişmiş toplumlara ya da ülkelere baktığımızda bu tür küçük grupların rahatlıkla oluşturula bilmesi için her türlü imkanı sağlamaya çalıştıklarını görürsünüz inkübasyon ortamlarında rahatça ve hızlıca iletişime geçebilirler. Bağlantılar kurabilirler. Bu tür ülkelerin, toplumların eğitim sistemleri tek tük dâhiler yetiştirmeye odaklanmamıştır. Ülkenin genelinde eğitim kalitesini arttırmak için yapar ki ortalama yükselsin. Her yerde çalışma grupları oluşturulabilsin. Yani bir anlamda ülke çapında büyük bir tetris oyunu tasarlanır. İşte asıl böyle büyük oyunları görmek lazım. Görmek ve öğrenmek. Böyle büyük bir oyun tasarladığınızda, her yerde irili, ufaklı, çeşitli şekillerde, farklı uzmanlıklara sahip gruplar oluşmaya başlar ve bu gruplar yavaş yavaş odaklandıkları problemi çözmeye başlar uyum içerisinde aralarında hiçbir boşluk bırakmadan bir araya gelen bu insanların ortak gayretleri, çabalarıyla hayatlarından bir problem satırı daha silinir. Ve bir noktadan sonra bunları yapmak böyle davranmak toplumda bir huya dönüşür tetris gibi bağımlılığa, işte bizim bu türden bir bağımlılığa ihtiyacımız var.’’

Barış Özca’nın tetrise bakış açısı ile insan kaynakları yönetiminin fonksiyonlarının işleyiş amacının ne kadar birbirine benzediğini görmemek elde değil ‘’Humanresoetres’’ adlı bu yazı Barış Özcan’ın tetris neden bağımlılık yapar adlı videosundan yararlanılarak yazılmıştır.